剖析药代职场潜规则：这几种PUA手段或许你也正在经历

你是否曾被或者正在被PUA？

在药企最容易被PUA的便是这些小代表以及部分新晋DSM。对于小代表来说，似乎企业能容得下你完全是因为他的大发善心；而新晋DSM为何能站到现在这个位置，也似乎有赖于高层赋予你的机会。

于是你的兢兢业业、任劳任怨，但除了造就了你的内分泌紊乱、脱发、失眠以外，似乎一无所获，你不会有很大的成就感，只有感恩戴德的卖命工作。业绩好就是你该感恩于领导们给的机会，业绩不好你便是罪人一个，不配在企业生存……

很多人被PUA却不自知，当然也有人虽自知却走不出此怪圈。

今天和大家聊一聊医药职场PUA手段，看看到底是你的能力问题，还是你的“思想”问题。

小Y是一个在医药行业做了两年代表，遇到集采被迫走重新找工作，在求职了三个月后，终于找到合适的工作，这份工作让他倍感珍惜。

入职以后，小Y发现这家单位的工作节奏有点快，早上6:30要打开手机在群里“请安”，忙碌完一天以后，晚上11:00还在群里回复老板的提问，每日300字的工作报表必不可少。由于业绩平平小Y很快被拉入了一个“落后代表关照群”，随时定位，一日打卡四次，第一次要求7:15之前，最后一次要求20:00以后，原本每日300字以上工作汇报上升至500字，领导也会在群内挑战他的报表内容……在群里，似乎每个人对于这种模式都习以为常。

可即使这样小Y依旧业绩惨淡，地区经理和大区经理很少协访，对于小Y提出的市场问题没有给予实质性的指导与帮助，但频繁指责小Y不会做市场，不会谈生意，并告诉小Y，以他这种能力要是在别的公司早就被淘汰了。同事也纷纷表示外部环境不好，去哪家单位都一样，做生不如做熟。

此时，小Y精神已经在崩溃的边缘。夜深人静的时候，他会反思自己的工作，也许真的是能力不行吧，现在的行业形势太严峻了。

时间一晃，一个季度过去了，小Y靠着自费购药勉强完成了75%的业绩，但距离起奖线还有一定的距离。回顾小Y的业绩，在纯销方面，虽然业绩已有较好增长，但面对可望不可及的指标似乎是杯水车薪。领导们对于小Y的纯销进步熟视无睹，照样没有鼓励，也没有帮助，谁让他的进货一塌糊涂呢！

发奖金的时候到了，大区经理在群内发话：“现在外部环境不好，多轮集采来势汹汹，好在我们单位的产品目前没有集采风险，虽然大家业绩做得很不好，70%以上的人没有达到起奖线，但是公司没有忘记大家，所以每人多多少少都可以拿到一些奖金，希望大家不辜负公司的良苦用心，再接再厉，把每周六上午贡献出来与客户在一起，把每周日空出来复盘本周工作。”

小Y觉得很少有遇到这样良心的企业了，明明没有达成业绩，不应该有奖金，却收到了公司给与的关怀，感动至极。就这样，周一工作到周六，周日还要复盘本周工作。

很快一年过去了，纵观小Y这一年的工作，没有一个季度可以按照既定考核标准拿到奖金，但这一年，却可以拿到其中两个季度领导靠着大发善心给予的折扣奖金。小Y的同事们呢？能靠业绩拿到奖金的人也不足20%，但他们却有着一股强大的动力在这里奋力工作。

在小Y看来，外部环境恶劣，裁员、并线、集采风险都很大，没有哪家单位会有这家单位人性化，以他在这个单位业绩表现和他自己的能力，并不足以支撑他去优秀的药企。所以，就算领导们有时恶语相向，但心总是好的。

故事到这戛然而止，后来的小Y怎么样了，而这家企业又如何了呢？这里的PUA手段你看到了几个？你是否又正在经历呢？

手段一：从结果层面否定个人能力

对于小Y这样新入职的代表，业绩不好是很正常的事情。因为一个成熟良性的市场，不会空着等你来接手。小Y工作了一个月以后业绩不佳，领导非但没有给予有效的指导，却频频质疑小Y的能力，公司能接纳“弱鸡”小Y是他的幸运，这让小Y的潜意识里产生一种羞愧感和负罪感。

其实，没有哪个企业是做慈善的，也没有那个地区经理是你家亲戚，工作是个双向选择的事情，没有谁怜悯谁。故事中的领导既然把他认为的能力不佳的小Y招进来，要么是单位给的薪水实在是招不到更有能力的人，要么就是这个招人的领导本身就能力有问题，下属遇到问题只会给予指责却没有能力去指导，可谓失败至极。

这种否定个人的PUA手段本质就是让这个员工从自我认知层面否定自己，从而达到言听计从的目的，因为除了这个单位没有人会要他，他不配。

手段二：剥削与压榨，你的投入变成你的枷锁

小Y进的鸡血群，本身就被冠上了“落后”的title，在群内已经形成了一种工作亢奋的氛围。因为他自己的业绩不好，只能牺牲更多的劳动时间来与大家的工作节奏更为相似：一杯鸡血不够，再干一杯！毕竟外部机会少，像小Y这样的落后代表，又怎么配有单位要他。于是，小Y在拿不到奖金的前提下，自费购药来提升一些完成率，为的只是数据上的好看而已。

当你付出了这么多金钱与精力以后，你会不会不甘于这种付出，或被自己的付出所感动着，鼓励着。就像是追女孩子，有时醉心于的已不是这个女孩，而是沉迷于自己的付出。哪怕是女孩偶尔施舍的这一点肯定的眼神，一句偶尔的感谢，都让你激动不已。

手段三：定下难以完成的超高指标

高指标很正常，但怎么界定超高指标下的PUA呢？这种PUA已经不是一个地区经理能完成的了，因为也许他们也早已深陷其中：

1、明明总公司（集团）给予的指标只有20%-30%的人拿不到奖金，而擅于PUA的这些高层却把这一众人群基数提高到70%。

2、根据完成的业绩情况，高层们“普度众生”，让那些根据公司政策明明可以拿1万奖金的变6K，可以拿6K的变4K，拿不到的变2K，美其名曰，本来你们都不配有奖金，全靠我的“施舍”。

3、在“普度”之后给予更为压榨的行为考核，与手段二交相辉映。

小Y的同事们只有20%能靠自己拿到奖金，剩下80%的人的奖金都是靠公司大发善心，请问集团层面允许这种善心么？钱是哪来的呢？

这就像是陷入家庭暴力无法自拔的女子，丈夫虽然施暴，但是温柔的时候让人心都化了，有些妻子死心塌地跟着，别人指责她丈夫时，还为他求情。

手段四：过分描述外部环境的恶劣

医药行业的环境恶劣从集采速度就可见一斑，这一点毋庸置疑。但也不至于外部环境恶劣到真的只能在这种PUA的地方谋生存。

PUA的领导只会提及别人指标高，不会告诉你他们奖金高；只会告诉你别人产品被集采，不会告诉你他们还有5个新产品正在准备热卖；只会告诉你别人合规有多严，不会告诉你别人资源有多充足；只会告诉你别人出差开会频繁，不会告诉你一般到了休息日，别人不会无理要求开会加班……

许多外企越做越专，AZ打包出售消化和呼吸线，N司并线大调整，M司拆分出欧嘉隆等等；而国企越做越大，从肿瘤到免疫，从疫苗到检测等等无缝不入。他们改变了自己的经营方向和策略，并不代表这些企业要倒闭了！

对小Y而言，他在这个单位业绩表现和他自己的能力，似乎并不足以支撑他去挑战那些优秀的企业，是不配，是不敢，还是早已自我设限呢？

反思一下，那个被PUA的人在不在你身边呢，又是不是那个睡眼惺忪的你呢？

遇到这种情况我们需要如何解决呢？

审视自我能力：不要光从领导层面的言语中来了解自身的能力，而是要从更为客观的数据层面来剖析。看看是否经过自己的努力，虽然某个市场数据的确不尽人意，但是你的药品占比是否提升，单个重点客户的销量是否有改善，亦或是拓展新客户的数量是否有变化。这些变化是否可以复制到你的其他市场？

信息共享与交换：走出自己的公司，找几个知心同行，尤其是原本已经从你们单位离职出去的人，多多交流，了解其他单位的销售模式和工作强度，从日常工作考核层面，获得奖金比例层面，后续新品层面程度，了解动向，问问他们是什么促使他们留在他们现在的公司，让他们讲一讲他们现在公司的优点。

分析投入与产出：这里的投入指的是自己的时间成本、精神成本、当然也包括一些业绩成本；看看产出，公司给予的综合收入，公司许诺的未来可实现的概率。同时也要想，如果你将这一部分成本投入在另一家公司，是否获得的产出要远高于你现在的公司。如果不可估计，不妨走出去面试一下，和别的企业了解一下目前的行情，而非仅仅局限在自己的这一番天地里。