正略咨询：实施新时代人才强国战略，建设职级与任职资格体系

2021年9月，中央人才工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话，要求深入实施新时代人才强国战略，强调要深化人才发展体制机制改革，要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。

在实践中，部分企事业单位已经或正在建立包括岗位价值、能力、贡献在内的综合人才评价体系，其中的关键点和难点是对能力的评价，以及在此基础上建立的职级与任职资格体系。

根据正略咨询研究，在建立以能力为核心的职级与任职资格体系过程中，大部分企事业单位存在以下问题：

（1）部分企事业单位，特别是原科研院所转制国企，只有传统行政层级，例如科级、处级、局级等，或者是管理层级，例如经理、部长、主任、总监、副总、总助等，没有建立专业发展通道以及配套的薪酬机制，员工晋升只能挤“管理独木桥”，但大部分企事业单位都在压缩管理层级、力求组织结构扁平化，管理职数有限，而且现有管理人员稳定，基层员工特别是专业科研技术人员很难有上升空间。同时，只有晋升管理岗位后才会有较大幅度薪酬调整，因为没有晋升机会，专业科研技术人员的薪酬也很难调整，远低于市场水平，最后导致人员流失。一些企事业单位为了解决管理职数有限的问题，增设管理副职、助理，又导致部门内“官多兵少”，管理层级增加、组织效率降低等问题。

（2）部分单位虽然建立了“管理加专业”双通道发展机制，但横向序列和纵向层级划分不合理，过粗或者过细，各级别人员比例不合理。横向跨序列发展、纵向晋升路径不清晰。岗位、职级与薪级没有建立对应关系。

（3）缺乏明确合理的任职资格标准，部分单位的任职资格标准由学历、职称及司龄简单代替，并以此为基础发放技能工资，并不能反映员工真实的技术水平和专业能力，优秀员工晋升只能熬资历、熬年头，缺乏破格晋升机制。

（4）缺乏定期更新标准和定期重新认定机制，没有根据业务发展需要调整职业发展通道和任职资格标准，部分高职级的员工“一次认定终身有效”、“能上不能下”等问题突出。

（5）缺乏专门管理机构与人员，不能对职业发展和任职资格体系进行有效维护，无法推动定期认证和长期实施。

（6）缺乏配套的薪酬激励、绩效考核机制，或者职业发展体系和薪酬、绩效、中长期激励、培训等其他模块缺乏有效联动，员工缺乏动力。

针对以上问题，正略咨询提出以下系统解决方案：

建设职业发展通道（搭梯子）——建设任职资格标准（建标准）——开展任职资格认证（定机制）

具体来看，可以分为以下步骤：

（1）梳理业务价值链和组织结构，开展岗位分析，明确岗位设置与岗位职责，统一岗位名称和编号代码，为后续管理信息化打好基础。

（2）将所有岗位横向划分为若干岗位族和序列，纵向划分为若干专业职级，形成横向与纵向结合的职业发展通道，明确纵向晋升、横向跨序列及跨岗位族发展路径。

（3）明确职业通道各序列专业职级之间对应关系（比如管理通道与专业通道之间），明确薪酬级别与职业通道专业职级之间的对应关系。

（4）设计各序列各职级的任职资格标准，内容包括基本条件、专业知识与技能、胜任力/能力素质等三大方面，并根据各单位实际情况进行细化。管理基础较弱的单位，不宜过于细化和复杂，否则难以操作。

（5）设计任职资格认证方案，包括但不限于自行举证、360度评估、现场操作、专业笔试、结构化面试等方式。编制职业发展与任职资格体系管理制度，明确职业发展与任职资格管理机构，确定各序列各职级人员分布比例，培养专业人员，定期开展认证，其中对高级人员实施定期重新认证，并将认证结果与薪酬、中长期激励等挂钩。

（6）建立与职级体系配套的薪酬、绩效、中长期激励、培训体系，形成相互链接的人力资源管理体系，同时与人力资源信息化系统对接。

通过以上方法和步骤，能够帮助企事业单位快速建立职业发展与任职资格体系，形成并实施以岗位价值、专业能力、业绩贡献为导向的综合人才评价体系，充分激发专业技术人才主动性和创造性，全身心投入研究和创新工作，为企业和社会创造更多价值，践行人才强国战略。