劳务派遣用工风险如何防控？记住这“五大要点”就妥了！

对于劳务派遣用工，是通过第三方人力资源服务机构招聘和管理劳动人员，从而降低企业用工风险。其最大特点是，劳动人员不与派遣公司有直接的劳动关系，而是与第三方人力资源服务机构有劳动关系。劳动人员与第三方人力资源服务机构属于“有劳动关系无劳动任务”，而劳动人员与派遣公司则属于“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。由此可见，劳务派遣的学问还是很大的！

对于劳务派遣的优势，主要在于以下六点：

一是解决企业季节性用工需求。制造业、服务业等企业在节假日因业务需求增大，会需要劳务派遣用工，如此能解决节假日用工量增加的问题；

二是降低企业招聘费用。企业自己招聘的成本会比较大，如果跟第三方人力资源服务机构合作，可以节省一些费用，由此便可以降低招聘成本；

三是不用储备人员。企业与劳务派遣公司合作，无需储备人员，第三方人力资源服务机构就可以满足企业的用工需求；

四是减少管理成本。企业通过第三方人力资源服务机构合作，可以减少企业很多管理成本，让企业能专心于自身的内部管理和外部市场开发；

五是减少人员筛选工作。企业与第三方人力资源服务机构合作，将人员筛选工作转移给第三方人力资源服务机构，对企业来说减少了一项工作内容；

六是降低劳资风险。当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题时，与派遣公司没有直接关系，只是在必要情况下，派遣公司会作为第三方参加仲裁活动。

从以上六点来看，劳务派遣对企业有很多好处，其存在价值非常大！

虽然劳务派遣用工有很多优势，但人力资源从业者也需要注意以下五大要点：

第一，不是所有岗位都可以采用劳务派遣工。我国《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

该规定对企业的劳务派遣用工范围进行约束，对于长期性、专业性、主要岗位，则不在此范围之内。换句话说，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，大家要正确理解相关条款的内容，避免误读！

第二，对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。具体审查做法有两点：

一是审查第三方人力资源服务机构的营业执照和劳务派遣资质证书。《劳务派遣许可证》是由省级机关受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。在审查时先要审查其真实性，其次是是否在有效期内，真实性可以去证件颁发的机构、网上或通过电话查询；

二是综合比较并择优考虑。在审查第三方人力资源服务机构的资质过程中，可进行多方打听，或多选几家第三方人力资源服务机构进行综合比较，除了专业性和社会知名度外，最重要的是企业信誉和行业口碑。多选择才能有比较，有比较才能可择优！

第三，对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定。《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对派遣公司是一种法律保护，不仅规定了双方权利、义务和责任，还对双方可能产生的问题进行详细规定。《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。对于派遣公司来说，《劳务派遣协议》的内容最重要的还是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。

《劳务派遣协议》的具体注意事项，有以下六点：

一是甲乙双方的信息要尽可能详细。除了公司名称，还有公司地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等；

二是劳务派遣性质要明确。《劳务派遣协议》包括劳务派遣事宜、劳务派遣期限、劳务派遣工种、劳务派遣工职责等详细而明确的规定内容；

三是明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务。并明确派遣公司有审查劳动合同的权利，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件；

四是明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务。并明确派遣公司有审查第三方人力资源服务机构是否依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的权利，要求第三方人力资源服务机构提供派遣工工资发放和缴纳社保的复印件；

五是明确派遣工工伤处理的内容。建议在《劳务派遣协议》的内容上明确第三方人力资源服务机构为派遣工购买工伤保险的义务，相应的用工单位有为派遣工提供必要劳动保护的条件的义务，在派遣工发生工伤时，用工单位应在第一时间将受伤的派遣工送医救治，并通知第三方人力资源服务机构，前期费用由用工单位垫付，第三方人力资源服务机构负责办理工伤申请、工伤报销等事宜。对于第三方人力资源服务机构未按协议内容为派遣工购买工伤保险所造成的后果由第三方人力资源服务机构承诺；

六是明确派遣工退回和关系终止的内容。比如派遣工被证明不符合用工单位的录用条件、派遣工存在严重失职、渎职、给用工单位造成重大经济损失等，用工单位有权利退回第三方人力资源服务机构，因派遣工严重失职、渎职给用工单位造成严重经济损失由第三方人力资源服务机构承担赔偿责任。

第四，与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。在与第三方人力资源服务机构工作沟通过程中，可以向其对接人介绍用工单位的企业文化、岗位要求、岗位职责等情况，并向其通报派遣工工作表现和主管评价。虽然派遣工与用工单位不存在劳动关系，但用工单位应将其视为公司一员，在工作培训、工作指导、后勤保障、员工活动等方面适当给予必要的关怀和帮助，以最大程度降低派遣工的流失率！

第五，第三方人力资源服务机构的后续跟进和风险防控。派遣工的后续跟进和风险防控工作有四点：

一是建立派遣工信息资料库。把派遣工的姓名、年龄、岗位、劳动合同签订期限、社保购买时间、工资发放情况等，录入到派遣工信息资料库中，以备用工单位更好管理派遣工；

二是对派遣工进行满意度调查。派遣工对第三方人力资源服务机构的工作效率、解决问题效率、服务态度等评价意见，是用工单位对第三方人力资源服务机构进行有效评估的重要途径；

三是有效监控第三方人力资源服务机构的经营和财务状况。当派遣工的工资没有及时发放时，用工单位要通过各种渠道了解第三方人力资源服务机构的经营和财务状况等，并制定应急处置措施；

四是建立风险防控预警机制。用工单位需要审视第三方人力资源服务机构的工作绩效、经营状况、财务状况、服务质量等，如评估结果不合格，就要及时予以预警，并采取相应的补救措施；

劳务派遣用工虽然省力，也给用工单位降低了用工风险，但仍存在一定风险，如果用工单位能熟知相关劳动法规，并在细节上加强风险的管控，还是可以将劳务派遣用工优势最大化、用工风险最小化！