阿里女员工被性骚扰事件背后：解决“职场性骚扰”成为全球化难题

中国最牛的零售业超级平台，万人仰慕的大牛企业阿里巴巴在一夜之间又上热搜。这次不是因为蚂蚁金服，而是因为被人们不耻的“职场性骚扰”猥亵事件。

故事的发生是这样的：

阿里一名女员工在网络上爆料称：她7月27日出差时在酒局被男商户摸胸、摸腿、摸私处且被男商户带到无人包间进行猥亵，后男领导又携带避孕套四次进入其酒店房间对其进行侵犯，阿里女员工已经报警处理。

阿里巴巴内网显示，阿里女员工将其受侵害事件报告了相关管理人员，要求开除涉事男领导，但是公司通知阿里女员工，公司没有做出开除决定，处理不了。

绝望的阿里女员工选择了在阿里工作群里求助，但是她的消息被强制撤回，随即被移除了群聊。为了赢得更多同事支持，阿里女员工打印了宣传横幅带着喇叭，去到饭堂发传单求同事关注，也被保安阻止。

8月6日起，阿里女员工开始转向内网，通过发帖的方式表达诉求，她的遭遇在阿里员工中引起了巨大的讨论。

8月7日晚，在微博、知乎等更多的社交网络开始有了零星的消息。

8月7日晚23：33分，针对网传“阿里巴巴女员工被侵害”一事，阿里巴巴官方回应称：绝不容忍，全力配合警方，涉嫌员工已停职接受警方调查。阿里巴巴独立调查组也发出第一封内部公告。调查组认为，相关主管和HR同理心不够且有重大判断失误，应进行认真检讨，严肃反思。调查组还公布，除涉嫌男员工被停职接受警方调查以外，该员工的一级二级主管、一级二级HRG总共4人也被停职配合内部调查。

从8月7日晚开始，网络就流传着阿里大尺度的“破冰文化”，引发网友热议。但此内容在2018年5月网络上传播，阿里方面当时就对此内容进行过辟谣，表示相关中所涉绝非阿里巴巴的员工，更与阿里巴巴的培训内容毫无关系，将保留诉诸法律的权利。

“破冰”之意，是打破人际交往间怀疑、猜忌、疏远的藩篱，就像打破严冬厚厚的冰层。破冰是一个专业术语，指的是培训当中一项专业的技术，特别在户外拓展当中，可以说成功的破冰是整个培训是否能达到预期效果的关键。

虽然阿里巴巴女员工被性侵害事件已经超越性骚扰的范围，涉嫌构成刑事犯罪，但是事件却开端于日常生活中非常普遍的职场性骚扰。

一位法律人评价这次事件：在职场存在的那种性骚扰和性侵，其实比吴亦凡借选角下手对社会的危害要大N倍。

笔者在这里不对事件本身做过多评价，因为还没有一个法律意义上的定论，只想探讨一下在全球来看，“职场性骚扰”这一难题为何如此难以破解。

01

中国状况

074职场女性法律热线在2018年调查编写了《中国职场性骚扰调查报告》。此次调查共收到有效问卷233份，受访者主要来自北上广深等一线城市，大部分为19-29岁的年轻人，包括212名女性和21名男性。

受访者中有150名女性和5名男性遭受过职场性骚扰。报告数据显示，遭遇过职场性骚扰的人数中，仅仅近一年内遭遇过职场性骚扰的人数就超过四分之三。

从这一不太饱满的问卷数据来看，得出的结论略显单薄，但也从一个小的侧面反映出一个事实：“职场性骚扰”普遍存在。

2018年6月13日，专门从事妇女儿童权益保护的公益机构北京源众性别发展中心发布了一份《中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告》，为了解职场性骚扰在我国司法审判中的整体状况，该报告首次对全国范围内的司法审判案例进行了全方位的收集。

然而，在梳理完2010年至2017年间中国法院公开的千万份裁判文书后，研究者仅找到了以职场性骚扰为主要诉讼事实的案件34例。

报告中写道：“根据多份国内数据调查显示，我国职场性骚扰发生率高，范围在30%到70%不等，与此数据相对比，34例案件可以说只是浮于深海的冰山之一角。这个巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞，也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样——沉默。”

比起性骚扰受害者一方在数据上呈现出来的显著沉默，嫌疑性骚扰者维权姿态更显“主动”。报告显示，在最终收集到的34例职场性骚扰案件中，保护性骚扰受害者的权益往往不是核心目的，真正由受害人提起的维权诉讼的，仅有2起，而由嫌疑性骚扰者提起的诉讼则占了一半以上。

另据一个调查数据显示：从《妇女权益保障法》颁布至2018年中国裁判文书网上全国每年涉及性骚扰的案件仅为20至50起。

本地首份针对职场性骚扰的全国性调查结果显示，四成受访上班族过去五年曾在工作场所遭性骚扰，但只有三成人选择举报。

在意识到自己是受害者的人当中，半数最初不认为自己曾是受害者，直到调查人员描述特定情形，他们才恍然大悟，自己经历的事情足以构成性骚扰。

由此可见，在我国“职场性骚扰”具有很强的隐秘性，换句话说，一是在法律层面上做证据落实很难，二是被骚扰者普遍采取忍气吞声的职场态度，怕一旦把自己被性骚扰的事说出去，会影响其生存环境。

02

国外状况

根据联合国妇女署统计的数据，全球有35%的女性都曾经历过身体或性暴力。

新加坡妇女行动及研究协会（AWARE）与国际市场研究机构益普索（Ipsos）前些年联合进行这项调查的结果显示：

参与调查的1000名工作人士是在过去五年有受雇经历的本地公民与永久居民，当中有男有女。结果显示，每五名受访者中，两人表示过去五年曾遭到言语或肢体等形式的性骚扰。加害者通常是办公室的同侪或长辈。

另外，多达七成受害者事后选择沉默。那些选择不举报的常见理由包括：想借此忘却事件、以为他们遭受的性骚扰行为不够严重，或认为举报证据不足等。

有五分之二的举报案件，加害者最终被调职或解雇；但在五分之一的案件中，尽管有骚扰的证据，但加害者没遭受任何处罚。

最常见性骚扰行为包括展示具有性或性别歧视性质的图片、笑话、文字或手势。平均每五名受访者中就有一人经历过，十分之一在七个不同场合经历过。

巴西职场社交平台LinkedIn和社会创新咨询公司Think Eva对全国414名职场人士进行的调查显示，近半巴西女性曾在工作中遭受性骚扰，其中15%因此辞职，只有5%会向公司的人力部门举报。

调查显示，韩国职场性骚扰事件九成发生在直属上下级之间。据统计，70%的受害者在受到性骚扰的同时，还受到了职场其他霸凌。七成性骚扰受害者表示曾遭受过职场其他霸凌。

美国职场中，接近一半女性在工作场所遭遇过性骚扰。这是美国全国广播公司和《华尔街日报》联合进行的最新民调的结果。

两家媒体调查发现，目前美国在职女性中，48%的人说她们曾经在工作场所遭遇言语或肢体上的性骚扰。多数美国人——62%的男性和71%的女性认为，在美国，工作场所的性骚扰是一种普遍现象。

受访者中，44%的女性表示，在名人涉嫌性侵案接踵曝光后，她们现在想要公开说出自己的经历。与此同时，77%的男性表示，如果看见一名女性受到不公正对待，他们现在更愿意公开说出来。

2012年，美国联邦法院对一起性骚扰案件进行审判，陪审团要求原告安妮·乔普里安原先工作的医院赔偿她1.68亿美元作为补偿。此案也因此成为了美国历史乃至世界史上赔款数额最高的职场性骚扰案。

03

解决“职场性骚扰”世界难题

针对“职场性骚扰”这一全球化的世界难题，国际组织也通过很多制定统一标准来消除这一涉及伦理道德乃至法律的问题。

揭发性骚扰行为的“MeToo”（“我也是”）运动正在全球各地展开，如今，对包括性骚扰在内的骚扰对策将向制定国际标准迈进一步。2018年，正在日内瓦召开的联合国国际劳工组织（ILO）会议传出消息称，将就消除职场性骚扰制定标准条约，但目前不同国家之间仍然存在分歧。

ILO的委员会初步决定，将就消除职场性骚扰及暴力的国际标准框架制定具有约束力的条约。

ILO国际标准草案旨在禁止职场上所有形式的暴力及骚扰，骚扰的定义、劳动者及施加者的对象范围，防止措施等也包含在内。

但是，时间过去三年了，全球普遍认同的“消除职场性骚扰及暴力”的国际标准框架依然没有答案。可见，在全球视野中，“消除职场性骚扰”难度和阻力也极大。

我国从立法角度一直在探索如何“消除职场性骚扰”。

2021年正式实施的《民法典》在国家法律层面首次对性骚扰进行了明确界定。

根据《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

采用列举+开放式规定对性骚扰的情形和范围做出了界定，明确了其构成要件为“违背意愿+他人+语言、文字、图片、肢体行为等方式”，并拓宽了职场性骚扰被侵权人的主体范围，不同于以往未限定职场性骚扰受害者主体的性别，而是采用了“他人”的描述。此外，《民法典》还从法律层面规定了用人单位在防止和处置职场性骚扰中的义务和责任，拓宽了性骚扰受害人的救济途径，也提醒用人单位必须积极防止职场性骚扰。

那么，“职场性骚扰”的表现形式及来源都有哪些？

根据全国总工会编制的《消除工作场所性骚扰指导手册》，职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式，是指侵犯他人尊严的，具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语音、图片、文字等。

职场性骚扰通常以两种形式出现：

一是交换型的性骚扰，指由某个掌握权力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。

二是敌意工作环境的性骚扰，指在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。阿里巴巴女员工事件属于第二种。

所有与工作有关的环境均可能发生职场性骚扰，不仅包括日常的工作场所，还包括实施骚扰者因工作关系有机会接触被骚扰者的场合，如下班途中、客户的办公室或家中、公务出差中、同事聚会、客户酒局等。具体实施职场性骚扰者包括被骚扰者的领导、普通同事、客户及因工作需要而接触到的第三方工作人员等。

从以上定义来看，阿里发生的“性骚扰”事件属于第二类。

我国《妇女权益保障法》规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。违反本法规定，对妇女实施性骚扰，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

依据《治安管理处罚法》规定，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处5日以上10日以下拘留。如果实施性骚扰的行为违反治安管理处罚法，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚。

2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由，性骚扰受害人可以依据《侵权责任法》追究侵权人相关的民事责任。《民法典》生效后，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

今年3月，上海杨浦法院一审宣判一起“性骚扰”案，判决被告阿强赔偿原告小芳医疗费、误工费、护理费、交通费、律师费、精神损害抚慰金等共计98000余元，并责令其向原告小芳书面赔礼道歉。这个案件是《民法典》实施后上海首例职场性骚扰损害责任纠纷案件。此案对于我国判定和审理“职场性骚扰”案具有一定借鉴作用。

从《民法典》的规定中可以看出，企业在防范“职场性骚扰”中也扮演着重要角色。