规培医生不慎职业暴露，医院辞退违法！哪些情形不得解除合同？

社 会 现 状

劳动者与用人单位的关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位。用人单位常常以较为强势的方式解除劳动合同，劳动者手持《解除劳动合同通知书》与《离职证明》无奈告别。然而，在很多情形下，用人单位解除劳动合同系违法解除，需要承担相应的责任。今天，我们通过一则案例，一同来了解：

经 典 案 例

2014年7月，周某自某临床医学专业毕业，同年4月签订三方协议，与某J医院达成就业意向。2014年7月29日，周某入职J医院并进行了入职体检，体检结论显示正常。入职后，J医院安排周某至急诊科轮转。

2015年2月12日，周某与J医院补签《J医院带薪培训协议》，约定协议时间为2014年8月至2015年12月31日，约定J医院为周某提供带薪培训岗位及连续两次参加执业医师考试机会；试用期补贴为400元/月，试用期考核合格后提供学历补贴、卫生津贴、绩效津贴等。若周某在两年内通过执业医师资格考试，须与J医院签订三年劳动合同，不得离职。

2014年8月26日，周某在抢救室救治患者时被输液针刺伤左手无名指，8月28日，周某向J医院提交《职业暴露卡》，并在8月29日进行检验显示HIV阴性，此后9月29、10月29、11月29化验结果未知。

2015年1月4日，周某以外诊治疗为由请两次病假，每次一个月。2015年1月9日，周某在J医院再次进行血清检验，检验结果为HIV阳性。并经X市疾控中心确诊为阳性。1月28日，周某根据省传染病医院的治疗方案进行药物治疗。2015年3月11日后，周某即未再返回J医院上班。

在治疗期间，J医院按月为其发放工资。2015年7月起，J医院开始为周某缴纳社会保险。2015年12月1日，J医院做出《通知》，告知周某与其的带薪培训协议到期后不再续签，且医院大幅减员没有适合周某工作岗位。

周某向X市B区法院提起诉讼，要求J医院赔偿医疗费、精神损害抚慰金等损失，被B法院以周某与J医院存在劳动关系，且工伤事故应当按照《工伤保险条例》主张权利为由驳回起诉。周某对B区法院裁定不服，上诉至X市中院。X市中院审理认为该案属于劳动纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故X市中院于2018年4月12日驳回上诉，维持原裁定。

2018年4月20日，周某遂向B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求J医院支付违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿、工资、社保等费用；2018年7月31日，X区仲裁委作出裁定，驳回周某全部仲裁请求。

周某对仲裁裁决不服，诉讼至B区人民法院，B区法院经审理后在2019年9月28日判决医院应当向周某支付违法解除劳动合同赔偿金4286.6元，并在30日内安排对周某进行职业病诊断，驳回了周某的其他诉讼请求。

周某对B区法院判决不服，依法提起上诉，并变更诉讼请求“支付违法解除劳动合同赔偿金”为“继续履行劳动合同”，X市中院审理后，于2019年12月13日作出裁定撤销一审判决，发回重审。

B区法院再次审理后于2020年12月1日判决，J医院和周某的劳动合同继续履行， J医院在30日内对周某安排进行职业病诊断，驳回周某其他诉讼请求。

周某维权之路仍在继续。

应 对 建 议

结合案例，在面对企业辞退或解除劳动合同时，我们建议您注意以下几个问题：

1、用人单位解除劳动合同的三种类型

通过此前的文章，已经向大家介绍了用人单位通常解除劳动合同的三种类型：

过失性辞退的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

无过失性辞退的情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

经济性裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、用人单位不能解除劳动合同的情形

根据我国《劳动法》第二十九条及《劳动合同法》第四十二条，劳动者有以下情形的，用人单位不得随意解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3、不能解除的理由

我国法律规定，当劳动者出现了2中的各项情形，按照法律规定，不得以“无过失性辞退”及“经济型裁员”中的各项规定解除劳动合同。

但是，需要注意的是，这种情形并不代表着用人单位完全不得解除劳动合同。若劳动者出现了“过失性辞退”中的种种情形，用人单位仍然可以依照《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条解除与劳动者之间的劳动合同。

4、维权时间

战线较长。通过周某与医院的案例我们不难发现，实务中，劳动者的维权时间往往战线较长，这也是许多劳动者维权的困境之一，但是任何权利的行使与维护都需要投入时间成本，当劳动者的权利受到侵害时，应当积极维权、克服困难。

时效问题。周某与单位的维权自2016年持续至今，且尚未完结。但劳动者应当注意劳动纠纷的时效为1年。不管何种情形下，与用人单位产生的纠纷都应当在1年内行使权力，否则可能造成无法维权的后果。

法 律 依 据

《中华人民共和国劳动法》 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。