代通知金是否属于一裁终局的范畴

《劳动争议调解仲裁法》第47条明确规定了“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”属于终局裁决的范畴。但实践中有很多纠纷是由于用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而额外支付劳动者1个月的工资（以下简称代通知金）所引发的，这类争议应否纳入一裁终局范畴有不同观点。无论是《劳动法》抑或是《劳动合同法》，都对用人单位解除合同时须提前30日书面通知劳动者的情形作出了限制性规定：其中，《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；而《劳动合同法》第40条更是针对上述三种情形，作出“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的规定。

代通知金一方面是因为用人单位在解除劳动合同时未尽提前30日书面通知劳动者的义务而产生，一旦产生代通知金问题，实际劳动关系双方当事人之间的劳动合同已经解除，故其实质与经济补偿金或者赔偿金产生的前提相同：另一方面，也可从《劳动合同法》第40条的实质内容来看，代通知金是额外支付劳动者1个月的工资，这也符合《劳动争议调解仲裁法》终局裁决的范畴，即属于追索劳动报酬。

因此，我们认为，虽然目前《劳动争议调解仲裁法》第47条在终局裁决的劳动争议案件范畴中尚未明确囊括代通知金，但对于劳动者提出要求用人单位支付代通知金请求的，且诉求金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的，宜按照终局裁决的范畴操作处理。

前述最高人民法院的理解与适用只是解答了代通知金能否适用一裁终局的问题，如果劳动者从仲裁请求只有一项，知道这些已经够了，但是如果劳动者的请求中还有经济补偿、劳动报酬等，代通知金属于经济补偿还是劳动报酬就可能影响是否属于一裁终局。

2016年12月20日起施行的《山东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用终局裁决的指导意见》第一条终局裁决案件的适用范围第一款关于劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项的适用中的第三项规定：“经济补偿”争议，指因用人单位是否执行法律规定或者劳动合同约定关于在解除或终止劳动合同时支付经济补偿、竞业限制经济补偿等方面而发生的争议。经济补偿具体包括以下内容：

（1）劳动合同法第二十三条规定的竞业限制经济补偿；

（2）劳动合同法第四十条规定的用人单位未提前三十日书面通知解除劳动合同的一个月工资；

（3）劳动合同法第四十六条规定的解除、终止劳动合同经济补偿；

（4）劳动合同法第四十六条规定的其他经济补偿。

山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅联合发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》二十五条关于终局裁决的法律适用问题的第二款规定，对于劳动合同法第四十条规定的用人单位未提前三十日书面通知解除劳动合同应支付的一个月工资所产生的争议，属于劳动争议调解仲裁法第四十七条第一项规定的“追索经济补偿争议”。

因此，在山东省内，代通知金属于劳动争议调解仲裁法第四十七条第一项规定的“追索经济补偿争议”。

以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第258页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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