在劳动关系中，劳动者最主要义务是在用人单位的组织管理下提供劳动。在工作过程中，没有合法的理由，拒不服从合理的工作安排的，可以认定为是违反规章制度的行为，多次拒绝合理的工作安排的，可以认定为是严重违反规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，戚某多次不服从合理的工作安排，在公司多次要求下仍然拒绝工作，公司以重违反规章制度与其解除劳动合同。同时，公司的规章制度经过民主程序，在解除前也履行了工会程序，最终法院判决公司解除合法。
【案例来源】
江苏省南京市中级人民法院（2020）苏01民终10742号民事判决书
【案情简介】
2007年7月16日，戚某入职翰昂公司。劳动合同约定岗位为管理。实际履行中，戚某任翰昂公司保全科科长，翰昂公司每年对员工全年工作进行人事考评，由好到差分S/A/B/C/D五档。戚某在2017年度的绩效考评等次为C（差），2018年度为D（极差）。
2018年4月23日，翰昂公司下发《关于保全科组织架构变动的通知》，将戚某调整为主要负责能源工作，职级不变，无下属组员，任命许某为保全主管。
2018年11月30日，翰昂公司又下发《关于保全科组织架构调整的通知》，任命许某为保全科代理科长，负责设备维护、厂建、能源和全员管理工作。
2019年6月起，许某与戚某就工作安排问题产生争议。许某反复多次要求戚某执行工作安排，提交工作报告，参加部门交接班，且不得参加与工作职能无关的会议。戚某坚持参加前述会议，未每天参加部门交接班，也未执行许某安排的工作，并以劳动合同约定的是管理岗为由要求提供协助人员，否则无法开展工作。翰昂公司人事部门介入协调后，戚某仍然坚持己见。
2019年8月30日，许某向戚某发送电子邮件，要求戚某执行工作安排，提交工作报告。同日，戚某向许某和相关领导发送电子邮件，声明其一直履行工作职责，服从工作安排，因劳动合同中的岗位为管理，希望尽快安排人员配合协助，其会督促检查配合执行每项工作直至完成。同日，翰昂公司人事部门向戚某发送电子邮件，告知戚某不得以工作岗位是管理岗位、需要人员配合协助为由，拒绝部门负责人许某安排的工作和指示。
2019年9月28日，翰昂公司经奖惩委员会评议和工会同意作出《关于解除与保全戚某劳动合同关系的通知》，以戚某在职期间严重违纪为由，决定自当日起解除劳动合同。
之后，戚某申请仲裁，仲裁请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金352910.5元。仲裁委员会决定终结审理后，戚某提起诉讼。
另，翰昂公司的规章制度均是在征求员工和工会意见后制定并发布的，对包括戚某在内的员工专门召开了说明培训会。
【一审法院认为】
戚某与翰昂公司之间的劳动合同成立、有效。翰昂公司的规章制度经过民主程序制定，且已告知戚某，应当作为处理双方之间劳动争议的依据。
虽然劳动合同约定的岗位是管理，但并不代表戚某只能从事指示安排他人任务的工作，翰昂公司并无必须为戚某配备协从人员的义务。
戚某仅以管理岗位无人配合为由，长期拒不执行代理科长安排的工作任务，也不听从人事部门的告诫，其行为已经违反《奖惩规定》中员工无正当理由多次违反上级指示命令或不服从工作安排给予解除劳动合同的规定，故翰昂公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，无需向戚某支付赔偿金。
【二审法院认为】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
翰昂公司《奖惩规定》第十三条记大过第9项规定，无正当理由多次违反上级指示命令或不服从工作安排的，处以立即解除劳动合同处分。
2019年6月起，戚某以其从事的是管理岗位，翰昂公司未为其配备协从人员为由，不服从上级领导的工作安排，翰昂公司多次与戚某沟通，戚某未改变工作态度。
双方劳动合同约定的管理岗位，属于相对宽泛的概念，包括对人员的管理和对具体事务的管理等。戚某已经卸任科长职务，翰昂公司并无为其配备协从人员的必要义务。戚某以没有派遣协从人员，不能开展工作为由拒不服从上级领导的工作安排，构成严重违反规章制度。
翰昂公司据此解除劳动合同，并将解除决定通知工会，解除劳动合同程序合法。戚某主张翰昂公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
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