对奇葩招聘背后的“就业歧视”应下“猛药”

前不久，来自河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，竟被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于如此奇葩的要求，公司的说辞是为了考察应聘者的“情商”。恋爱经历、父母兴趣爱好、星座、婚育计划……记者发现，近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。多位接受记者采访的专家一致认为，这些奇葩招聘背后反映的是就业歧视。现实的职场招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各类歧视无处不在。（9月23日《法治日报》）

参加一次岗位应聘，在面试时却被问及“你谈过几次恋爱？”“每次持续时间有多长？”“每次恋爱分手原因是什么？”让人不免怀疑面试官要么有较强的窥私欲，要么是在搞恶作剧，以面试为名而行揭露隐私之实，更是显摆自己拥有决定成败的权利。否则，何以在招聘过程中，会问及一系列与面试不搭边的隐私性问题？虽然很多用人单位用“评估岗位匹配度”为自己开脱，但很明显其并没尊重应聘者的人格尊严，带有明显的就业歧视。

隐私权是公民人格权的重要内容，《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国民法典》等法律条文中均有相关规定，在保护的状态下，个人隐私，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开等。相关企业的这种歧视行为已然违法，理应受到法律的惩处。按照目前的相关规定，用人单位如发布含有性别歧视内容招聘信息的，须依法责令改正，拒不改正的处1万以上5万以下的罚款。但问题在于，发现、取证、执行等是一个技术活，即便最后歧视行为被调查属实，从改正到罚款处罚能否起到震慑作用？

效果当然值得怀疑，一方面，在时下的用工条件和营商环境下，用人单位具有天然的优势，在与应聘者的角力中占据着主动，一些保护性条款也让其有恃无恐，再加上就业歧视的表现比较隐蔽，违法的风险相对较小，无以产生震慑力；另一方面，法律的缺失导致违法的成本很低。2007年，《中华人民共和国就业促进法》第一次赋予了劳动者以司法诉讼的救济手段，最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由，凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。不过，劳动者疲于应对繁琐的诉讼，在结果上往往差强人意，直接影响了维权者的积极性，也无以形成遏制效应。

几年前，广州中院对广州首例女性就业性别歧视案下达终审判决，判处被告单位——某海鲜酒楼向原告高晓（化名）赔偿精神损害抚慰金2000元，并书面赔礼道歉。2014年11月，杭州女大学生告东方烹饪学校在应聘中搞性别歧视的案子，法院判学校赔女大学生2000元精神损害抚慰金。而与之相对应的是，2016年1月，因涉嫌性别歧视，美国一个联邦陪审团要求零售业巨头沃尔玛公司向一名前女员工赔偿3100多万美元，其中，1500万属于惩罚性赔偿。

行政处罚力度偏轻，民事赔偿也仅具象征性，就业歧视面临的风险如此小，付出的代价如此低，难免一些用人单位明知故犯，甚至变本加厉。梳理法律不难发现，从《宪法》到《劳动法》《妇女权益保障法》《残疾人权益保障法》《就业促进法》等，对禁止“就业歧视”无不提及，并作出了限制性规定。然而，“违法之后当如何”的问题，始终找不到一个高效且有力的结果，以道歉、纠正和象征性精神抚慰赔偿的从轻发落的现状不扭转，则根深蒂固的就业歧视无从消除。

人人生而平等，就业歧视不除则公平正义无以彰显。奇葩招聘背后的就业歧视应猛药去疴，完善现有的法律，提高惩罚性处罚和赔偿的标谁，加大执法处罚的力度，畅通投诉举报和维权的渠道，既要对违法者露头就打“零容忍”，又要加大违法成本“强震慑”，如此才能用规则引领，形成健康的价值导向。