员工争论时，才是做企业文化难得契机！（下）

我们接上期内容，这期会有一个总结性操作要点，需要的朋友可以收藏一下方便查找，建议大家这三期要完事解读。

Robert的角色是培训中心的总经理，也就是Belinda的顶头上司，公司领导在适当的时候给出了自己的观点，是非常必要的，也是很多企业欠缺，因为很多公司中高管不愿意管这个闲事，或是多一事不如少一事，但却没有意识到你的观点对公司文化建设有多重要！你这个观点出自部门，就会代表部门观点，如果你这个观点出自董事长，就代表着公司观点，就代表了整个公司的价值取向，就这么简单！

总之，公司高层在公司出现争异的时候，不是假装看不见，而是紧密关注，并且要适时发出声音，旗帜鲜明告诉大家我们公司是如何来看待这件事情的，我们部门是如何认为的，你要亮出你的观点来，而不绝不是不黑不白、含含糊糊、模棱两可！遇到点事，员工还没往后撤时，你先没影了；员工都在积极思考这件事情应该如何看待，你当领导的玩隐身消失了！这不太像话。

青岛企业文化总裁班现场

如果你这样，您的员工很容易进入黑白不分的混沌状态，不知在这家公司什么是对，什么是错；什么是黑，什么是白；什么是美，什么丑；什么是公司倡导的，什么是公司摒异；说白了，员工会失去执行的方向！你一时的含糊文化，你一回的不愿意作为，你一次的老好人行为，这对你无所谓，但所有员工都看在眼里，记在心上，但却不一定要说出来，你自己想象一下它的杀伤力吧！所以一定要及进亮出公司的观点，来引导公司舆论往我们想要的正确方向上发展。

故事还没完，这时全体员工都参与了讨论，顾问中心的总经理也注意到了这件事非常典型，是个统一员工共识的机会，还强制要求大家对这件事进行分享：

坚持原则,是我们修炼专业和赢得客户尊重的前提,否则再刻的的训练,最终也只会偏离方向.

请客户中心全员参与分享,真正的管理就是体验管理.这个案例很好,建议大家把这个案例总结下来,可以拿到客户端与客户分享。

客户中心总经理—james

北京企业文化总裁班现场

robert说的对，那天的雨不是下给某一个人的，雨的确很大，但是就连几百名客户都按时到达会场，作为锡恩英才的员工我们就可以以下雨为借口而迟到吗，又可以以下雨为借口不接受处罚吗？

结果第一，理由第二。坚持原则是我们每个人必须修炼的过程，支持rain的做法。

Echo

现场互动

昨天还在和ava开玩笑说，这到底是骂我呢啊，还是夸我呢？还记得那场雨是那年的第一场雨，很多人都被淋得措手不及，也是我这几年来，参加公开课首次迟到……到在在想起来都觉得相当汗颜……非常惭愧，作为一名工作人员，居然迟到，而且还是迟那么长时间……纵使我家在北六环，开课地址在南二环，纵使早上堵车的的厉害，纵使很多人都没料到那场雨会下得如此之大，不可否认，迟到就是迟到了！

俗话说，没有规矩不成方圆，国有国法，家有家规，企业有企业的制度；我们是讲执行力、做执行力的，规则顶出来那就先执行，不论对与错，因为我们是商人！触犯了就要接受处罚，万万不可以“不知道、不清楚”为由借此脱离！不知道，不清楚可以问，问清楚了就去做，去执行。

alea

你会发现，随着事件在公司内持续的发酵，员工的思想也在不断的流动，碰撞，而且，大家的思想交流、信息沟通，在流动中已经形成了主流声音。一家公司一定会有不同的声音，但关键是要有主流声音。到此，原本一个有争议的事反而成了做文化的典型案例了。

你们公司有没有文化？

这时面对满天的各种评论邮件，受罚的员工终于沉不住气，交了罚金并做了回复：

各位同事好！

参加《执行力训练营》之后我明确了不论任何情况都不允许迟到，否则就会被处罚水果基金的规定。我的罚金已交。希望各位同事在今后的工作中多做提前量，做到不迟到，职业化。工作愉快！

Belinda

到此为止思想也统一了，共识也达成了，犯错的员工也认错受罚了，应该是圆满大结局了。NO，事还没完，我们看一下Belinda这封邮件的内容，感受一下他的语气，最后还提醒“希望各位同事”别人，其它人在今后的工作中多做提前量等等，她有没有认识到自己的问题？他内心认可这个“结果第一”的公司理念吗？

认真学习

我们看看又发生了什么：

belinda:

看到你的邮件，感到很失望，这件事不需要你下什么结论，看来你并没有从内心接受这次教训。从你的言语中感到你还是感觉到委屈，感到我们的机制是不近人情的，自己没有认识到自己的错误，反而希望其他同事在今后工作中不迟到、职业化，那请问你将来准备怎么做呢？看看其他同事的邮件，他们对类似事情是怎么认识的，这就是文化的差异。

交钱不是目的，罚谁也不是目的，目的是坚持锡恩英才的核心竞争力，说我所做，做我所说！今天在你身上发生的事， 在无数的企业中发生过，90%的企业的解决方法都是：“员工的理由很充分，很有道理，不罚了，都不容易。然后，就会有更多的人犯错后找借口、找理由，就是不找自己的问题。”这就是中国成长型企业的悲哀和瓶颈，也是中国企业与国外优秀企业的差距。我们英才的使命就是改变这样的局面。

我很理解你的迟到，很理解你对被罚的不认同。文化的差异是人和人之间巨大的差异，文化不认同，无法在一起共事，更何谈共建伟大公司，这样在一起工作是双输，你不开心，公司也损失很大。不是你不优秀，是我们不适合。所以，还是请你找一个适合自己的公司或行业，等我们拥有共同的文化和价值观时再合作。感谢你试用期期间对英才的信任和支持。请人力资源今天办理好belinda的离职手续，祝belinda在自己的职业生涯中越走越好！

培训中心总经理Robert 7.7

邮件当天，这位还没转正的新员工就办理了离职手续离开了公司。

这位员工虽然走了，但是我们公司的文化塑造却还没结束，一方面大家还在网上分享着这件事给自己的启发；另一方面，这个案例也变成我们新员工入职要分享的一个案例，与客户分享的一个案例，甚至是我们公开课课程中的一个案例，文化还在继续……

一家公司做文化的时间70%是利用业余时间。做机制70%是在工作时间。

故事到这就基本结束了，这个案例有两个突出的特点，第一，事件典型，有代表性，第二，我们从事件的各个节点掰开来跟大家分享，如何用案例讨论法来一点一滴塑造公司文化细节，你会发现：整个事件的发展过程这就是思想冲突、碰撞的过程，也是达成共识最终统一的过程，而在这样的一个全员统一思想的过程当中，主力不是你老板，而是员工自己，塑造文化这你的员工们都自己帮你做完了，而您，整个过程总经理只是动动手指头，在相应节点上回了两个邮件而矣。

这就是案例讨论法。通过把有争议的事件，开放在阳光下，大家的思想在冲突、碰撞中形成统一的认识，植入公司的文化基因，细节中落地公司文化。

案例讨论法几个操作要点：

1、 当一家公司出现争议的时候就是做文化时候。

2、 鼓励大家发言，对错不重要，重要的是对事不对人的思想流动。

3、 案例讨论的过程本身，就是员工思想和价值观统一的过程。

4、 各级领导在案例讨论中的带动与引导非常重要。

5、 最后一定领导要给出你的结论。你的结论就是公司未来的方向。

6、 注意主流声音的方向，如果有必要及时中止。

7、 这种形式的讨论素材，可以是公司内部的，也可以是其它公司的关键是有争议的素材。

关于企业文化落地工具之一的开放分享法，马永强老师分三期给大家进行了解析，你有什么收获吗？关注马永强老师，管理工具箱，企业家解放。