人力资源|HR除了招聘还在做什么？解密一个HR工作的360度

　　非HR部门的人常常有个误解：HR就是负责招聘的，打打电话、安排一下面试。更有甚者觉得，HR不就是等同于行政吗？还有的企业把HR当成救火员，什么事解决不了就找HR吧

　　这些都是对HR的误解，了解一下HR做什么更能清楚HR在你工作中所起到的作用，也为想进入HR领域的新人建立一个基础认识。

　　1、招聘

　　首先确实是招聘。不仅仅很多外行觉得HR就是招聘，我甚至待过的公司老板直接就说:你们HR就帮我把招聘做好就是功臣了。一方面是认知的狭隘，另一方面也是招聘是最容易看到和HR价值最容易量化的一个板块。

　　但是讲真，招聘又却不是找找简历、打打电话、组织一下面试那么简单。不同规模的企业做的深度不同，但是深度不同，不代表很深度的工作不做，只是换了一种形式存在于不同的人身上而已，所以本质上招聘的深度工作甚至于管理的深度细化的工作是恒定的。招聘整体可以再细分为几个大的板块：

　　社会招聘：简称社招。也就是对已经毕业多年的职场人士而言的招聘工作。单独分为一个细分板块则是因为社招和其他面对对象不同的招聘工作，其招聘渠道、面试流程、测评方法都有不同。日常工作涵盖职位发布、简历筛选、电话寻访、邀约面试、面试组织、流程推进、薪资谈判、录用推进等。

　　校园招聘：和社招不同，校园招聘的形式有时候更像是做活动、做宣传，而招聘则是在做了活动和宣传后所能实现的“产品销售”的“发货”环节，宣讲会就是策划的活动、双选会更像是采购节的展会。不同于社招，校招则是必须借助校园为载体，面向应届生，以活动宣传为手段来吸引学生。其工作涵盖活动策划、物料准备、学校对接、前期宣传、宣讲实施、现场面试、录用推进等。

　　现在还利用互联网有了空中宣讲，但本质一样，只是形式不同而已。

　　高端猎聘：高端猎聘一般是针对稀缺岗位、高端岗位进行针对性人才项目的猎取招聘方式，比如总经理、专业技术人才等。高端猎聘一般周期较长、难度较大、薪资标准较高、有些职位较为隐秘。工作内容和社招基本一样，只是主动性更高、范围更窄、难度更大，需要专门定点专人负责。

　　雇主品牌：重点在品牌，和品牌建设一样。企业的品牌建设面向用户消费者，而雇主品牌则是面对潜在员工，所以两者一样，都是做品牌。所以雇主品牌的工作细化来看涵盖品牌策划、品牌宣传等。做好雇主品牌能够实现人更好招、员工更容易留下来。

　　招聘管理：招聘管理工作则是在招聘整个价值流程中去提高招聘效率、招聘质量的管理工作，包含招聘流程制度建设、招聘目标管理、岗位任职资格体系搭建、招聘激励等。

　　2、培训

　　培训也是HR领域能见度比较高的工作内容，因为员工容易感受得到，但是这项工作并不会很受爱戴，因为很多时候培训会占用休息时间，即便不占用，培训上课本身对员工来讲就约束了自由。但培训的目标目的却是为了员工技能、能力、素养达成公司业务发展需求而设立的，功在千秋啊。

　　HR做培训的工作，也会细分为几个板块：

　　培训需求分析：所有培训开始源头都是需求，比如员工的技能不行、比如员工的心态不行、比如新员工进来啥都不知道，这些都是需求。培训需求的分析来源于对员工能力技能与岗位需求差异的分析、来源于绩效结果所反馈的差异需求、来源于员工进入新岗位能力的不足，落实到实处要做的事情就是数据分析、胜任力研究分析等。

　　培训课程执行：课程的执行会从分析的尾巴接起来，分析出来需求后就会将一个类别的需求合并成为一个课程或者一个系列的课程，以达到高效的培训，比如新员工培训就是一个类别的需求。培训课程的执行包括课程规划、课程讲师选择、课程沟通安排、课程实施准备、课程实施几个部分。

　　培训效果评价：培训完成后不是结束而是复盘，根据复盘结果在下一次执行时候能够不再做浪费时间的培训，而有所提高，这就是培训效果评价。培训评价包括课后满意度调查（一级评价）、课后考试（二级评价）、课后实践项目跟进（三级评价）、课后一定周期内的绩效改善/行为改善评价（四季评价）。

　　培训管理：培训管理工作更多是在机制体系上搭建，包括培训管理流程机制、内训师管理激励机制、胜任力体系等。

　　3、薪酬福利

　　薪酬福利往往事关一般员工的油米柴盐，每每到发工资的时候就想起来：哦，人力资源部还干这。当然有的人会觉得，发工资是财务做的吧？实际上企业里面HR做薪酬福利是个细活，琐碎得很。

　　工资核算：工资核算相对来说是粗活了，因为没太大技术含量，但是错不得，少发一块钱都会有员工来拼命，所以算工资很费神，同事其他人看到的算工资好像就是加减乘除，但是实际上的算共是要这样的，考勤统计核算、绩效统计核算、奖金统计核算、扣减处罚核算、社保公积金核算、个税核算代扣、补贴津贴核算、报销进工资核算、提成核算、计件工资核算等等。

　　每个环节都需要各部门大量数据，沟通协调起来，做一年薪酬减一年寿命。

　　薪酬管理：相对来说，薪酬管理的工作就有技术了，需要针对公司的岗位体系进行岗位职级的评定、需要针对薪酬发放情况进行薪酬审批流程策划、需要根据薪酬的公司内部外情况进行薪酬调研以及每年的薪酬调薪预案等。

　　福利策划执行：福利执行相对来说就简单又没技术，主要就是每个月的五险一金增减员拨付款、各种节假生日慰问的福利策划、福利采购、福利发放。

　　4、绩效

　　绩效工作在公司往往很不受欢迎。因为管理者要被催作业一样催收，员工总有人会被扣分然后来质问。整体来说绩效工作包含:

　　绩效设计：针对公司经营目标和管理氛围，选择适合的工具方法来设计公司的绩效体系包括组织及岗位的指标提取、绩效考核流程、绩效考核周期、绩效应用等等。

　　绩效组织：相对于设计，绩效的组织实施就是执行，主要是每个月的绩效考核及绩效计划的发起推动、绩效异议的申述处理、绩效数据的汇总等。

　　5、员工关系

　　很多人理解的员工关系以为是劳动关系，那其实是属于人事流程执行方面的，员工关系确切的定是处理员工与公司之间的矛盾而存在的，更直白的说就是解决员工的不满或者推动适当的时机解决员工的不满。其工作包括：

　　离职员工访谈：这个最常见，很多人体离职后都会被HR请喝茶，其实这就是在做离职访谈，一方面想了解看看是公司什么原因问题，另一方面也是尝试挽留。

　　员工满意度调查：满意度调查则是定期举行的一个调查工作，重在了解还在职的员工萌发了哪些对企业的不满，以期能够根据调研做一些管理改善降低员工的离职可能。

　　员工投诉不满处理：这个也是员工不满的体现，只是这种形式更为激进。需要HR能够针对问题挖掘本质，然后推动解决矛盾。

　　6、人事流程执行

　　人事流程处理主要就是人力资源相关的业务流程处理的细节。包括

　　入职：即入职时候需要签订的劳动合同、相关合同要约等。说他容易确实也容易，因为都有模板，只是程序化执行，但是也有他难的一面因为你处理的时候你会发现很多时候不如人意，很多入职员工缺这个、少那个的，这些缺少都会带来流程的问题，同时也存在雇佣的风险，必须要对劳动法有一定的认识。

　　离职：离职时则需要办理离职手续、开具离职证明文件、内部离职流程办理等。

　　转正：过了转正期考核则需要组织转正的考核评价、办理相关转正审批流程、已经相关转正后信息传递到薪酬福利岗位、相关业务部门等。

　　调岗：调岗则是需要针对调岗人员发起相关的调岗流程。

　　看下来HR要做的事情还是挺多的，而这只是偏执行层的人事专员，往深度走又更为有价值和高度的工作需要升华。