评论丨居家办公，不能因“居家”而否定“办公”

居家办公的关键词不在于“居家”，而在于“办公”；以充分协商来确定劳动报酬，这既是劳动法规的基本要求，也不失为推动用人单位精细化管理的一次契机。

今日（5月5日）起，北京朝阳区全区及多个区的重点地区实施居家办公。北京市建议，居家办公期间，工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于北京市最低工资标准。用人单位劳动用工政策、劳动者权益保障等问题可以拨打12333咨询或投诉。

对于疫情防控工作而言，居家办公是减少外出、减少聚集的有效举措，也是“以静制动”阻断疫情传播的科学选择。对于用人单位和劳动者来说，居家办公的过程中，最引人关注的话题就是，员工工资应该遵循什么样的考核依据和发放标准？

显而易见，居家办公的关键词不在于“居家”，而在于“办公”。居家办公也是办公，甚至可能意味着随时待命、立刻投入办公。问题是，因为模糊了生活与工作的边界，很容易因此产生劳动争议。

在用人单位眼中，居家办公改变的不只是员工的工作环境，同时还有针对员工的考核方式。随着打卡签到功能的弱化，用人单位很难掌握员工的工作时长，并以此计算劳动量。但在劳动者眼中，居家办公不仅意味着要协调生活与工作之间的关系，往往还会拉长工作时间，且很难被定义为加班。居家办公给工作量考核带来了不小的挑战，而工作量恰恰是计算工资收入的主要依据。

北京市此次强调，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。这只是明确了一种最低的工资保障，并不意味着员工工资要以此为标准。关于员工工资的具体发放标准，北京市强调“鼓励用人单位与劳动者协商确定”。而这，才是问题的关键。

《劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。2020年2月21日，人力资源社会保障部发布《关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等27个问题的权威解答》，其中规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

疫情之下，员工有员工的不便，企业有企业的难处。只有开诚布公地展开协商，才能谋取双方的“最大公约数”。其中第一步在于，调整管理机制、改革薪酬评估体系。显而易见，以工作效率而不是工作时长为考评依据，更能够对员工的工作状态进行准确评估，同时兼顾疫情封控期间的各种突发情况。不因“居家”而否定“办公”，以充分协商来确定劳动报酬，这既是劳动法规的基本要求，同时也不失为推动用人单位精细化管理的一次契机。

针对企业在疫情期间遭遇的困难，北京市此次也作出了规定：对2022年承租国有房屋的服务业、中小微企业和个体工商户减免租金，同时鼓励非国有房屋业主适当减免租金，用好中小微企业复工复产保险支持政策。疫情之下，稳住小微企业的生存和发展，就是稳住就业和民生的基本盘。最大限度减轻中小微企业的经营负担，就是最大限度保障他们投入工资协商的底气和诚意。

如果说居家办公是疫情中的权宜之计，因此而展开的工资协商，实则是协调劳资关系的必由之路。结合疫情防控实际情况，开展区域性、行业性工资集体协商，既可以广泛收集信息从而制定出科学的行业指导价，而且可以壮大劳动者参与工资协商的整体力量。只有让劳动者“会谈”，企业“愿谈”，才能展现出工资协商的效力，从而实现劳动者与企业之间的双赢。

红星新闻特约评论员赵志疆

编辑 汪垠涛

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