以设计思维推动人力资源管理“业务化”|阿斯利康|哈佛商业评论|hr

以设计思维推动人力资源管理“业务化”

分享至

长久以来，人力资源部分在企业内并不被视为一个“业务”单元，但阿斯利康中国副总裁、人力资源部负责人廖佩珊在接受《哈佛商业评论》中文版采访时，却不断强调企业的人力资源部门、新型的人力资源人才需要具备业务意识。

阿斯利康中国副总裁、人力资源部负责人廖佩珊

阿斯利康希望把人力资源部的员工打造成为“产品经理”，“产品经理”的工作不仅是为成为业务部门的后援，更需要真正洞察企业在快速发展中的业务痛点，并以人力资源管理的手段设计“产品”，加以解决。将产品思维、设计思维引入人力资源管理领域，正成为阿斯利康业务转型与增长的强劲助推器。

譬如，在阿斯利康更新雇主品牌价值主张的过程中，正是设计思维五步骤在人力资源管理实践中的应用实例。

在这一过程中，阿斯利康广泛地做了许多调研，调研对象包括公司内部员工、社会人士、学生等，和他们讨论要建立怎样的企业文化、雇主主张以及公司该如何运作。同时在公司内部，阿斯利康也会反复确认这一价值主张是否能适用于各个不同业务板块的需求，比如研发、制造、物流供应链等各业务板块。在需求符合的前提下，再帮助每个业务做进一步的本地化深入。

基于此，阿斯利康在去年更新了其雇主品牌价值主张，特别突出了“追求卓越、激情投入、开放合作、勇敢无畏”的人才品质。依靠这种如同“能量场”一般的吸引力，阿斯利康让员工与公司相互吸引，激发了员工的工作热情和积极性。员工积极性的迸发，也推动阿斯利康在2020年突破疫情影响，逆势实现业绩两位数的增长。

阿斯利康建设企业文化过程中的设计思维

另一个典型的例子来自于阿斯利康如何管理与激励年轻员工。对于许多企业而言，这都是颇大的管理难题，但在充分的移情理解过程中，廖佩珊坦言：“不管什么样的年龄层，其实员工想要的东西不外乎三件事——可以持续学习和发展，得到认可，受到尊重。唯一不同的地方就是HOW，即企业应该怎么做。”那么，阿斯利康是怎么做的？

在人才招聘的过程中，阿斯利康会广泛地招揽了很多不同背景的员工，尽可能地把比较多的年轻人聚集起来，年轻人最了解年轻人，让年轻人来洞察年轻人的新需求最为合适。

在人力资源产品推广过程中，阿斯利康会特别注重信息的呈现方式，以移动化、视频化的形式传递内容。“设计任何东西的时候，不仅需要从员工的需求开始思考，还应以他们喜欢的方式将东西呈现出来，这样他们才会觉得这些东西是好的、是懂我的。”廖佩珊称，“营销推广方式很重要。年轻人注意力集中时间比较短，与其放一个政策出去，不如录一个他们喜欢的短视频，效果也不错。总之，如果年轻人的卷入方式就是这样的话，我们就迎合他们的需求，以他们的方式把东西呈现出来。”

近期，阿斯利康推出了以“员工生命周期（Life Circle）”为主题的福利推广项目，精准洞察并分析员工从入职到退休的各阶段需求，从而设立了完整的福利体系，而员工也可以根据自身所处的阶段，轻松了解公司提供的福利项目。比如，除了基础的医疗计划和重疾险，公司还为员工的配偶或父母购买了重疾险，员工结婚、生娃都有特殊补助，还有帮助财富累积的企业年金、丰厚的长期服务奖等，各个阶段都能享有”薪福时刻“。

VUCA时代，业务市场和员工的需求一直在变化，新的需求不断出现，这就要求HR团队的能力不断更新，跟上组织与业务进化的步伐。

为此，阿斯利康特别注重“跨界HR人才”的培养，在2020全年阿斯利康新引进人才中，就有15%来自各个不同的行业，“我们有一个HR学校，从人力资源的角度去分析市场需要哪些能力。这可以帮助我们洞察行业的变化和趋势。”廖佩珊介绍道。如今，阿斯利康正积极推动数字化转型，数字化进程也对HR团队提出了新的要求。“阿斯利康是一家药企，数字化不是我们的DNA，但我们必须学习。”

身处洪流中的医药企业，需要具备管理思维的灵活性，才能练好内功，抵御不确定性。设计思维以用户需求为核心的理念，帮助阿斯利康中国有效地洞察员工需求，也促进了其HR团队的能力更新。正是凭借这份亮点纷呈的成绩单，今年阿斯利康连续11年获得“中国杰出雇主2021”认证。“未来you我来”是阿斯利康的雇主品牌的新口号，医药行业的未来仍是关于“创新”和“速度”的较量，设计思维也是构建强大的组织敏捷力和赛道竞争力的重要助推器。