企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人

一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。

之前河南有家企业在管理上做得特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员工尽孝一天。

因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高黏性。

我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。

在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。

工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。

当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。

如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。

只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续地为企业创造价值，再辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。

第一：如何选人

选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。

其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。

选人另外一个重点，就是在人才素质冰山模型，都清楚冰山上只有百分之二十，也就是显性的能力，而且大部分都是可培养的；而冰山下方才是一个人最大的潜力，包括性格、自我认知、动机等等。

合理的把握人的潜质，配合公司的育人体系，才能真正打造出企业人才的中坚力量，且是良性的。

第二：用人的关键点

什么是人才？人才都是企业的发掘，不同的人放在不同的位置，产生的价值绝对是不同的，且有的会是天地差，所以用人首先的一点便是发掘员工优势，匹配合适的岗位。

其次用人的关键点在授权与激励，而无论是授权或激励，同样是建立在员工的需求上，找不准需求，只能是拳打棉花，没有着力点，严重的会产生反作用。

第三：打造育人体系

育人体系不是简单的老帮带或者有一些培训课程便可，真正的育人是一个体系，是从面试时便已开始，直接贯穿到员工离开公司。

育人分为三种：知识、技能、心态，且固定培训模式和搭配灵活方式穿插，使员工始终处于不断进步的状态。

第四：用需求留人

一谈到需求，就不得不谈马斯洛需求层次理论，生存永远是最基础的需求。一个员工连生存都达不到，何谈创造价值。

很多企业在与员工培训时，总是将饼画得如何美好，而基础待遇放的无限低，当然如果能达到，确实也如其所言，但真正能有几人达到，无非是企业站在自身角度短时获取的利益罢了。

这些企业往往是通过大面积撒网，通过极端手法筛选出一批适合自己的员工，对其他员工基本是不负责的，毕竟培养人的成本很大。

留人就是建立同理心，只有如此，才能让员工将企业当家，真正能共同发力，虽然企业百分之八十的利润产自于百分之二十的人才，但是没有这百分之八十，就不会有那百分之二十。

第五：合理的汰人方式

淘汰人的目的永远不是单纯地为了淘汰人，而是通过淘汰机制让公司人才具备一定的压力，从而产生动力，也是为了净化公司，淘汰不适合员工的一种方式。

运用得当，企业欣欣向荣，相反，则人人自危，反倒不利用企业的稳定发展，所以在不同时期制定不同的汰人方式，何时让员工只感觉到压力，何时又该让员工产生惶恐。

综合而言，人才管理是套完整的机制，缺一不可，只是想让员工努力打工，却无配套福利，只会让加速人才的流失。

今日主要分享一些关键点，旨在说明企业与员工为共同体，一荣俱荣、一损俱损，明白其中道理才能达到双赢，之后会陆续将具体操作方式详细分享，敬请关注。