一、法律法规关于“严重违纪”的规定
《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、用人单位的规章制度的效力
用人单位以员工“严重违纪”为由解除劳动合同时，通常需依据用人单位制定的规章制度为依据，认定员工存在严重违纪行为。因此，用人单位规章制度的有效性，是以“严重违纪”为由解除劳动合同的前提。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；同时还规定，涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据2021年1月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（法释〔2020〕26号）第五十条的规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
依据上述规定，学理上通常认为，用人单位的规章制度需满足“三性”：1.合法性；2.民主性；3.公示性。
合法性要求，用人单位的规章制度不得违反法律、行政法规、国家政策，不得与集体合同、劳动合同的约定冲突。
民主性要求，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即履行民主程序。
公示性要求，用人单位需将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
用人单位的规章制度未能满足上述“三性”要求的，将会导致其不能作为处理劳动争议案件的依据（实践中，仅仅根据缺乏民主程序即认定规章制度无效的案例较少）。
值得注意的是，认定用人单位规章制度是否满足“民主性”“公示性”时，需用人单位提供证据予以支持，比如“民主性”的证据可以是制定规章制度时，职工代表大会/劳动者提的建议和意见（最好以电子邮件、书面形式呈现）；“公示性”的证据可以是劳动者签收规章制度的证据。
三、用人单位规章制度“严重违纪”条款的合理性
用人单位的规章制度的内容，还需满足“合理性”要求。通常而言，不合理的规章制度往往表现为“小题大做”“处罚程度明显重于违纪程度”。
在司法实践中，明显不合理的规章制度的内容会被认定为无效。
值得注意的是，判断“合理性”需要根据案件个性来判断，存在一定的主观性。比如“工作日午餐喝酒”，在一般岗位而言，很难称之为“严重违纪”；但如果是司机岗位，这就是一个具有合理性的条款。
四、常见的严重违纪情形
常见的情形如下：
1、旷工，比如员工旷工三天/五天，视为严重违纪；
2、迟到、早退，多次或连续迟到、早退的，视为严重违纪（最好有量化指标，比如一个月迟到/早退达五次以上，或连续迟到/早退三天的。）
3、提供虚假学历、虚假工作履历等，视为严重违纪；
4、泄露商业秘密的，视为严重违纪；
5、拒不服从工作岗位调动的（需具备合理性），视为严重违纪；
6、辱骂、羞辱同事/领导的，视为严重违纪；
此外，还可以包括伪造业绩、伪造合同，被治安拘留等等。
用人单位还可以根据岗位、行业等，设定不同的“严重违纪”的情形，比如管理层的管理失当；比如加油站可以设定禁烟条款，违反的视为严重违纪等。
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