“近者悦远者来”

　　“近者悦远者来”的教师发展新生态如何实现？驱动教师创新创造的基本动力源于制度引领。教育部等六部门出台的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》对于高校教师队伍建设具有重要的指导作用。

　　如何匡正重科研轻教学、重智育轻德育、重引进轻培育等在高校教师队伍建设中的不良倾向？如何筑牢高端人才的“塔尖”，筑广青年人才的“塔基”，构建结构合理的人才队伍体系？

　　我们邀请四位高校教师，请他们谈谈发生在自己身边的，学校在人才引进、人才培养、人才激励、人才评价等多个方面发生的点滴变化。摒弃浮躁和功利之心，投入构建良好的学术生态中，把更多精力投入到教书育人中，潜心做有长远意义的学术研究。未来，我们也将会看到，教师这一立教之本更加稳固、兴教之源愈加丰盈。

　　人才引进

　　北京理工大学为鼓励青年学者潜心创新，积极开拓学术科技前沿，实施了“特立青年学者”人才支持计划，加大对已经在相关领域崭露头角并具有学术潜质的青年学者的支持，引育并举，建立了完备的评审制度和成长路径，已经成为学校引进和培养创新青年人才的“蓄水池”。

　　北京理工大学教师金旭辉：

　　我先后在以色列魏兹曼科学研究院和英国布里斯托大学学习、工作。2019年3月我入职北理工，入职后切实感受到学校为引进人才提供的保障是全方位的。从海外独自学习工作到回国组建研究团队开展创新性研究，对于个人来说无疑是一个巨大的转变。

　　为了使我能够快速地组建研究团队，人力资源部为我开通了“绿色通道”，在“人才入校通知单”制度的保障下，学校对我的支持和保障得到了快速落实。我所在的学院为我提供了一流的实验和办公条件，学校也在我入职的当年快速批准了我的博士生导师资格申请。入职不到两年的时间内，初步组建了包含科研助手、博士后、博士和硕士研究生的研究团队。为了保障科研的顺利进行，学校还采取了非常灵活的经费使用办法，快速下拨充足的科研启动经费，使我的科研做到了无缝衔接。

　　大型仪器设备对于材料科学来说至关重要。在我入职的前几个月，学校资产与实验室管理处和测试中心的老师便主动与我联系，了解我的科研需求，通过沟通迅速立项了总价值达到400多万元的先进原子力和扫描隧道显微镜，即使受到疫情影响，这两项设备依然在2020年夏天投入使用。

　　融入学校的文化能够为前进不断提供动力，这是我入职以来很深刻的体会。北理工的前身是创立在延安的自然科学院，在那个人才和技术都急缺的年代，北理人埋头实干，不断奋进，这种实干精神使年轻教师受益匪浅。除此之外，学校还为年轻教师定期举办大师讲堂，邀请经验丰富的教师与年轻教师沟通交流，促进年轻教师的快速成长。

　　入职北理工两年来，身边的青年人才越来越多，大家尽展其才，积极进取。作为新时期的北理工人我深感幸运。

　　希望在北理工这个大舞台上继续奋斗，也希望从制度上给予青年人才更多关怀，让他们保持做原始创新研究初心，在科研道路上不断成长。

　　人才激励

　　杭州师范大学实施卓越人才计划，出台了一系列帮助教师发展的政策，比如“院士结对培养青年英才计划”，构建较为全面的高层次人才服务体系，确立了校党政领导班子成员联系服务高层次人才制度。

　　杭州师范大学教师隋新兵：

　　来杭州师范大学之前，我是一名肿瘤内科医生，主要从事肿瘤患者的临床诊治工作，同时对于肿瘤相关科学研究兴趣浓厚，喜欢将临床上遇到的治疗难题转化为科学研究。怀着对科研的热爱，我在任职主治医师期间就发表了多篇论文并获得2项国家自然科学基金项目的资助。

　　2016-2017年，我赴哈佛大学学习。学成回国后，基于对医学研究的热爱，我毅然决然选择了杭师大。

　　初到学校，我就获得了学校卓越人才计划“英三人才”并享受相应的特聘教授岗位待遇。学校给予我安家费、科研启动经费，提供科研用房、办公用房、学校教师公寓，帮助我购买相关的实验硬件设备。正是由于学校实施的卓越人才激励政策，让我有更多的时间和精力投身于教学科研工作。当然，工作中肯定会遇到问题，每逢此时，校党政领导班子会给予我鼓励和支持，并帮我切实解决工作方面遇到的各种难题。2020年，我顺利通过了卓越特聘岗位聘期考核，时隔三个月后通过卓越人才聘期考核合格认定专业技术职务这一绿色通道的职称评聘机制，晋升为教授。同时，在学校工作的这几年，我凭借自己研究生阶段扎实的中医功底，实现了由西医肿瘤学向中西医结合肿瘤研究的成功转型，并在恩师谢恬教授的带领下陆续取得一些小成绩，这都是学校卓越人才激励政策带给我的学术业绩方面的发展。

　　除了卓越人才计划，学校还出台了一系列政策，比如“院士结对培养青年英才计划”。我也是被遴选为该计划的培养对象之一，通过该计划有幸成为欧阳晓平院士的结对弟子，得到欧阳院士在科研思维方面的指导和帮助。在领导、同事和恩师谢恬教授的帮助下，我取得了中西医结合肿瘤研究领域的一些突破。

　　分类评价

　　作为人文社会科学领域见长的高校，中国人民大学始终把教师队伍建设作为增强核心竞争力的中心工作，持续深化人事制度改革，不断完善各类教师评价体系，积极扭转不科学的教育评价导向。

　　中国人民大学教师黄一顺：

　　我自2002年7月在中国人民大学参加工作，2019年10月开始，更是近距离接触学校人事人才工作，深切感受着学校教师评价体系和考核制度的变革，感受着职称制度的不断完善和优化。对于新时代下的职称改革新意，我的感受有四“点”：

　　一是改革突出基点。职称评价以思想政治素质和师德师风建设为基点，教师评价师德为先，有违师德一切归零。改革着力提升教学的基础性地位，提高教学业绩评价比重，以承担一定量课堂教学任务为晋升门槛，引导教师将更多精力投入教学。2020年，我校一名教师本可参评教授，因课堂上发表不当言论，教工部正在进行调查了解，只能暂停申报。

　　二是改革靶向痛点。长期以来，教师尤其人文社科领域评价难度大，评价体系难有一定之规，国内高校较多选择SCI、SSCI等指标，将海外发表和海外学习经历作为重要要求。改革突出质量导向，摒弃唯论文倾向，破除“SCI至上”，通过设立代表性成果和同行专家评议制度，科学合理设置评审机制。

　　三是改革打通堵点。改革探索分类评价、绿色通道，避免“一把尺子量到底”。在长期实践中，我们逐步构建了人文、社科、理工职称类型等细分类别，专设教学科研、教学为主、智库科研等岗位，为重点人才开辟绿色通道，畅通各类人才发展通道。

　　四是改革实有亮点。改革突出思想政治工作评审，强化思政工作要求。我校首家成立思政课教师评审委员会，单列计划、单设标准、单独评审；将思政课教师在主要媒体上发表的理论文章纳入学术成果范畴；对于辅导员、班主任经历作出要求，把改革落到实处。

　　人才培养

　　河南工业大学实施“青年骨干教师支持计划”，以政策扶持和项目资助相结合的形式，培养一批优秀青年学者。以学校国家工程实验室、教育部重点实验室等各类平台为依托，使教学科研团队成为吸引和留住人才的重要平台。

　　河南工业大学教师丁建波：

　　我大学毕业做了九年思想政治理论课教师后辞职读研读博，博士毕业后又重新就业。对来工大办理入职手续的经历，我印象非常深刻。那一天春寒料峭，细雨纷纷，然而在办手续的过程中，迎接我们的都是灿烂的笑容和细致的服务：工资卡办好了，户口关系办好了，高层次人才培养基金（博士基金）也办好了……一个个印章盖下来，真的是暖意融融。

　　刚刚工作了一个学期的我被学院党委书记请到他办公室，就我的工作安排跟我交换意见：学校加强青年骨干教师队伍建设，从新引进的优秀博士中选择一批优秀人才进行重点培养。他代表学院党委和行政领导班子，非常郑重地委任我为形势与政策教研室主任。说实话，让我这样一个新人去协调全校性的课程，的确有那么一点怯气。学院领导没有过多给我做工作，只是一句话：你放心去安排吧，学校和学院就是你的后盾，有任何问题，任何麻烦都由我们给你解决！

　　随后，我每个学期开学初都要主持全校性质的形势与政策集体备课，参加集体备课的老师里面，包括了学校常务副书记、副校长、各个学院的书记副书记以及学校行政的处长副处长们，他们进到集体备课会场后，都只剩下一个身份：河南工业大学的形势与政策课程的任课教师。

　　作为一名公共课老师，我所要做的就是认真教学，用心工作。

　　现在我的同学都羡慕我醉心教学的生活状态。（记者 靳晓燕 周世祥 姚晓丹 王胜昔）