如何以“生产经营发生严重困难”为由，合法合规的裁员？

现正值严夏，酷暑难耐，高温预警不断拉响警报，同时拉响警报的还有经济走势低迷，企业发展进入冰冻期，纷纷在寒冬中的大逃杀中降薪裁员。真可谓冰火交融。

一些行业进入了剧烈拐点，成了裁员重灾区，甚至很多被大众认为精准抓住风口的独角兽企业，也未能幸免。

裁员一时间成了企业重组的必修课，HR也进入了“年中危机”。

波音正以10年来最快速度裁员，上半年猛砍6000人:

图片源自《华尔街日报》

以下是来自美国硅谷巨头的裁员数据：

企业面临多重变革危机，纷纷寻求精益战略下的变革管理之道，裁员也成了绕不开的话题。前方高能预警，“暴力裁员”“违法裁员”，让企业纷纷落马，无法回旋。

业绩不振的阴霾下，裁员风波又甚嚣尘上。上午还在上班，中午就被突然告知企业停运，“光速裁员”的案例层出不穷，HR表示很扎心。

规模性裁员，企业亟需让占“内存”的员工“闪退”。

因此引发的劳资纠纷纷至沓来，内部矛盾升级白热化，公司业务本就粘滞，同时又陷入了裁员纠纷的泥淖。

降薪潮—裁员潮—倒闭潮，轮番袭来，一波更比一波凶猛。

各种胶着喷薄而来，企业积极寻找对策。降本增效是大义，力求削本减员同时提振元气。规模性裁员存在诸多棘手问题，法律红线更易触底，赔偿方案常引裁员陷入僵局，拉横幅让HR从业者的心理阴影不断扩增，HR受到前所未有的职场挑战！

裁员时的法律风险控制和成本预测，成为HR亟待解决的痛点。

规模性裁员，企业大幅瘦身，箭在弦上。

企业欲驶入瘦身提质的发展快车道，而HR却进入一段冒险的之旅……

近来，劳达接到的咨询呈井喷式增长。劳达laboroot近期分享了一系列裁员干货，并将解决方案和操作建议提供给大家，助力企业平稳渡过危机：

什么是规模性裁员？
什么情形下可以进行规模性裁员？
当“生产经营发生严重困难”，企业裁员时需特别注意什么？

01

什么是规模性裁员？

因为公司经营发展的原因，一次性裁减员工20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，称为“规模性裁员”。

由于规模性裁员涉及人数较多，影响到社会的和谐稳定问题，法律对规模性裁员的条件（包括许可条件、禁止条件与限制条件）和程序做了严格的界定。

不符合这些条件和程序的，都属违法裁员。

02

什么情形下可以进行规模性裁员？

企业进行规模性裁员需要符合法律规定的前提条件，否则属于违法裁员。

按照《劳动合同法》第41条的规定，必须达到下列四个条件中的一个方可进行规模性裁员：

1.企业依照《企业破产法》规定进行重整。

《企业破产法》第八章专门规定了破产中的重整问题。

重整，又称重组、恢复、司法康复或司法保护，是指不对无偿付能力债务人的财产立即进行清算，而是在法院主持下制定重整计划，由债务人与债权人达成协议，规定在一定期限内，债务人按一定方式全部或部分清偿债务，同时债务人可以继续经营其业务。

在《企业破产法》规定的三种情形下，债务人或债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：

一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；

二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；

三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。

债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人，可以向人民法院申请重整。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行规模性裁员。

2.企业生产经营发生严重困难。

何谓“生产经营发生严重困难”，国家级别的法律法规均没有做出明确规定。

但原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第27条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

因此，对于“生产经营发生严重困难”的界定，需要结合本地政府的规定进行。（具体规定详见下文）

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

在企业生产经营过程中，结构调整和整体功能优化，是生存之道，这些方式就包括了企业转产、重大技术革新和经营方式调整。

企业转产、重大技术革新和经营方式调整并不必然导致用人单位进行规模性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

为了更好地保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行规模性裁员。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

这种情形实际上是一个概括式的、兜底性的条款，它实际上是对上述情形的一种补充说明。

实践中将导致这一条款的含义被放大，如生产条件的变化、销售条件的变化、劳动安全卫生条件的变化、重大技术改造、为了防治污染进行搬迁等，都可能被用作客观情况发生重大变化。

当然，上述条件是否属于“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”，需要劳动部门或司法机关进行自由裁量。

03

当“生产经营发生严重困难”

企业裁员时需要以下要点

用人单位以“生产经营发生严重困难”为由依法进行裁员，必须同时满足法律规定的实质性条件和程序性条件。

法规依据

“生产经营发生严重困难”，国家级别的法律法规均没有做出明确规定。但原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第27条规定：“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。因此，对于“生产经营发生严重困难”的界定，需要结合本地政府的规定或实操口径进行。

因此，“生产经营发生严重困难”的界定，需要结合本地政府的规定进行：

北京市对“生产经营发生严重困难”的界定（《北京市企业经济性裁减人员规定》第3条）是：连续3年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。

上海针对该问题，曾在2000年出台上海市《本市企业实施经济性裁减人员办法》，该办法规定：生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员。

（一） 已采取以下措施：

1.停止招工。

2.清退各类外聘人员（包括外地劳动力）。

3.停止加班加点。

4.降低工资。

降低工资的幅度由企业代表和工会代表协商确定，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资。

（二） 上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。该文件已于2002年被沪劳保关发［2002］14号规定所废止。目前上海的司法实践中，司法部门主要看程序条件是否具备，关于是否“严重困难”的实体条件，则要由员工方来提供反举证。

天津对“生产经营发生严重困难”的界定（《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》）是：

（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；

（二）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；

（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

广东省地方政府并没有直接就 “生产经营发生严重困难”的界定作出过相关规定。可以参考2009年广东省人社厅《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》的规定。该文件第五点规定：

困难企业必须同时符合以下条件：

1．生产经营出现暂时困难且恢复有望；

2．没有裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25%；

3．没有出现拖欠职工工资行为；

4．总负债与总资产之比在80－100%之间；

5．在申请前3个月没有出现连续亏损。

6．生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策的（国家限制的行业和企业除外）；

7．守法诚信经营，信贷征信良好；

8．依法参加社会保险并按规定履行缴费义务。

江苏省无锡市对“生产经营发生严重困难”的界定（无锡市劳动局关于印发《企业经济性裁减人员实施办法》的通知）是：用人单位生产经营发生严重困难并己出现亏损，且符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员。

(一)已采取“停止招工”、“停止加班加点”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等措施。

其中降低工资的幅度由用人单位代表与工会代表协商确定，但企业月乎均工资标准高于本市上年度职工月平均工资60%水平的，在企业月平均工资标准降至本市上年度职工月平均工资60%水平的情况下，可以不再要求降低工资。

企业月平均工资标准低于或等于本市上年度职工月平均工资60%水平的，在企业月平均工资标准已降至本市适用的企业最低工资标准水平的情况下，可以不再要求降低工资。

其中实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，加班加点问题仍按有关规定执行。

(二)采取上述全部措施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。

生产经营状况无明显好转的标准，由企业代表与工会代表协商确定。

从以上规定我们可看出，并不是订单少了，活少了，经济紧张了就可以大张旗鼓地裁员。

这里的经营困难是不由企业自身说了算的，必须还要满足相应的条件。生产经营发生严重困难一般要符合两个条件：

一个是亏损半年以上；

一个是已经采取如停止加班、减薪等措施的。

也就是说，亏损要达半年，少一个月，不行；亏损了半年直接裁员，也不行；

必须要采取相关措施如停止加班、减薪等替代措施而且不能缓解的，这个时候才能裁。

事实上，很多企业在经济危机之初，承受不住订单减少的失落以及面临的紧迫感，认为目前订单减少、生产出现困难，已经满足经济性裁员的条件，显然这些企业对此是存在认识误区的！

如何举证

“生产经营发生严重困难”是企业裁员的法定理由之一，但企业对此需负举证责任。一般来讲，企业要证明自己“生产经营发生严重困难”需掌握下列证据：财务报表，如年度、季度连续亏损表。这些财务报表，最好是经过外部审计师进行了审计的报表。

困难企业的认定以企业财务资料为主要依据，一般应符合以下条件:

1.企业经营发生严重困难并已出现亏损，长期停产或半停产；

2.确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为6个月)；

3.采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。

例行程序

明确了企业战略及目标，确定裁员的可行性与合法性，确定裁员名单及经济补偿、人员遣散费用方案后，就进入了裁员的实施阶段。

在实施规模性裁员时，须注意法律规定的程序。企业的经营是否发生严重困难，并不以企业主观判断为准；即使企业经营“严重困难”符合标准，裁员过程也必须符合法定程序：

*温馨提示：HR在遇到规模性裁减员时，可参考《劳动合同法》第4条、第41条、第43条。

以上干货来自劳达laboroot创始人、CEO魏浩征的分享，他将出席此次由劳达laboroot举办的一年一度的行业盛事——第11届ER高峰论坛，并在八城巡回，做“企业规模性人员优化中的新变化与新挑战”的主题演讲。

“生产经营困难”是企业裁员中最常适用到的一条，但此项目前仅有部分地方性政府规定，国家级别的法律法规均没有做出明确规定。这给企业在实际操作中徒增了许多不可控的法律风险和经济损失。

毛泽东曾在《论持久战》这样说道："'凡事豫则立，不豫则废'，没有事先的计划和准备，就不能获得战争的胜利。"

无法靠谱搞定规模性裁员中的“生产经营发生严重困难”，或者无法忍受规模性裁员的复杂法定程序，想更快、更好地处理好组织变革与员工关系，变通性措施通常是协商解约，从员工安置方案、赔偿方案到沟通方案、应急方案，从法律到行情到人本关怀到雇主品牌，需要更加全面的思考与设计。

劳达laboroot主办的第11届ER论坛也将聚焦裁员这一棘手且尖锐的话题，并邀请50余位行业权威人士、大咖、资深专家、企业HR高管聚首论道，必将提出前瞻性、可落地、合情合理合法合规的解决方案。