近日，我遇到一位很“奇葩”的咨询来访者。他在一家民企工作了多年，最近因为和老板关系闹得比较僵，有心想从公司离职。
可是他又觉得内心非常不甘，毕竟工作辛辛苦苦干了那么多年，主动离职走了可是一分钱补偿金都领取不到的。
于是他便希望通过咨询来找到一些可能的方向。
作为多年企业HR管理出身，类似这样的问题也是令人苦笑不得，严格意义上说，这并不属于职业规划的范畴。
但是仅仅针对拿补偿金的心态，我个人有三点看法。
一、公司一般不会优先选择开除员工来解决矛盾
在职场上，领导和下属发生了一些矛盾，是不是一定要通过开除人来解决问题呢？
我看大多数情况不会。
因为老板与员工的思维格局是不同的，老板在某件事情上会对下属不满，但是老板也是非常理性的生意人，能把人招进来用起来说明也是看到员工身上的优点强项。
真的对他不满意了，一般先让直属领导与HR来谈话沟通，端正其态度，试图让员工自己改变。
这招无效的情况下，会考虑岗位的调动，有没有其他合适的岗位让员工去做，发挥其价值。
实在没法留用员工，也不愿意轻易开除，而是把难题交给了HR部门进行处理。
那么HR接到此类任务后会怎么想呢？
当然是以最低的代价解除和员工的劳动关系，首先就是合法的条件下解除员工，看看哪条红线可以够到合法解除，只要符合法定条件的，都不需要经济补偿或赔偿金；其次是劝退员工，让其主动离职，这也是无需补偿金的；再不济，那就和员工协商一致离职，HR会晓之以理、动之以情，让员工明白协商的好处和抗拒协商的坏处；最后真的没有手段了，那才是强行辞退。
二、要让企业主动开除自己，参考先例情况
要判断一家公司是否会选择用赔偿金的方式来开除员工，参考以前的先例就可以。
尤其是在一些外企或者大型的上市公司，企业不差钱，那么为了方便合法，选择给补偿金自然是最为稳妥的一个办法。
但是多数的中小民企，还是会考虑解聘的成本支出，能不用这种方法就不用。
我建议那位咨询的来访者可以先旁敲侧击了解下公司过去年度是否出现过类似的案例，有没有解除以后支付补偿金的。
尤其是像他这样工作多年的老员工，若轻易采取这种措施，有可能会推倒多米诺骨牌，引起其他员工的效仿。
三、依据领导的管理风格来确定
企业会不会主动解聘了员工并且给予双倍补偿金，我认为也是得视领导的管理风格而定。
比如我曾经工作过的一家民企，那时的老板性情耿直，爱憎分明，对于不待见的员工，会发火爆脾气立即要求对方离职。
然后HR询问老板给不给补偿金的时候也很爽快，“给，赶紧让他走！”
有了这样的指示以后，HR也不会在补偿金上面太多纠结，毕竟公司也不是自己的，老板愿意花钱省事，自己何必要和员工过不去。
但是此类的老板实在少之又少，理性且懂得劳动法的老板如今越来越多，因为他们也参加一些外部培训，知道如何对待那些不合适的员工。
若老板耐得住性子，想要慢慢磨的情况下，员工基本不太可能如愿以偿拿到补偿金。
写在最后
对于员工来说，工作是自己的，而不是老板的。
真的打算要离职，也不必在经济方面动太多脑筋，一方面会引起自己和企业更大的摩擦，另一方面经济赔偿并不是离职赢得的收入，我们也不必太纠结在此。
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