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做薪酬的同事，一定对美世3P的理念不陌生。3P即：Position-岗位、Performance-绩效和Person-能力。
3P管理模型包含一系列工具和流程，包括管理的三个维度、三个层次和三个系统。
3P管理的三个维度
3P管理的三个层次
3P管理的三个系统
1
职位管理系统
通过组织分析、职位描述与职位评估进行职责管理，解决公司在组织结构和岗位管理方面关注的问题。
2
绩效管理系统
基于职位分析明确每个职位的衡量标准，确定绩效目标，建立业绩考核标准和管理体系，解决公司在绩效管理方面关注的问题。
3
能力管理系统
通过职位分析明确职位的能力要求，而同时通过绩效管理体系明确在职者的能力与职位要求能力之间的差距，从而建立起员工发展计划和组织能力发展体系。
三个系统分别作用于薪酬的不同方面，涵盖了薪酬支付的核心理念。
职位管理系统体现“因职位付薪”，所在岗位的价值决定了固定薪酬，即同一职位等级的所有员工具有相同的参考薪酬区间，这个并不难理解，几品官衔领几石俸禄；
能力管理系统体现“因能力付薪”，即针对员工的个人能力与对应职位能力要求进行综合评估后，确定该员工在参考薪酬区间内的薪酬值是否高于或低于基准值。举例来说，如果某个新聘员工的过去经验和个人能力高于职位的任职资格要求，可在薪酬区间内的中高区间确定薪资值，这就是市场溢价。 这也是为什么在NBA，同样位置的球员，身价可能差异极大。想要招到并保留住MVP选手，有钱任性是前提。
绩效管理系统体现了“因绩效付薪”。绩效薪资（大多数情况下指浮动奖金）是由员工短期和长期的绩效情况决定的，绩效工资既可以是固定的，也可以是可变的，员工持续性的高绩效可能会得到比参考薪酬更高的薪酬。
岗位、能力和绩效三个P相互影响，背后是整个人力资源系统运作的完整性和体系性，而薪酬则是个3个P互相影响的直接体现。
在我们做的很多咨询案例中，不少企业在交流初期都会认为自己企业的薪酬体系出现了问题，例如公平性、竞争性等。其实，公平性的问题大多产生于企业岗位设置和岗位价值的合理性，而员工对薪酬的不满，除了外部市场比较的有效度问题，还体现了因绩效付薪的体制不完善。
对企业的人力资源管理人员来说，建立以3P为基础的系统化思考和解决问题的方式，才能从根本上解决问题。
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