没完成平台派单数量，是不胜任工作？网约车司机仲裁获赔14100元！

案情简介

张某于2020年11月16日入职上海某人力资源公司，随后被派遣至南京某公司从事网约车司机工作。张某的月平均工资为4700元。上海某人力资源公司认为张某2021年2月下旬工作效率低下，严重影响公司运营效率，未达到劳动合同附件司机手册第五章第二项岗位考核要求，故于2021年2月25日、27日分别向张某发送返岗通知函，要求对张某进行业务培训，提高运营水平，但张某均未参加。2021年3月2日，上海某人力资源公司通知张某，双方之间的劳动合同于2021年3月4日解除，理由为张某工作效率低下、拒不服从正常的工作安排。张某认为，该解除劳动合同的行为违反法律规定，解除理由与事实不符，属于违法解除，故向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。请求裁决两被申请人向支付违法解除劳动合同赔偿金14100元。

仲裁委员会裁决上海某人力资源公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14100元，南京某公司承担连带责任。

焦点分析

本案的争议焦点：

1. 张某是否存在不胜任工作；

2. 上海某人力资源公司是否有效通知张某返岗培训；

3. 上海某人力资源公司据此解除与张某的劳动合同是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”用人单位解除与劳动者劳动合同的，应当就解除劳动合同的合理性、合法性作出充分的举证和说明，如果被认定为属违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，上海某人力资源公司主张张某2021年2月下旬工作效率低下，严重影响公司运营效率，不能胜任工作，未达到劳动合同附件司机手册第五章第二项岗位考核要求，即每日接单流水不低于240元。本委认为，张某的工作内容为根据南京某公司的网约车平台派单进行跑单，跑单数量的多少并不完全取决于张某的工作能力及工作态度，司机接单数量多少受诸多因素影响，如使用平台用车的用户减少、平台派单数量的多少等。故工作量的减少不能直接证明张某不能胜任工作。即使张某存在工作效率低下的情形，也只属于不能胜任本职工作的范畴，上海某人力资源公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，对张某进行培训或者调整工作岗位，在张某仍不能胜任工作的情况下才可以解除劳动合同，但上海某人力资源公司未能提供已向张某送达培训通知书的证据，故不能证明张某拒绝接受培训、不服从工作安排，上海某人力资源公司据此解除与张某的劳动合同属于违法解除。故仲裁委员会依法裁决上海某人力资源公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金，南京某公司承担连带责任。

延伸思考

网约车平台企业在制定对网约车司机的绩效考核、目标任务时，首先应综合考虑网约车司机的工作性质、劳动强度、工作任务以及当地的平均工资、市场经营状况等因素，合理确定派单数量、劳动强度和抽成比例范围；其次，平台企业在制定订单分配、计件单价、抽成比例、工作时间等直接涉及劳动者权益的制度规则时，应当将以上内容向司机、社会公示，并认真充分听取工会或网约车司机代表的意见建议；最后，平台企业除了规定网约车司机的义务之外亦要保障网约车司机的权利，如司机在接单上是没有选择的，有的平台规定如果司机连续取消两单就不能再继续接单，因此，尽管在形式上司机有拒绝派单的权利，但从实质上看，这样的规定使司机拒绝派单的权利被架空。因此，在处理类似争议时，仲裁委应着重判断网约车平台企业对绩效考核、工作任务的设定有无合理性。

另外，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当就劳动者严重违反规章制度的事实存在负举证责任，且应当将解除事实及理由告知工会。本案中，用人单位以劳动者工作效率低下（不胜任工作）、不服从工作安排为由解除与劳动者的劳动合同，但所举的证据不能证明其观点，且用人单位在解除与张某劳动合同时没有告知工会，告知工会程序亦是用人单位单方解除劳动合同不可缺少的环节之一，故仲裁委支持了劳动者的仲裁请求。用人单位在对劳动者进行工作效率考核时，应当制定合理、合法、有效的考核机制，如实做好考核记录，不能凭用人单位的优势地位简单粗暴认为劳动者不胜任工作，即使劳动者存在不胜任工作的情形，也要按照法律规定对劳动者进行调岗或者培训，且培训或调岗通知要有效送达给劳动者，否则会因程序履行不到位而承担败诉的风险。

专家点评

南京大学法学院副教授 周长征：

这个案件虽然主体是新业态劳动者，但是双方之间签订了劳动合同，对于劳动关系并无任何争议，因此基本上可以当作传统的解除劳动合同案件来分析。本案仲裁裁决比较准确地把握住“不能胜任”的法律要件，要求用人单位应当为劳动者提供培训或者调换岗位，鉴于用人单位不能证明解除劳动合同符合上述条件，故仲裁裁决认定用人单位构成违法解除劳动合同是完全正确的。

从争议类型来看，本案与最高人民法院公布的第18号指导案例有一定的类似之处，即中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案。该案的“裁判要点”指出，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。本案中用人单位认为申请人未达到岗位考核要求，但是并不能当然地认为劳动者“不能胜任工作”，而是要综合分析劳动者工作能力、劳动条件、岗位特点以及工作性质等多方面因素，全面认定劳动者是否胜任工作。仲裁裁决在这方面还可以加强一点，更加明确地指出劳动者未达到岗位考核要求，并不等于劳动者“不能胜任工作”，这样有利于用人单位今后完善用工管理制度，避免再次发生类似争议。

来源：江苏工人报