郭朝刚：如何全面有效地评估培训效果？

文/郭朝刚

培训，作为组织提升竞争力，提高员工技能，改善绩效管理的重要手段。每个组织在各个发展阶段，皆需要运用培训。

太多的组织运用培训这一管理工具，初衷很好，可是现实的培训效果却是不理想，让人乐观不起来。

培训效果之开篇三问

什么是培训效果评估？为什么培训效果不能达到预期？如何才能有效地评估培训效果？

高级培训师郭朝刚老师，结合多年管理培训实践与教学经历，给大家解疑答惑。

什么是培训效果评估？

培训效果评估，作为培训管理体系的最后一个环节，起到明确培训优劣，总结培训得失，汲取经验教训，以方便为下一次培训积累经验和改进策略。

所谓的培训效果评估，指的是在受训者完成培训任务后，培训主导者对培训计划是否完成或达到预定效果进行综合评价和衡量。

培训评估内容包括对培训设计、培训内容以及培训效果的评价。通常采用对受训者的反应、学习、行为、结果四类基本培训成果或效益的衡量来测定。

为什么培训效果不能达到预期？

在培训现场，讲师们讲得绘声绘色、热情洋溢，学员们听得心潮彭拜、热血沸腾，培训气氛热闹非凡。可是，当培训结束后，学员们只能记得培训过程中的部分案例和少量观点，至于训后的计划落地更是无从谈起。

众多的培训项目为什么设想得很美，但行动落地极少呢？

带着这一问题，郭朝刚老师走访调研过数百家企业，查阅过不计其数的培训资料，特别是某集团就任HR总负责人之时，曾全面负责23家公司的人力资源规划、管理培训与审计工作，探讨其原因何在？

01. 主导培训的最高管理者没有足够重视，也无充分授权。

02.培训需求调研流于形式，没有对于参训的特定人群进行针对性地分析其目标与达成措施。

03. 培训计划在设计时关于培训流程与案例等细节设计不到位，缺乏实践与辅导。

04. 培训实施过程中，培训方法过于单一，仅采取讲授与案例，没有与时俱进。

05. 培训讲师的水平一般，或者高分低能，没有针对性的因材施教。

06. 培训教材与呈现形式枯燥乏味，不能有效激起学员的兴趣与行动计划。

07. 培训前与培训后，没有量化或针对性的测评对比，不能有效衡量培训效果。

08. 参训者没有积极性，训后的考核没有与奖惩、薪酬绩效相挂钩。

如何才能有效地评估培训效果？

结合如上关于培训效果评估的相关问题，以及可能存在若干原因分析，郭朝刚老师认为：提高培训效果这是一系统工程，唯有在培训前策划好培训流程与实施细节，充分做好训前与训后的指标对比分析，通过柯氏培训效果评估法，测评培训结束后学员们在四方面，即反应、学习、行为和结果层面的变化来针对性地评估培训效果，从而可以有的放矢，持续改善。

（一）反应评估

反应评估，作为第一级培训效果评估，主要为了调查学员对于培训流程及具体实施的主观感受如何。

在培训进行中或结束以后，由培训组织机构的主管部门负责实施，主要采取“问卷调查”、“访谈法”、“观察法”等方法。一般情况，我们采用培训效果问卷调查的方法，既可以实名制调查，也可以匿名调查。针对效果不佳时，主管部门将会反馈给培训组织者和讲师，以期下次的有效改进。

（二）学习评估

学习评估，这是第二级培训效果评估，主是为测评参训学员是否真正理解与掌握培训的主要内容，包括相关知识和实践技能等。

一般安排于训后进行，由培训主导机构的分管部门负责，采取多种方法的组合，包括“书面测试”、“问卷调查”、“现场模拟”、“座谈会”等。大多数情况下，采取“书面测试”的方式，可以直观高效地调查所有参训者的学习情况。

（三）行为评估

行为评估，作为第三级培训效果评估，主要是为了调查参训学员在接受培训后的行为改变状况，反映在技能方面的提升、效率改善和日常行为更加规范等。

第三级评估一般安排于训后的三个月内或半年度绩效考核时，由主导培训机构的分管部门负责评估参与单位，包括：培训主导机构的分管部门、参训学员的同事、直接上级和外部客户等。常用的评估方法有：“绩效考核法”、“观察法”、“访谈法”等。

参训学员所在部门，主管人员日常收集训后学员的工作表现、行为改善、工作完成情况等各项行为事件，以此作为绩效考核数据。

（四）结果评估

结果评估，作为第四级培训效果评估，主要是为了调查参训学员在接受培训后的个体和组织绩效的改变状况，反映在绩效方面的提升、效益改善等。

第三级评估一般安排于训后的六个月内或年度绩效考核时，由培训主导机构的分管部门评估。常用评估方法有：“投资回报率”、“绩效考核”、“组织运营报表”等。

综上所述，关于培训效果评估，有效且全面使用柯氏四级评估法就能实现。

当然，我们也可以增加其他一些评估方法，将培训全过程进行录像以便于训后再分析研讨、主训讲师书写培训总结分析报告、培训结束后的行动方案、设置两个培训组对抗、未参训组和已参训组比较、培训前与培训后的考试测评、培训投入产出比等。

郭朝刚老师总结：培训效果的提高与有效应用，不在于一时一地，而在于是否能够系统全面策划培训项目，针对性的培训需求调查与精心策划培训细节，更快更好地在培训项目全过程进行有效地“编排”、“导演”和“演练”，综合运用PDCA全方位设计与有效推进，就一定能够从优秀走向卓越。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。