如何进行绩效反馈面谈（上）

越来越多的企业将绩效管理的焦点从考核转向了沟通、激励以及员工发展上。比如，GE公司进行的绩效改革，放弃了强制分布、末位淘汰，把绩效管理的重点调整到了“沟通、激励及员工发展”，并上线了“PD@GE”的APP，管理者和员工不论正式考评期还是日常正式沟通均记录在该APP中。

近日，受邀为一家国内知名的房地产经纪公司百余名项目经理培训交流“如何进行绩效反馈面谈”。欣喜地看到客户在合易咨询的陪伴下，也正在由绩效考核阶段走向绩效管理阶段，未来绩效管理将逐渐嵌入企业的运营管理流程及沟通、激励与员工发展系统。根据培训内容及现场感悟，撰写此文，希望给更多的企业和HR同仁以借鉴。关于如何进行绩效反馈面谈，共分上、下两篇进行阐述，本篇侧重绩效面谈的目的、原则、步骤、对象等，下篇将侧重绩效面谈的沟通技巧，比如汉堡包沟通术等。

沟通、激励与员工发展是绩效管理系统的“灵魂”

完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效面谈与改进、绩效考评等四个环节。其中，绩效实施与管理、绩效面谈与改进两个环节是管理者和员工基于绩效开展的沟通、激励与员工发展，好比绩效管理系统的“灵魂”。是组织推行绩效管理的高阶阶段，也是管理者实施绩效管理的高阶技能。

领会绩效面谈的原则，事半功倍

1、绩效面谈“五目的”

• 让员工知道自己的业绩情况和工作表现

• 让主管了解员工的所思所想

• 增进员工与主管之间的沟通，改善工作关系

• 激励员工，提高士气

• 讨论达成目标的计划措施，指导员工下一步工作

2、绩效面谈“九原则”

• 建立彼此的信任

• 清楚说明面谈的目的

• 鼓励下属说话

• 认真倾听

• 避免对立和冲突

• 集中在绩效结果而不是性格

• 集中于未来而非过去

• 优缺点并重

• 以积极的方式结束

掌握绩效面谈流程步骤，有章可循

第一步：绩效回顾。主管向员工反馈目标完成情况：包括完成目标情况、未完成目标盘点及员工当月工作表现情况等回顾。

第二步：员工自评。员工向主管反馈自己当月工作情况、存在的问题、目标差距的原因。期间，建议主管注意几个事项：倾听员工不同的意见，鼓励他们说出顾虑；通过提问，摸清问题所在；对于员工的抱怨进行正面引导；从员工的角度思考问题，了解对方的感受。

第三步：主观考评。主管根据下属当月目标完成情况对照标准进行打分，并逐项告知下属。此时，主管需要格外注意，实事求是、有理有据，真正做到“四按”：按标准、按数字、按工作记录、按实际表现。

第四步：原因分析。主管与员工一起，针对未完成的目标及未完成的目标，开展内、外因分析。目的在于总结经验，找出差距。

第五步：改善与发展。主管与员工共同讨论，制定改善措施及发展计划。以提升能力为手段，以提高业绩为目的。

第六步：达成一致。主管对员工下一步工作提出建议和要求；对上期考核结果及下期目标，双方达成一致。

第七步：合理化建议。主管引导员工围绕自身管理、部门层面、公司层面等提出合理化建议。

把握绩效面谈对象类型，游刃有余

第一类：优秀者。以鼓励为主，关注未来发展，关注能力提升和未来发展，避免无把握的承诺。

第二类：老资格。以关怀为主，尊重过去，着眼现在和未来。

第三类：进步缓慢。以激将为主，查找原因，对症下药（目标高？方法错？动机差？岗位不适合？……）。

第四类：表现差。以事实说服，恩威并施，提高信心，避免自卑。

第五类：大型。指出其好高骛远的缺陷，不泼冷水，建议脚踏实地、做好本职工作。

第六类：内向型。创造轻松的气氛，多启发，多提问，消除冷漠和沉闷。

第七类：火爆型。以耐心为主，避免过激的语言，冷静处置。

最后，再次强调下，绩效反馈面谈是绩效管理四环中的重要一环，属于正式沟通。需要制定并依据明文规定的原则、流程、步骤、表单、固定周期、明确时间节点、计划等开展，同时，需要各级管理者具备相应的反馈面谈技能及技巧。

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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）