即墨法院发布劳动争议六大典型案例

五一假期期间，即墨法院发布劳动争议六大典型案例。这些案例涉及劳动关系、二倍工资、休产假、经济补偿等内容，旨在引导劳动者树立法治观念和规则意识，积极维护自身合法权益，倡导用人单位在法治轨道内创新发展、规范经营，依法行使用工自主权，共同构建和谐稳定的劳动关系。本期予以转发、分享。特别提醒注意案例四，即使劳动者生病未履行请假手续，单位直接解除，法院可能因劳动者并非无故不向用人单位提供劳动为由认定为违法解除劳动合同。

01被派遣劳动者与用工单位是否构成劳动关系？

案情简介

孙某给A公司提供劳动时受伤，孙某向仲裁委申请仲裁，要求确认其与A公司存在劳动关系。仲裁委裁决孙某与A公司存在劳动关系后，A公司不服提起诉讼，要求确认原告A公司与被告孙某不存在劳动关系。

即墨法院经审理查明，B公司于被告受伤当日曾出具包括被告在内的临时工名单一份，记载用工单位为原告A公司，并记载以上用工人员由B公司派遣至原告A公司务工，包括被告在内的7名工人签字捺印。原、被告未签订书面劳动合同，原告未给原告缴纳社会保险。B公司具有劳务派遣资质。本院判决原告与被告不存在劳动关系。

法官说法（李贵妍）

《中华人民共和国合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系的特殊用工方工。本案中被告由派遣单位派遣至原告处工作证据充分，事实清楚。应当认定被告与原告的关系是用工关系,而非劳动关系。

02未签订书面劳动合同，劳动者可主张二倍工资

案情简介

2019年6月28日宋某到甲公司工作，2019年10月16日甲公司以宋某违反公司制度为由解除与宋某的劳动关系。甲公司通过银行转账给宋某发放了2019年6月28日至2019年10月16日期间的工资13538元。因甲公司未与王某签订劳动合同，王某已应支付其双倍工资为由，将甲公司诉至即墨法院。

即墨法院经审理查明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”甲公司与宋某于2019年6月28日起建立劳动关系，至2019年7月28日已满一月，应依法订立书面劳动合同。因甲公司超期未与宋某签订书面劳动合同，理应支付其2019年7月28日至2019年10月16日期间的双倍工资。经查，该期间实发工资为9565元，因此法院依法判决甲公司另行支付宋某9565元。

法官说法（李林娟）

用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，应按照劳动者每月实发工资支付二倍工资，二倍工资应当从第二个月开始计算，即用工之日起满一个月的次日开始，截止时间是自用工之日起满一年的前一日，故未签订书面劳动合同二倍工资计算最长不超过十一个月。

03 劳动者违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同关系

案情简介

马某系某能源公司职工。2018年12月初，某能源公司通知马某调整工作岗位，并限于5日内交还配置的车辆并腾退办公室。马某复函称车辆及办公室不能交，并以身体不适为由未实际到岗工作。2019年2月份，某能源公司征求工会意见后，以马某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系，并向马某送达解除劳动合同通知书。2019年5月份，马某申请劳动仲裁，以某能源公司违法解除劳动合同关系为由要求继续履行双方的劳动合同。仲裁委员会经审理，驳回了马某的仲裁请求。马某不服起诉至即墨法院，要求继续履行原被告双方的劳动合同。

即墨法院经审理认为，马某未按照公司规章制度履行请假手续，无故不到岗上班，构成旷工，属于严重违反公司规章制度可以解除劳动合同关系的情形，某能源公司按照法定程序解除与马某的劳动合同关系，不违反法律相关规定，不属于违法解除，驳回马某诉讼请求。

法官说法（刘平平）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

实践中，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度或者劳动纪律为由单方解除劳动合同的情形最为多见，用人单位在行使该单方解除权时应注意以下几点：1.只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，规章制度应予公示或者告知劳动者，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。2.单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示（解除劳动合同通知）送达劳动者。另外，为发挥工会对用人单位的监督制约作用，《劳动合同法》第43规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。3.用人单位应当足够审慎并充分举证证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使解除权的事实基础。

04 陈某某诉某酒店管理公司劳动争议纠纷案

案情简介

陈某系某酒店管理公司职工，双方签订书面劳动合同。陈某因住院治疗并于出院后向公司请病假至2019年6月3日，病假期满后又于2019年6月3日至16日再次到医院住院治疗，但未按公司规定履行请病假手续。6月12日公司向陈某发送解除劳动合同通知，称其旷工，根据规定予以辞退处理。陈某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、病假工资差额、带薪年休假等。

即墨法院经审理认为，被告以陈某旷工为由作出解除劳动合同决定，但陈某称其系住院治疗，并非旷工。经查明，陈某此前因心脏疾病进行住院治疗并依规申请病假，后其因同一疾病再次住院治疗。公司主张的陈某旷工期间，陈某并非无故不向单位提供劳动，且公司对其前期治疗行为是明知的。基于上述情形，公司据以解除劳动合同所依据的旷工事实不成立，其行为构成违法解除劳动合同，应向陈某支付赔偿金。

法官说法（邵珊珊）

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”“女职工在孕期、产期、哺乳期的”等情形下不得被解除劳动合同，同时规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，劳动者与用人单位依法建立的劳动关系，受法律保护。劳动者享有不得被随意辞退、解除劳动合同的权利。

05 上下班途中发生交通事故，能否认定为工伤？

案情简介

原告石某诉被告某公司劳动争议纠纷一案中，原告称其2013年5月8日入职被告处工作并签订劳动合同。2018年5月，原告在下班途中发生交通事故且肇事者逃逸，遂向即墨法院提起诉讼，要求被告支付一次性伤残补助金50000元、一次性工伤医疗补助金40128.08元、一次性伤残就业补助金68791元及医疗费等费用。

即墨法院经审理认为，职工在上下班途中非本人主要责任发生交通事故受伤，应当构成工伤。因被告已经为原告缴纳社会保险，在双方解除劳动合同时，被告应当按照原告诉求支付一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。

法官说法（王彬彬）

职工在上下班途中非本人主要责任发生交通事故受伤的，构成工伤。职工因此可以享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。如果单位已经为职工缴纳社保，则一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金由社保基金支付，一次性伤残就业补助金由单位支付。如果单位没有给职工缴纳社会保险，则三个一次性均由单位支付。因此劳动者在找工作时应尽量应聘手续齐备、保险缴纳及时的企业。企业在录用职工后，应尽快按照社保规定为职工缴纳社会保险。

06 用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇

案情简介

姜某在某学校工作，某学校为姜某缴纳工作期间的社会保险，2020年1月21日姜某剖腹产生育一子，并休产假173天。医保局为姜某发放113天国家法定休假期间的生育津贴，剩余60天产假工资应由用工单位支付。因学校未足额支付其增加产假期间的工资，姜某诉至法院，要求学校支付产假工资差额。

即墨法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《山东省人口与计划生育条例》第二十五条、青岛市人民政府办公厅《关于印发青岛市全面推进生育保险和职工基本医疗保险合并实施方案的通知》(青政办发[2019]18号)第二条的规定，姜某剖腹产生育一子，符合难产生育情形，国家法定产假为113天（国家规定产假98天+难产增加15天），且按照山东省规定可增加产假60日。增加的产假期间视为正常出勤，工资应由用人单位照发，福利待遇不变，故某学校应当按照姜某正常出勤期间的月工资数额发放产假工资。

法官说法（傅云霞）

随着女职工数量的增多，女职工权益保护问题愈发受到重视，如何保障孕期、产期、哺乳期期间的权益更是全社会关注重点。按照规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，山东省对符合计划生育规定的夫妻，增加女方产假六十日，给予男方护理假七日，且增加的产假、护理假应视为正常出勤，工资照发，福利待遇不变。已经参加生育保险的女职工，国家规定的产假期间工资由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付，增加的产假期间工资由用人单位按照原工资待遇支付；未参加生育保险的女职工，产假期间的待遇由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。本案中姜某按照国家及山东省规定，理应休产假173天，且其中60天工资应由其用人单位按照出勤标准发放相关工资待遇。

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