深化人事制度改革是提升技能型人才社会地位的关键保障

提升技能型人才社会地位是实现技能型社会建设的前提，更是全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦的关键环节。而当前我国技能型人才社会地位问题仍较为突出，主要集中于技能型人才在就业市场与职业生涯发展过程中的弱势地位，具体表现在技能型人才在就业市场中的身份地位、晋升发展、薪酬水平以及工作环境四个方面。通过分析我国人事制度的嬗变历程发现，要想根本解决技能型人才的社会地位问题，关键在于深化改革现有人事制度，破除“干部”与“工人”二元身份，并统筹改革企业单位内的晋升制度、薪酬制度等各项具体的人事管理制度。

2021年4月13日，习近平总书记对职业教育工作作出重要指示，指出要“提高技术技能人才社会地位，为全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力人才和技能支撑。”2020年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出要“加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍”，首次将高技能人才队伍和高水平工程师队伍并列。2021年3月，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》再次明确提出，要提高技能型人才待遇水平和社会地位。可见，提升技能型人才社会地位已上升为国家战略，技能型人才的培养与类型地位的确立不仅是我国技能型社会建设的前提，更是全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦的重要支撑。但目前，技术技能人才在就业市场与职业生涯发展过程中通常处于弱势地位，我国各种人事制度中对技术技能人才的排斥性规定也屡见不鲜，致使技能型人才社会地位问题难以从根本上解决。因此，解决技能型人才的社会地位问题关键在于深化人事制度改革，为技能型人才的就业与生涯发展提供良好的制度保障。

一、我国技能型人才社会地位问题集中表现在就业弱势

在市场经济取向的社会分层研究中，职业是社会地位评价的重要指标，职业中所蕴含的经济收入、升迁机会、声望地位、职业安全程度等是影响个体社会地位的关键要素。技能型人才作为劳动力市场中的重要组成部分，与专业技术人才相比，其社会地位问题集中表现在就业市场中的弱势地位，具体表现在身份地位、薪酬水平、晋升发展、工作环境四个方面。

（一）身份地位问题：工人身份受限，社会地位较低

早在2003年，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》就提出要科学的人才观，并强调要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。但由于“干部”与“工人”身份并未从制度上废除，在劳动力市场上，通常被认为是工人系列的技能型人才所遭遇的社会价值地位评价错位问题依然严重。与归属于干部系列的专业技术型人才相比，在职业发展与薪酬待遇方面都存在较大差距。首先，技能型人才的职业发展成本更高。一个技校毕业生花十余年时间却只有10%的人可能成为高级技师，而很多大学毕业生晋升为工程师却只需5年。除去学历教育和年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年。其次，技能型人才的薪酬待遇更低。由于“干部”与“工人”的管理分属不同部门，其工资分配和晋升机制也是分立而设。“干部”可以通过职称制度不断升迁，而“工人”只能沿着“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师”的路径成长，即便成为高级技师，其工资、医疗、住房等待遇通常还比不过低职位的管理干部。这种二元分割的评价与管理，导致技能型人才的劳动价值与就业地位被严重压低，社会地位远不及专业技术型人才。

梳理

（二）晋升发展问题：晋升通道不畅，发展空间狭窄

技能型人才在企业中普遍存在着晋升通道不畅、晋升空间狭窄、发展速度缓慢等问题。我国众多国有企业，特别是中西部地区国有企业管理中的“独木桥”现象突出，其晋升制度大多数建立在职务等级体系基础上，职务管理主要实行的是单一的管理职务通道，技术职务通道缺失，而薪酬、权限等均与职务等级挂钩，不论是管理人才、技术人才还是技能人才，要想获得更高的薪酬或展现自我价值都只能通过行政职务的升迁来实现，等级越高，薪酬越高。而技能型人才作为操作工人，通常服务于生产一线，受身份和学历限制，晋升通道并不畅通，晋升空间十分狭窄。调研显示，在5年内，只有8%的工人晋升初级职称，晋升中级和高级职称的只有11%和7%，仍有7成以上的技术工人停滞不前。即便在有些企业中设置了技术岗位，也主要是面向专业技术型人才，没有对技能型人才的技术等级进行认定，技能型人才的发展空间仍十分有限。在这种传统的“单轨”晋升机制下，不仅技能型人才自身价值难以实现，其探索新技术、新技能的积极性与创造性也难以释放，进而影响企业的核心竞争力。

（三）薪酬水平问题：薪酬待遇偏低，工资结构不合理

薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入以及各种服务和福利的总和，其相对价值能够体现员工在组织中的地位。技能型人才的薪酬问题主要体现在薪酬待遇水平整体偏低以及工资结构不合理两方面。我国就业市场长期以学历水平和职务等级衡定工资水平，而技能型人才多为专科生，相比本科生、研究生在学历水平上处于完全劣势，且在职务等级上又通常处于企业底层，因此整体工资水平低、福利待遇少，其薪酬待遇几乎处于市场底端。目前这一问题虽在极少数发达城市有所缓解，如上海2019年技能人才平均工资已突破12万，高于全市平均工资水平，但全国大多数地区因受经济实力限制以及市场对技能人才涨薪需求的反应不够迅速等原因，企业技能人才薪酬增长速度和水平远没有达到技能人才的应有水平，其薪酬待遇不高问题仍普遍存在。除了工资水平整体偏低外，技能型人才的工资结构也不尽合理。有调查表明，许多企业实行“岗薪制”，且工资结构中没有设置与员工技术技能提升相关联的单元，技能型人才依靠其技能经验创造的价值与贡献未能在工资结构中得到充分体现，其组织地位与社会地位同样难以得到认可和接受，同时，由于缺乏工资外部激励，员工自主学习实现技能提升的动力小，最终会限制企业乃至行业整体技术技能水平的提高。

（四）工作环境问题：工作环境较差，危险系数偏高

个体工作的环境及安全问题是影响大众评价个体职业地位的重要因素，英国社会学家洛克伍德在其社会分层理论中同样指出职业安全程度是评价个体市场地位的重要指标之一。干净舒适的工作环境往往伴随着较高的评价，而危险脏乱的工作环境则通常被认为是底层工作。技能型人才工作岗位对人才的吸引力欠缺，职业声望与地位相对较低。首先，技能型人才工作岗位的环境较差。特别在劳动力密集型企业，由于人员密集和场地封闭，技术工人的劳作环境都存在各种各样的问题。2019年，“全国纺织行业一线高技能人才薪酬待遇状况调研”座谈会提及江苏纺织行业中存在的五大主要问题之一便是劳动环境问题，包括车间噪音大、空气质量差等。其次，技能型人才工作岗位的风险系数较大、安全程度较低。以化工企业为例，小型企业由于工作的自动化程度较低，且工厂多建在郊区或偏远农村，周边设施配套不够完善，环境相对较差，更为重要的是，化工生产多与化学药剂打交道，容易伴随腐蚀、爆炸等危险事件，而部分企业还存在劳动保护不到位等情况，对化工类技能型人才的生命健康造成一定威胁。

二、技能型人才地位提升关键在于改革人事制度

技能型人才社会地位不高、价值评价错位的制度根源还在于传统的人事管理制度“轻职业、重级别”，将工人和干部身份二元割裂，强化了劳动力市场上劳动力资源的配置结构和学历结构，人为地造成了社会身份和待遇上的差异。

（一）我国技能型人才人事制度的嬗变历程

新中国成立初期，我国劳动人事制度实行的是统招统配原则，劳动力由国家统一计划、统一招收、统一调配，并借鉴苏联经验制订了工人技术等级标准制度，确定了“技术等级、工资等级、工作物等级三者一致”的原则，工人的技术等级与工资等级挂钩。同时，企业按照生产劳动的复杂程度和技术的熟练程度将工资分为八个等级，称之“八级工资制”，工人们的职业发展通道畅通，能够有明确的奋斗目标和方向，社会地位与待遇水平较高。这一时期，不仅生产力有显著进步，职工们生产积极性与创造性也进一步提高，甚至掀起了从未有过的全体工人学技术、学文化的热潮。20世纪90年代初，我国转向社会主义市场经济体制，就业制度改革走向市场化路径，传统的计划就业观念逐步被打破，原先保障工人社会地位与经济待遇的一系列制度也遭受市场力量冲击。1996年我国开始实行职业资格证书制度，技能人才的从业资格由低到高分为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级），劳动者需经过培训并取得资格证书后方可就业上岗，企业单位中的八级工资制逐步取消，而新的评价机制至今尚未建立，职业资格证书在劳动者薪酬、福利等各方面人事管理未能有效发挥其依据作用，以学历文凭为标准的社会评价体系仍占主导地位，技术工人的生涯发展缺乏系统的制度保障。

（二）我国技能型人才人事制度的现存问题

为解决技能型人才就业受歧视、职业发展通道不畅通等问题，国家近年来出台众多文件。2014年，《国务院关于发展现代职业教育的决定》明确提出了要消除制度障碍和就业歧视，促进初级技能人才公平就业，切中问题要害，规定“各级人民政府要创造平等就业环境，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视；党政机关和企事业单位招用人员不得歧视职业院校毕业生。结合深化收入分配制度改革，促进企业提高技能人才收入水平。鼓励企业建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度。”2016年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》指出要“健全高技能人才薪酬体系，提高技术工人待遇……完善高技能人才职称评定、技术等级认定等政策”，进一步提出要在薪酬体系、职称评定等方面使技能型人才获得同等待遇。2017年，国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确从职称制度改革入手，提出要“促进职称制度与职业资格制度有效衔接，并强调以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架”，同时要“拓展职称评价人员范围。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审”，为畅通高技能人才发展通道提供了一定制度的保障。

可见，国家对于技能型人才特别是高技能人才社会地位的重视程度明显提升，在一系列政策文件支持下，高技能人才的待遇水平、职业发展等得到一定程度上的保障，但目前仍存在以下突出问题：一是技能型人才地位提升主要集中在高技能人才，普通技能型人才的社会地位仍然未得到制度保障；二是现有面向高技能人才的政策局限于少部分高技能人才，并未作为一种基本制度存在。

三、我国技能型人才人事制度变革的现实路径

第一，突破“干部”与“工人”二元割裂，助力技能型人才平等参与竞争。技能型人才社会地位受歧视的制度根源在于“干部”与“工人”二元分割的人事管理制度，要实现技能型人才人事制度变革，根本在于突破“干部”与“工人”身份、事业单位与企业单位的二元割裂局面，搭建技能等级证书与专业技术职称之间的等值认定桥梁，打破技能型人才与专业技术人才间的身份壁垒，减少不同人才在社会身份和待遇上的差异，弱化因制度原因导致的劳动力资源配置结构和学历结构，克服计划经济体制下形成的片面的人才观念，真正做到“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，让技能型人才与其他类型人才在就业市场上享有同等的竞争机会。

第二，完善企业单位内的人才晋升机制，优化技能人才职业发展通道设计。首先，完善企业单位内的岗位晋升机制，为管理人才、技术人才、技能人才提供多元职业发展通道，使技能型人才拥有独立完整的晋升通道。其次，优化技能人才职业发展通道设计。在技能型人才职业发展通道中，需按照工作性质与内容等划分不同的技能序列，以体现不同技能岗位的差异；在不同技能序列的纵向水平上需按照不同岗位技能型人才的知识技能、经验业绩等设立层级晋升标准，各层级与管理通道、技术通道相互对照，共同构成企业单位的晋升机制。

第三，改革企业单位内的薪酬分配制度，完善工资结构与工资激励机制。技能人才的职业发展通道不能仅仅停留在技能岗位设计和晋升层级设计层面，还应配套进行薪酬制度改革，相应增加薪资水平，否则技能人才晋升通道也只能成为一具空壳。此外，薪酬分配制度需改变不合理的工资结构，让技能型人才的技术技能价值与贡献在工资结构中得以充分展现，真正实现为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬。另外，针对技能人才岗位特点，建立多元化薪酬分配体系。不同岗位人才的工作性质不同，其薪资激励体系也应有所调整，如一线操作工人可在技能等级基础上实行计件工资，更好地激励技能人才提高生产效益。

四、结语

技能型人才，特别是高技能人才社会地位的提升是我国“十四五”规划建设中的重要内容，是全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦的关键环节。影响技能型人才社会地位的原因众多，但导致技能型人才社会地位问题产生的根源性问题更在于传统的人事制度未能顺应社会主义市场经济的发展，技能型人才在社会评价与职业发展中严重受挫。因此，提升技能型人才的关键在于深化改革传统的人事管理制度，突破“干部”与“工人”二元身份，扭转对技能型人才的价值评价错位现象，为其职业发展提供良好的制度保障。

本文摘自《中国职业技术教育》2021年第12期，如有转载请注明出处。