在工作中，对于领导总有一种神秘感，他们有自己的办公室，不时接待客户、跟同事聊天， 在会议室里侃侃而谈，安排工作，受到大家的尊敬。对于领导，有人觉得因为他是领导，所以大家要听他，而有的人觉得跟着他混有前途而听他，有的人觉得这个领导好厉害，我要跟他学习，那领导的权利从何而来呢？
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领导权力从何而来？
权力的过程渗透社会方方面面， French和Raven的社会权力基础（Bases of Social Power）理论识别出五个方面的社会权力基础。
1）正式授力：合法权力，指通过选举或任命而担当一定职位所得到的行为力量，亦称组织权力 或规范权力，这个权力只对下属有效。
2）奖励权力，给予奖励的权力，基于给予正面有利结果，或去除负面不利结果所带来的力量，这个权利只对下属有效。
3）惩罚权力或强制权力，对违背旨意的人进行惩戒的力量，这个权力只对下属有效。
4）参照性权力，由于成为别人学习参照榜样所拥有的力量，通过暗示，基于自己职位与职位较高者的关系，有狐假虎威的作用； 或者通过自己的威望或魅力，成为别人的参照对象，这个权力对于任何人都有效。乔布斯就有这样的魔力，他的脾气很大，对于员工近乎无理的要求，但是能让人心甘情愿地为他工作，成为这样能够创造一流的产品。
5）专家权力，来自于个人所拥有的专长、专门知识和特殊技能，作为技术或管理方面的专家而产生的权利，这个权利对于任何人都有效。
腾讯创始人之一的张志东， 负责腾讯的技术，很值得尊敬，一是其技术上的炉火纯青，即便是他的对手，都对这点佩服得五体投地。QQ的架构设计源于1998年，截止到2009年8月，QQ用户数从之前设计的百万级到现在的数以亿计，整个架构还在使用。有这样的技术，管理手下一帮技术人员，说的话就是有分量。
在这几个权利类型中，不同的权利有不同的作用，而对于下属产生的影响也是不一样，专家权利对于下属来说最容易接受，依次是奖励权利、正式权利、参照性权利、最差的是惩罚权力或强制权力。
当然，随着社会的发展，还有一些其他的权利类型，例如：信息权力，对于信息收集与发放的控制；魅力权力，乔布斯的“现实扭曲力场”；愧疚权力，强加的义务或责任感等等。
所以我们看到，权利来源不仅仅是组织授权，只要有目标，作为领导积极主动且目的明确在组织政策、协议和程序许可的范围内主动寻求所需的权利和职权， 而不是坐等组织授权。
作为一个领导，有了权力基础，做的事情包括管人和理事， 虽然是同一个人做，但是还是有区别的。
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领导与管理之间的区别
领导的主要事情可以分为理事和管人，对于理事，可以理性规划，可以使用管理的手段，而对于管人，人可以技计数，但不仅仅是数字，不仅仅是工具， 只能进行领导，影响。
那对于管理和领导的区别，哈佛商学院教授，领导变革之父约翰·科特认为，“领导是用来做什么的？是用来构建一个愿景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现愿景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。”
那么具体的区别是什么呢？
1） 关注点不同，管理者关注现在、短期未来，他们关注业绩，保持现状和稳定，而领导者关注未来，长期的发展，引起变革。
2） 对于下属的影响方面，管理者在组织中有一线的职能， 权利来源于职位的权威，对于下属冷眸、客观公正，可授权给他人，而领导者则源于追随者认可的权威，不必通过正式的命令链作用，与追随者建立情感扭打，这种权威不可转授权。
3） 要完成的目标不同，管理要正确的做事，实施政策与程序，对组织负责、达成组织目标；而领导者要做正确的事，对追随者负责，达到追随者目标，创造一种共同价值观的文化。
管理和领导虽然不同，其实是一体两面，领导注重规划，而管理注重实施，注重效率，每个领导都有管理和领导的方面，只不过侧重点不同。 只有管理，那人就容易刻板、冷漠，而只有领导则可能夸夸其谈，飘在云端不能落地。
在公司里面，随着职位提升，从基层管理者、中层管理者到高层管理者，管理越来越少，领导越来越多。
对于管理方面，如何提高团队执行力，可以看阿布的文章《在职场中，如何才能提高团队的执行力？做到这5点，团队嗷嗷叫》
而对于领导方面，需要有领导力， 这样才能带到队伍。
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对于管人，需要的是领导力
人有多面性，既有理性的一面，这个可以用来做事，自己就做了，也有感性的一面，会开心、会激动，同时也有奸懒馋滑的一面，这一面需要引导而不是强制，这就需要领导力。
领导力技能包括指导、激励和带领团队的能力。包括谈判、抗压、沟通、问题解决、批判性思考和人际关系技能等基本能力。
那领导者需要什么品质和技能，远见卓识、正直果敢、积极乐观、善于表扬、终身学习、乐于合作、关注要事、系统思考，有效管理关系和冲突、有效沟通、批判性思维、伦理道德意识、创建高效团队。
在《领导力》一书中，库泽斯领导力模型中，领导者有五种习惯：
1）共启愿景
一个团队成立，需要有一个共同的愿景，这个愿景是展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能，领导需要感召大家为共同愿景奋斗。
马云曾经在一次内部讲话中感叹道：“我到纽约参加世界经济论坛，世界500强的CEO谈得最多的就是使命和价值观。中国的企业家很少谈使命和价值观，如果你谈他们会认为你太虚了，不跟你谈。今天，中国的企业缺的正是使命和价值观，所以我们的企业只会变老，不会变大……企业要有统一的价值观。我们的员工来自11个国家和地区，有着不同的文化，是价值观让我们团结在一起，奋斗到明天。”
这就是俗称的画饼，让团队形成共同的目标，有一致的想法，这样可以激发员工的热情，做起事情来效率更高，但是如果只停留到这一步，那就成为空谈。
2）以身作则
有了共同愿景，明确的价值观，需要找到自己的声音， 以身作则。 愿景和价值观不应该是挂在墙上，而应该是在实践中体现的。
领导者行动和共同的价值观保持一致，为他人树立榜样，只有自己相信并遵从自己提出的价值观，才能带领人员。
3）挑战现状
领导者通过捕捉创意和从外部获取创新方法来猎寻改进的机会，团队进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习。
领导就是要会来事，敏锐的发现机会，这样才能给团队成员带来机会，而不是等着机会降临。
4）使众人行
领导者需要通过建立信任和增进关系来促进合作， 通过增强自主意识和发展能力来增强他人的实力。 一来提高团队成员的能力，二来提高团队合作的效率，这样团队业绩才能上去。
5）激励人心
领导者通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献，通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
很多公司强调团队精神，可是激励的时候，就是奖励个人，这就变成了鼓励个人主义，所以在激励的时候，既要强调个人，也需要把个人的绩效跟团队挂钩。
通过这五个习惯，提高自己的领导力。
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领导力风格
对于领导者来说，不同的人有不同的方式，这就决定了有不同的领导力风格。库尔特·卢因的领导风格理论把领导力风格分为三类：
1） 独裁式，这种方式决策快，但是容易一言堂，一旦出错，风险大，适用于团队能力差、愿意服从，适合低风险、范围清楚的项目。
2） 民主式，这种方式集体决策，但是决策流程长，时间长，一旦达成不了统一，拖延时间，适用于团队能力强，有参与的愿望，适合大多数项目，现在的敏捷开发里面，就是大家都是做事的，发挥自己的主观能动性。
3） 放任式， 这种方式充分发挥员工的创造力，但是容易失去控制，适用于能力强，自觉性强的员工，适合高度创造性的项目比如科研， 谷歌早期就采用这种方式，每个员工每周有20%时间用于各种创新项目，Gmail就是这么来的。
对于领导力风格，没有绝对的好坏，只有适合的才是最好，同时团队也是发展的过程，团队开始组建的时候，适合独裁式，让团队先整合，然后慢慢的过渡到民主式或者放任式。
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写在最后
领导和管理的最终目的是要把事情做好， 管理是管事，把事情规划好，跟踪进度，交付成果，而领导则是理人， 让员工高效做事，要成为一个好的领导者，要注重人际交往，研究人的行为和动机，提高自己的领导力。
詹姆斯·库泽斯： 领导力不是特权阶层的专利，也不只是经理阶层的权利，每个人都具有领导力。 领导力是一种影响别人的艺术，领导和追随是相对立的， 有追随者和被领导者才有领导者。
要想提高自己的领导力， 需要在团队开启愿景、以身作则、挑战现场、寻找机会、使众人行、同时激励人心。
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