请假就一定扣工资吗？《劳动法》关于请假后的工资计算，请收藏！

　　用人单位与劳动者是管理与被管理的角色，存在着各种制度的约束。劳动需要付出领导，用人单位也应当及时足额的支付劳动者的薪资报酬。

　　但现实中，往往存在着各种意外情况，劳动者难免因为各种原因进行请假。那么劳动者请假期间内的薪资待遇又是应该如何计算的呢？是不是所有的假都没有工资？小编今天带大家熟悉下劳动法中规定的各种假的工资计算方式。

　　一、关于21.75

　　在了解各种假对应工资关系之前，先了解一个数字：21.75。这个数字的由来是（365-104）/12=21.75天，劳动法规定一年按照365天计算，一年有52个星期，每个星期休息2天，因此是365减去104天剩余的则是工作日，分摊到12个月则是21.75天。

　　二、关于事假的规定

　　正如前面所说，你提供劳动，为公司获取效益，公司支付工资，这是双方的权利。

　　当劳动者请了事假，则表示并未提供劳动。《工资支付条例》规定用人单位在劳动者事假期间，可以不向劳动者支付工资报酬。

　　好的企业

　　条例中说的是可以，不是应当（必须）。因此一些人性化的企业，或者大度的企业，每个月请那么1-3天的事假，领导也不会说什么。口头报备下，都不需要形式的走下请假流程，也不会扣除任何全勤奖之类的。

　　正规企业

　　正常情况下的企业，请事假有严格的手续，每个月请事假的天数，每年请事假的天数、每次请事假的天数都是有严格的规定，如果超出这个规定，则有对应的惩罚机制（辞退、旷工、罚款等）。

　　事假的扣薪金额=月工资/21.75*事假天数。

　　提醒

　　一些不良企业，只要请了事假就扣全勤不说，还要加倍扣工资或者变相减少，这其实是不合法的。

　　比如：请一天事假，扣2天工资；

　　比如：加班费=月工资/30*天数；事假费=月工资/21.75*天数

　　三、关于病假的规定

　　病假是区分与事假的，毕竟事假是个人因素导致的，病假则不然，属于不可抗拒因素，劳动者本身是有意愿工作，只是身体条件不允许而已。

　　职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

　　请病假的手续

　　（理论上的严格的手续，有些企业根本不核实，随便一个村医院的条子都认可）

　　需要有正规医院医生的诊断书、病假建议书，医院级别为二级以上，部分企业还会指定定点医院。

　　当然，有这样要求的一般都是请长病假的时候，比如请病假10天以上。

　　如果是请假1,2天，企业也不会太严格。

　　病假工资的基数计算

　　1、如果用人单位与劳动者在合同中有约定，则按照约定计算病假工资的基数。

　　2、用人单位没有与劳动者在合同中对于病假基数进行约定，则统一按照正常工资的70%计算。

　　3、以上病假工资的基数确定不得低于城市最低工资标准。

　　病假系数的确定（此系数各地不一样，在一定范围内波动，且与工龄挂钩）

　　6个月内：

　　工龄小于2年，病假系数为60%；

　　工龄大于2年小于4年，病假系数为70%；

　　工龄大于4年小于6年，病假系数为80%；

　　工龄大于6年小于8年，病假系数为90%；

　　工龄大于等于8年，病假系数为100%；

　　6个月以上：

　　工龄小于1年，病假系数为40%；

　　工龄大于1年小于3年，病假系数为50%；

　　工龄大于等于3年，病假系数为60%；

　　病假发放工资

　　1、病假发放工资=病假工资的计算基数/21.75×相应的病假工资的计算*病假天数；

　　系数

　　2、病假天数不计算休息日、节假日；

　　3、最终工资不得低于当地最低工资标准的80%（理论上，大多数工资要么不发，要发就是发最低工资的80%）

　　四、法定假日（年假、婚假、产假、探亲假、丧假）

　　依据《劳动法》、《婚姻法》、《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》、《关于职工探亲待遇的规定》等的规定，国家规定的带薪假期期间用人单位应该及时足额的支付工资报酬。

　　五、特别提醒

　　除了事假，其他假期间，如果合同到期，用人单位不得终止合同，需要自动延续到假期期满为止（每个假都有固定的期限，病假最长不得超过24个月）。