2022年，绩效管理周期的综合指南

企业通常非常重视员工的绩效考核，但绩效管理所包含的内容远远超过单一的年度谈话。虽然绩效考核是员工在过去3个月、6个月甚至12个月的工作成果，但绩效管理周期远远超出了员工考核的范围。

事实上，绩效管理周期包括四个阶段，而考核只是其中之一。虽然许多人力资源部门只关注改进绩效考核，但对整个绩效管理周期有一个全面的认识，可以帮助你的企业创造一种工作场所的体验，使员工感到他们的贡献在全年都受到重视，并有足够的空间不断成长。

在这份综合指南中，我们将仔细研究绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过程中负责什么，以及你的企业可以使用哪些工具来建立一个有绩效意识的组织。

目录

绩效管理周期的四个阶段

1. 计划

2. 监督和发展

3. 考核和评级

4. 奖励

绩效管理周期的角色和责任

人力资源专业人员

经理

员工

5个有用的绩效管理工具

1. 目标

2. 一对一

3. 考核

4. 反馈

5. 认可

绩效管理周期的四个阶段

绩效管理并不以年度考核为起点和终点；它是一个长达数月的过程，包括从设定目标到奖励加薪和晋升的一切。事实上，这个周期由四个不同的阶段组成：计划、监督和发展、考核和评级以及奖励。

以下是绩效管理周期的每个阶段的内容，以及管理者和员工在这个过程的每个阶段应该期待什么。

1. 计划

在每个新的绩效管理周期开始时，管理者需要与员工坐下来，就绩效预期达成一致，并就目标和目的达成一致。员工应该使用有效的目标设定框架，如SMART目标或目标和关键结果（OKRs），明确界定他们要实现的目标以及如何衡量他们的成功。在每个绩效周期开始时，定义这些和其他关键绩效指标（KPI）。 例如，销售团队的季度收入额或客户服务团队的平均通话时间，将确保员工了解他们在绩效考核中的评分标准。更不用说，层层递进的目标还能帮助员工了解他们的职责如何与公司目标直接挂钩，如何影响组织的整体成功，这可以赋予他们的工作以意义，有助于提高员工的敬业度。

在计划阶段，员工还应该设定个人目标，如学习新技能，发展新能力，或承担更多项目的所有权。这些职业发展目标可以给员工提供可实现的短期步骤，他们可以在当前采取这些步骤，以接近他们的长期职业目标。在规划阶段确立这些目标，可以在整个考核周期内激励员工，并帮助管理者了解如何最好地指导他们的团队，帮助他们的直接报告在通往梦想角色的道路上取得进展。

2. 监督和发展

一旦设定了绩效预期，真正的工作就开始了。现在，员工必须处理日常工作，使他们更接近于实现或超越他们的目标 – 但他们不必独自完成。在这个阶段，管理者必须支持他们的直接报告的每一步。

经理们监督和发展他们的团队的最常见方式是通过每周的一对一面谈。这些持续的对话使两人保持频繁的联系，因此他们可以讨论进展情况，确定挑战，解决障碍，并交流实时反馈，以保持项目的正常进行。这些定期的检查创造了一个持续的反馈回路，有助于确保员工朝着他们的目标稳步前进，同时也让管理者有能力根据需要更新目标和重新调整预期。

例如，如果一个销售人员在一个月内就达到了他们的季度配额，他们可以与他们的经理合作，创建一个新的、更雄心勃勃的配额，以保持他们在审查期间的动力和生产力。反过来说，一对一面谈可以让经理们立即注意到一个人是否落后于他们的目标，所以他们可以一起制定战略，让该员工提高他们的业绩，或制定一个业绩改进计划（PIP）。

一对一的对话不应该只包括绩效目标和待办事项；经理们还应该在这些会议中分配很大一部分时间来检查员工的健康状况，制定和更新个人发展计划，并帮助他们的直接下属在专业上成长。员工想知道他们在哪些方面做得很好，在哪些方面可以提高他们的技能，所以经理们也应该利用这个时间来分享建设性的反馈，指导他们的团队，并激励他们的员工发挥最大的潜力。

3. 考核和评级

接下来，是时候正式评估员工在过去一年、半年、一个季度或你的组织进行审查的任何时间范围内的整体表现。如果经理们在整个监督和发展阶段都定期与他们的直接报告会面，那么正式考核的内容不应该包含任何意外。即便如此，绩效考核也是非常有价值的，它能确保管理者和员工相互了解哪些绩效领域是有效的，哪些领域需要进一步改进。而且重要的是，绩效考核使你的组织能够识别出优秀的人才，并对他们的努力给予相应的奖励。

然而，至关重要的是，在绩效考核过程中可能存在偏见，特别是当一个人，如经理，独自负责决定员工的整体绩效评级时。为了帮助减少偏见，建立一个更公平的员工评估过程，许多组织使用360度反馈，其中包括自我和同事的审查，以提供关于个人表现的额外背景，并在考核过程中引入更多不同的观点。

4. 奖励

定期表彰和奖励辛勤工作有助于激励你的员工，提高生产力，甚至提高公司的忠诚度。这也让你的企业建立起一种认可的文化，让每个员工都知道他们的努力和成就会得到关注和奖励。

以下是一些你可以适当庆祝员工成就的方法：

• 增加他们的工资
• 提供奖金
• 授予股票期权
• 给予晋升
• 提供额外的带薪休假（PTO）。

无论你选择什么，找到一种方法来奖励你的绩优员工，将确保他们感到被你的组织所重视。这个阶段应该只是你持续认可战略的一部分，所以要确保经理们全年都在庆祝他们员工的辛勤工作，而不仅仅是在考核季节。

绩效管理周期的角色和责任

成功的绩效周期是一项集体努力。虽然你的人力资源团队负责绩效管理的行政工作，但大部分的日常工作都落在了经理和员工身上。为了帮助你的公司组织一个无缝的绩效管理过程，激励每个员工自始至终参与其中，下面是对整个周期中每个角色所需职责的详细介绍。

人力资源专业人员

人力资源专业人员负责支持和管理绩效管理周期的每个阶段，他们需要确保每个经理和员工都清楚地知道整个过程中对他们的期望。为此，人力资源团队通常会在新的绩效管理周期开始时制定培训计划，让员工了解关键日期和截止日期，如何给予和接受反馈，如何进行绩效谈话，以及公平和公正绩效考核的最佳做法。

对于大型企业来说，人力资源专业人员通常还负责领导校准对话，旨在消除考核中的偏见，并确保员工在不同的经理、团队和部门中得到一致的评价。当然，人力资源部门也应该在整个绩效周期内提供服务，在需要时为经理和员工提供额外的指导和支持。

经理

经理们在绩效管理周期的成功中扮演着至关重要的角色，所以他们必须接受这个过程并理解其重要性。从一开始，经理们就必须与他们的直接下属密切合作，在业绩预期上保持一致，并最终确定业绩和发展目标。一旦确定了目标，管理者必须与他们的团队成员进行定期检查，以跟踪目标的进展，消除障碍，并指导员工。

到了员工评估的时候，经理们要负责收集员工的反馈意见，如果进行360度评估，还要收集两到三个同事的反馈意见，以获得更多关于其直接报告的整体表现的信息，这样他们就能做出更公平的评估，并分享更多可操作的反馈。在此基础上，经理们确定最终的员工评级，参与校准对话（如果适用），并将评级和反馈传递给他们的员工。如果个人的表现没有达到预期，经理需要帮助创建一个PIP，并继续与员工进行一对一的会面，以跟踪他们的进步和职业发展。

员工

最后，我们还有员工，他们是受绩效管理过程影响最大的一方。在他们创建了自己的目标并得到经理的批准后，员工必须为实现这些目标而努力。在整个绩效周期中，员工应该随时向经理汇报他们的进展情况，并让他们了解任何阻碍他们实现目标的挑战。员工还应该记录下他们在这一年中所有的个人和职业成就，以便在审查季节到来时，他们有一个有组织的清单，列出他们所取得的和值得认可的一切。

5个有用的绩效管理工具

虽然在你的组织达到一定规模之前，谷歌文档和纸质表格可能已经足够了，但一个成长中的公司最终会需要能够与你的业务一起扩展的工具。当是时候进行转换时，你会想要一个解决方案，使你能够轻松地记录和组织所有与绩效有关的需求。

不确定从哪里开始？下面，我们列出了一些不同类型的工具，成长中的组织可以采用这些工具来简化他们的绩效管理周期，使他们的员工能够完成他们的最佳工作。

1. 目标

为了有效，目标必须被写下来，并储存在安全的地方，以便在整个一年中容易被参考和重温。对于小公司来说，将这些目标存储在电子表格或电子邮件中就可以了，但随着团队规模的扩大和公司等级制度的发展，你可能会发现自己正在寻找一种更好的方法来提高员工目标的可见性和一致性。出于这个原因，目标跟踪软件可能是对你现有人力资源技术栈的有力补充。

目标跟踪软件，如Tita的OKR，允许员工设置与更大的组织目标相联系的透明目标，所以他们确切地知道他们的贡献是如何帮助推动业务发展的。员工可以实时更新目标进展，因此他们和他们的经理可以看到哪些领域是按计划进行的，哪些是超前的，哪些是落后的，使他们能够在出现问题时浮出水面，并确保一切保持在成功的轨道上。

2. 一对一

在检查他们的员工，讨论他们目前的项目，谈论职业发展机会，以及解决工作场所的问题之间，经理们在一个30分钟的会议上有很多内容要讲。使用一对一的工具可以帮助经理们从这些会议中获得最大的收益，它有一个共享的议程，使他们保持任务，有一个空间来记录，以准确记住讨论的内容，还有行动项目，这样就不会在会议之间有任何遗漏。

此外，一对一工具通常能让你的人力资源团队对这些偶然的签到有前所未有的了解，所以你知道你的员工不只是在开会，而是在进行有意义的对话，帮助推动生产力和建立工作场所的联系。

3. 考核

公司一直在寻求改善他们的绩效管理过程，并确保员工和经理进行有意义的绩效和职业对话。不幸的是，混乱的文书工作和归档过程很容易伤害你的绩效考核参与率。

选择一个将用户体验放在首位的绩效管理系统，如Tita的绩效宝，可以让你的员工和经理更专注于他们的对话内容，而不是考核表的收集整理负担，从而使绩效考核工作变得不费力。此外，通过将更新、同行反馈和目标都放在一个地方，你的团队可以毫不费力地跟踪员工的成就和改进的地方，确保管理人员对他们的直接报告的整体表现给予一个公平和全面的评价。

4. 反馈

年度考核不应该是员工从他们的经理和同事那里得到反馈的唯一时间。投资于一个反馈工具，使员工能够轻松地请求、发送和接收反馈，可以在你的组织中培养一种持续改进的文化。当反馈都存储在一个地方时，经理们可以很容易地查找过去的批评，以便在绩效考核时获得额外的背景。

5. 认可

建立认可文化的第一步是为员工找到一种方法，使他们能够轻松和定期地承认他们同事的努力工作。一个公开的表扬工具有助于提高你的员工努力的可见度，并允许你的员工作为一个公司，而不仅仅是一个部门或团队来庆祝胜利。认可工具可以使接受这些荣誉的员工感到他们的角色被看到和重视，这反过来可以帮助他们在工作中更加投入，甚至更有生产力。虽然认可通常是留给经理人的，但正确的认可工具可以让员工关注到他们的同事和同行的伟大工作，并给予他们应有的关注。

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