常见岗位薪酬设计：高层管理人员薪酬设计（附案例）

常见岗位薪酬设计

在薪酬设计中，不同性质的岗位在设计时有所不同。比如，企业高层管理人员一般采用年薪制薪酬模式；销售人员一般采用佣金（提成）制薪酬模式；研发人员一般采用基本工资和研发奖金并行的薪酬模式；生产人员一般采用计时制、计件制或产量制薪酬模式等。

高层管理人员薪酬设计

高层管理人员（以下简称高管），是在公司管理层担任重要职务的人员，主要包括总经理、副总经理、上市公司的财务负责人、董事会秘书等。在一些企业里，总监级别也属于高管。高管人员的岗位特点是参与公司高层决策，负责公司经营管理，掌握公司重要信息。

高管的薪酬特点

企业高管的薪酬特点之一是薪酬水平普遍较高。一方面是因为此岗位需要承担的责任大、岗位影响大，且对岗位任职人员要求高；另一方面，从外部市场来说，满足企业需要的高管人才相对较少，使得高管的薪酬水平处于相对较高的位置。

企业高管的薪酬具有激励与风险共存的特点，其薪酬中的一定比例与其绩效挂钩，且主要与企业经营情况直接挂钩。

高管的薪酬模式

在规模较小或处于初创期的企业中，高管的薪酬模式常常相对简单，一般是“基本工资+年终奖金+福利”的模式。对于高管来说，其基本工资一般占比40%～60%。在规模较小或处于初创期的企业中，年终奖金一般采用封闭式分配模式（在第8章年终奖设计中会详细介绍）。这样，企业确定要支付的部分很明确，至于年终奖金的多少，则完全根据企业经营情况（常常是利润）来定，从一定程度上降低了企业的潜在成本风险。

另外一种常见的高管薪酬模式是年薪制。在规模较大、管理较完善的企业中，年薪制应用得比较广泛。

对于享受年薪制的高管来说，其年收入一般由基本年薪、绩效年薪、年终奖金和福利构成。

1.基本年薪

基本年薪属于固定薪资，这部分薪酬是不论业绩如何都可以得到的。国内大多数企业都会按月发放基本年薪，一方面可以保障员工的生活来源；另一方面可以避免一次性发放所需缴纳的个人所得税过高。为了避免高管与普通员工的薪酬差距过大，企业在设置高管的基本年薪时，不会设置得过高。一般来说，高管的基本年薪是普通员工的3～6倍。

基本年薪的计算公式为：基本年薪=年薪总额×基本年薪比率。月度基本年薪（月度基本薪资）=基本年薪/12。

2.绩效年薪

绩效年薪属于浮动薪资，这部分薪酬是与绩效目标的完成情况挂钩的。绩效目标完成得好，得到的就多；绩效目标完成得不好，得到的就少。有的企业对高管的绩效目标有最低要求，如果未完成最低目标，甚至可能得不到绩效年薪。

在实践中，绩效年薪的发放一般对应着绩效考核。有的企业对高管实行年度绩效考核，有的企业对高管实行半年度绩效考核，有的企业对高管实行季度绩效考核。绩效年薪一般在绩效考核完成后兑现。

由于各企业所在行业、规模、企业文化的不同，在高层管理人员年薪中，基本年薪和绩效年薪的占比构成也有较大差异。总体来说，绩效年薪占总年薪40%～60%的居多。

绩效年薪的计算公式为：绩效年薪=年薪总额×绩效年薪比率×年度考核系数。如果企业实行半年度绩效考核，半年度绩效年薪=年薪总额/2×绩效年薪比率×半年度考核系数。如果企业实行季度绩效考核，季度绩效年薪=年薪总额/4×绩效年薪比率×季度考核系数。

3.年终奖金

除了年薪，企业一般对高管还设有年终奖金的激励。年终奖金在年终兑现，与企业经营情况和个人绩效考核挂钩。具体可以参考第8章的相关内容。

【案例】高管薪酬设计案例

某公司高管激励方案如下。

第一章　总则

第一条　目的

为体现高管责任、业绩和收益对等的原则，促进各平台年度经营目标和工作目标的实现，特制定本方案。

第二条　范围

本方案适用范围为公司各业务板块负责人、各子公司总经理。

第二章　薪酬结构

第三条　年薪制

高管的薪酬采用年薪制。年薪分为固定薪资和浮动薪资两部分。其中，固定薪资部分为岗位薪资，浮动薪资部分为年度绩效薪资。固定薪资部分与浮动薪资部分（浮动基数）的占比为60%和40%。

第四条　岗位薪资

岗位薪资由任职者的薪级和薪档确定。薪级由岗位确定，薪档由个人的工作业绩、综合素质、工作能力等确定。月度岗位薪资=年薪总额×60%/12。

第五条　年度绩效薪资

年度绩效薪资由绩效考核结果确定。年度绩效薪资=年薪总额×40%×年度绩效考核系数。

第六条　利润分享奖金

利润分享奖金是除年薪外的额外奖励。

第三章　绩效考核

第七条　考核周期与流程

（1）制定目标：每年12月，董事长助理牵头组织高管制订下一年度经营计划。高管根据市场环境、所在子公司实际发展情况和总部的要求，制订年度经营计划。年度经营计划经总部董事会审核通过后，由公司人力资源部根据年度经营计划形成《半年度经营考核书》和《年度经营考核书》。最后，由高管人员书面签字，并由集团人力资源部备案。

（2）绩效考核：每年1月和7月，公司人力资源部根据《半年度经营考核书》和《年度经营考核书》中确认的考核指标收集数据，统计考核结果，并报董事会审批。审批通过后，高管书面签字，集团人力资源部备案。

每年1月和7月，公司人力资源部组织开展企业高管的年度述职，以及工作态度、能力评定，并将述职及评定结果报董事会审核。在审核通过后，由高管书面签字，并由人力资源部备案。

（3）结果应用：公司人力资源部根据考核结果，核算年度绩效薪资。年度绩效薪资于绩效考核结束的次月发放。

第八条　考核内容

考核内容及其权重如表所示。

表考核内容及其权重

第四章　利润分享

第九条　宗旨

利润分享旨在将子公司经营者和核心骨干员工与子公司的利益紧密结合，真正做到经营者与企业风险共担、利益共享。

第十条　分享资格

公司每年年初对各子公司设定年度利润率目标值，如年度利润率低于目标值，不享受利润分享。

在年度结束后，由公司财务部门确认子公司是否具有利润分享资格。

第十一条　分享额度

按照子公司当年的年度净利润率情况，确定一定比例，形成年终奖金池。

年终奖金池金额=本年度净利润额×年金池提取比例。年终奖金池金额即本年度利润分享的奖金总数，提取比例由董事会根据年度经营情况确定。

第十二条　奖金分配

在年终奖金池确定后，各子公司自行制定方案进行具体分配。方案应综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平、合理地分配激励奖金。具体方案经子公司总经理、集团人力资源部审批通过后执行。

第十三条　奖金兑现

利润分享奖金于次年第一季度发放奖金额度的50%，次年年中发放奖金额度的剩余50%。如果某员工在奖金兑现前离职，则视同放弃奖金。

第五章　附则

第十四条　解释权

本制度解释权归集团人力资源部。

第十五条　生效日期

本制度自20××年××月××日起执行。

作者/熊老师（inte6198110）