OKR的设计应该是有效的。设定无法完成或是无法控制的OKR，都是在浪费时间，那只是一种管理上的形式主义。有效的OKR是一种具有激励性质的管理工具，它可以帮助团队识别什么是最重要的、什么是最优的，以及在他们的日常工作中需要做出哪些权衡。
但涉及有效的OKR并非易事，应该注意以下几个基本原则：
一、目标是“什么”
1. 明确目标和意图；
2. 有进取心，但要认清现实；
3. 目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言，目标是否已实现应当是显而易见的。
4. 目标的成功实现，必须能够为公司带来明确的价值。
二、关键结果是“怎么做”
1. 设置可衡量的里程碑事件，如果得以实现，将以一种高效的方式来推进目标；
2. 一定要描述结果，而不是行为。如果OKR中包含有诸如“咨询”、“帮助”、“分析”、或“参与”等词汇，这类描述其实就是指行为。相反，应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。例如，“在3月底之前发布分布式文件系统Colossus的6个储存单元平均延迟和尾延迟测量值”，而不是“评估Colossus系统的延迟情况”；
3. 必须包含完整的证据，这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。例如，证据应该包括：变更列表、文档链接、测试报告等等。
在整个OKR管理周期中，OKR的设定是相对重要的一环，80%以上的团队在开始设定之出都会遇到问题，这个时候不妨多花一些精力刻意练习，或者是和教练请教。需要格外注意的是，有效的OKR是良好的开始，一定要格外重视。
以上分享来自于Tita OKR教练认证中心，希望对你有用。
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