人力资源管理者，为了实现企业的战略目标，开发与应用各种招聘策略与渠道。传统的招聘方式，诸如：人才市场招聘会、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，大多都是为了满足常规的用人需求。近年来比较流行的“灵活用工”，犹如招聘领域的一匹黑马，作为一种新型的用工形态，给我们招聘带来新的思路。
什么是灵活用工？
一言以蔽之，灵活用工就是非全、非标准劳动关系和非劳动关系用工的总称。
具体来讲，企业根据有关雇佣关系制度的法律法规，通过兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同工、人力资源外包服务等多种用工形式，实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理并敏捷适应环境变化。
为什么企业会采用灵活用工？
企业之所以采取灵活用工的形式，在于如下原因：
1企业为了适应生产经营变化导致的对人力资源需求的变化。
1)短期性用工；
2)间歇性用工；
3)服务外包；
4)季节性用工。
2 为了降低经营成本，包括减少管理成本和人工成本。
3 软化劳动关系，增强弹性化管理，提高市场灵活反应能力。
灵活用工都有哪些常见类型？
国内灵活用工的主要形式 6种，各类企业需根据各自实际情况，灵活选择合适的灵活用工形式或组合。分别简在说明如下：
一 人力资源派遣
派遣制用工形式的显著特点是“用人不管人，管人不用人”。作为比较常用的用工形式，它涉及到劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体。
派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议。
二 业务外包
业务外包，其英文Outsourcing，又称资源外包、资源外置，它是一种将非核心业务转交合作企业完成的管理模式。指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。其目的是企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势。
三 网络平台用工
网络平台，指的是是指以现代互联网为技术基础的各种各类网络服务支持系统和网络服务活动。例如：滴滴出行、美团等平台，在用工时并未签订劳动合同，双方只是劳务合作或者业务承包协议。
此类用工，求职者是以合作加盟的方式加入平台，按照计件时的方式，从平台获得计件时劳务报酬，当达到规定指标后将会获得相应的奖金。其工作时间并不受标准工时的影响。
四 非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主兼职工作，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间≤ 4小时，每周工作时间累计≤ 24小时的用工形式。
此种用工形式，同一劳动者，可以与多家单位签订劳务协议。一般每半个月支付一次劳务报酬。用人单位不需要缴纳社会保险，可以口头或书面形式签约，可以随时解约，不需要支付经济补偿金等。典型代表：家政服务的钟点工。
五 实习用工
实习用工，一般是即将毕业但未毕业的学生，通过三方即校方、用人单位、学生，签订三方实习协议。用人单位需要到当地政府指定的学生就业服务机构办理用人手续，享受政府的补贴。当实习生实习结束后，通过考核者将留用，签订劳动合同。考核不通过的者将不予以留用。
六 退休返聘
退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同继续作为人力资源存续的行为或状态。此类用工一般签订的是劳务合同。不再签社会保险，但是签订工伤保险。
退休人员能力强、责任心强、发挥余热，可以产生更多的价值。
其缺点是不稳定、创新性不足、精力不足等。
各类企业如何选择适合的灵活用工组合？
各类企业根据各自的类型、规模和发展阶段不同，按照实际需求灵活选择各类用工形式，按照企业不同的发展阶段，说明如下：
1 初创期的企业
一般选择非全日制用工、劳务外包或劳务派遣的方式，降低用工成本，提升用工效率。
2 发展期的企业
发展期的企业一般采取灵活的用工组合：劳务派遣、非全日制用工、实习用工等。
3 成熟期的企业
成熟期的企业用工形式可以更加多元，根据需要6种灵活用工形式均可涉及。
4 衰退期的企业
衰退期的企业灵活用工，重点是节省成本，维持日常运营，可以大量采用非全日制用工、退休返聘、非全日制用工、业务外包等方式。
灵活用工常见的法律风险与预防措施
6种常见灵活用工形式的法律风险，如下表所示
人力资源派遣常见的法律风险：违反“三性”规定、违反人数超过10%、违反同工同酬、选择派遣机构的风险、操作不规范造成事实劳动关系。
业务外包的法律风险：选择外包服质量历史资质等风险、商业机密泄露、操作不规范、经营场所的安全规定。
网络平台用工的法律风险：兼职劳务还是事实劳动关系的风险、项目管理和商业机密泄露的风险 。
非全日制用工：被认定全日制用工、通过人力资源机构使用非全日制员工的风险、未购买保险导致经济损失。
实习用工的法律风险：未通过学校签订三方协议，与学生直接签订劳务协议，被认定事实劳动关系。
超期实习被认定事实劳动关系。
劳务协议或实习协议中约定不当，出现“工资”表述、约定试用期等。
退休返聘的法律风险：已退休但未领取养老金者，部分地区认定为劳动关系。
工伤发生企业承担工伤责任。
总结
为了规避如上灵活用工存在法律风险，用人单位可以通过人力资源管理者或常年法律顾问，在签订灵活用工协议时，重点把控如上风险点，以书面合同中予以明确，在实际执行过程中做好用工的细节管理，加强对各类灵活用工人员的培训与关心，降本增效，预防风险。
本文作者 郭朝刚：奇哲创始人、高级人力资源管理师、中管院客座教授。
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