太仓发布劳动人事争议裁审衔接典型案例

近日，太仓市人民法院与太仓市劳动人事争议仲裁委员会首次联合召开劳动人事争议裁审衔接暨典型案例新闻发布会，向社会通报了裁审衔接工作开展情况，并发布了六个典型案例。

案例一、企业内部承包经营招用人员的劳动关系认定

基本案情

孙某系某汽车服务公司的店长。自2020年起，孙某除担任店长外，还与某汽车服务公司签订了《机修部承包协议书》。此后，某汽车服务公司除向孙某发放劳动报酬外，还另行与孙某结算承包费。2021年1月6日，王某经孙某面试后至某汽车服务公司机修部担任机修工，孙某与王某约定了工资标准，但未告知王某有关承包的相关事宜。王某在职期间，使用某汽车服务公司的工具进行劳动，并接受某汽车服务公司的考勤管理和监督，但工作由孙某安排，劳动报酬也由孙某发放。后王某在工作中受伤，因认定工伤缺乏劳动关系证明材料提起劳动仲裁申请，要求确认其与某汽车服务公司存在劳动关系。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，孙某系某汽车服务公司的店长，公司将其内部机修部发包给孙某的行为，属于内部承包的经营方式。王某在职期间，某汽车服务公司对王某进行考勤管理并提供所需工具。虽王某经孙某招用，具体工作由孙某安排且由孙某发放劳动报酬，但孙某并不具备用工主体资格。因此仲裁委最终认定王某与某汽车服务公司存在事实劳动关系。

某汽车服务公司不服上述裁决，诉至法院。在诉前调解阶段，双方就王某此次受伤事故协商一次性处理完毕。

典型意义

“双保护”的目标不仅致力于维护企业的正常经营发展利益，还致力于保障劳动者的合法权益、增强劳动者的获得感。近年来，为提升企业经营效益，部分企业往往与职工个人签订内部承包协议。在承包协议内容未违反法律规定的情形下，这种管理模式既可以体现企业的自主管理权，也可以充分调动职工的工作积极性。但在这种模式下，作为承包人的职工并不具备用工主体资格，如完全排除企业与承包人所招用人员之间存在劳动关系的可能性，会损害劳动者的合法利益。本案从劳动关系的从属性本质出发，结合双方的履约行为，综合认定王某与某汽车服务公司存在劳动关系。该裁决结果在对企业转变经营方式的行为予以合理引导的同时，也较好地维护了因工受伤劳动者的合法权益，实现了劳资权益的平衡保护。

案例二、员工入职时错误填写此前职位信息的并不当然构成严重违纪

基本案情

某紧固件公司于2018年发布生产经理招聘启事，任职要求之一为具有8年以上生产管理相关工作经验。盛某通过面试后在入职当天填写应聘登记表时，将此前工作经历填写为生产经理，某紧固件公司也未进行职业背景调查。后该紧固件公司与盛某陆续签订两份固定期限劳动合同，均约定盛某的职务为生产经理。后该公司得知盛某此前与案外公司在劳动合同中约定的岗位为生产主管，并非生产经理，故以盛某违反员工手册关于“入职时提供虚假信息或资料视为严重违纪”的相关规定为由，与其解除劳动关系。盛某遂提起劳动仲裁申请，要求确认某紧固件公司解除其劳动合同违法并要求公司支付赔偿金。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，虽盛某入职时填写的工作经历与实际情况有出入，但某紧固件公司在招聘时仅明确该职位的要求之一为“8年以上生产管理相关工作经验”，故是否担任过生产经理职务并非该职位的必要条件。在盛某入职后，某紧固件公司连续与盛某签订了两份固定期限劳动合同，由此可以看出其对盛某的工作能力给予了充分的肯定，盛某信息填写不准确的行为未对该公司的生产管理带来负面影响。现某紧固件公司在盛某任职几年后再以其入职时信息填写错误来认定盛某属于严重违纪，明显不具合理性，故仲裁委认定某紧固件公司解除与盛某劳动合同属于违法解除，应支付盛某违法解除劳动合同赔偿金。

某紧固件公司不服上述裁决，诉至法院。法院审理后认为，应聘登记表填写于入职当天，故该份登记表更多地侧重于采集劳动者的基本信息，盛某填写信息不准确的情形并没有对公司前期的聘用决定产生实质影响。公司《员工手册》关于“入职提供虚假信息或资料”的规定系用人单位对劳动者最严厉的惩罚，在适用该条款时应考量行为人提供信息或资料时的主观心理状态，而某紧固件公司并未举证证明盛某存在未如实提供信息的主观故意。因此，法院认定某紧固件公司解除盛某劳动合同的行为违法，应支付盛某赔偿金。

典型意义

公司倡导员工诚实守信固然值得肯定，但也应避免因苛刻地单方要求劳动者恪守诚信义务，而使得劳资双方权利义务处于非对等状态。本案中，用人单位未按照规范化流程对劳动者进行职业背景调查，劳动者未如实准确填写履历的行为也未对用人单位的决定产生实质性影响，故信息采集错误的成本不应仅由劳动者负担。更何况，劳动合同解除的决定影响到劳动者生存权，是最关系劳动者切身利益之行为，在用人单位应对信息采集错误这一行为承担相应责任的情况下，其对劳动者做出解除劳动关系这一较为严苛的处罚，违背了保障劳动者享受劳动权利的价值导向。

案例三、企业不得利用规章制度向劳动者转嫁经营风险

基本案情

黄某系某塑胶公司的业务员。该公司制定了《业务员提成计算规定》，明确如客户要求扣留部分货款作为质保金的，则该公司将会扣除业务员当月部分工资作为质保金提成，待货款全部结清后再返还给业务员；如货款超过一年未收回，公司将在业务员提成中扣除未回收款押金，待货款结清后予以返款。该规定还补充说明，如业务员离职的，离职日后的到账货款不予计算提成，质保金提成及一年以上未回收款押金也不予返回。公司依据上述规定扣除了黄某部分工资作为质保金提成及未回收款押金。后黄某辞职时，公司尚有35687.19元的质保金提成及14840.79元的未回收货款押金还未予返还，故黄某申请劳动仲裁，要求公司返还相应款项。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，《中华人民共和国劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。虽公司抗辩在款项结清后将质保金提成与未回收款押金予以返还，但在客户无法结清货款或员工离职的情况下，公司明确将不予返还上述款项。该行为系公司变相的将其经营风险转嫁给劳动者，相关规定不具有合理性。因此，仲裁委裁决公司返回黄某质保金提成和未回收款押金。

某塑胶公司不服上述裁决，诉至法院。法院审理后认为，从公司的相关规定可以看出，质保金提成和一年以上未回收货款押金，系因客户扣留部分货款作为质保金或因客户长期未结清款项而引起。在这两种情形下，业务员不仅不能取得标准订单提成，反而还要支付押金，在其自身并无故意或重大过失时，显然有悖于劳动者通过劳动获取报酬的观念，明显损害了劳动者依法获取劳动报酬的合法权益。故该公司关于扣除质保金提成和未回收款押金的规定，属于用人单位将自身经营风险转嫁于劳动者的情形，违反劳动法律法规的禁止性规定，不应认定为有效。最终法院判决公司返还黄某质保金提成及未回收货款押金。

典型意义

生产经营中，部分用人单位为了减轻自身利益损失，会把部分经营风险在规章制度中变相转嫁给劳动者，但却忽视了法律法规对企业规章制度内容合法性和合理性的双重要求。本案中，公司《业务员提成计算规定》的相关内容即属于用人单位将自身经营风险转嫁于劳动者的情形，应属无效。货款能否及时收回受多方因素影响，即使出现经诉讼仍无法收回的情形，也要在劳动者对此存在故意或重大过失时，用人单位才能就其经济损失按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度扣除劳动者相应赔偿费，而本案显然并不属于上述情形。本案最终认定用人单位应返还劳动者相关已扣款项，不仅对引导用人单位依法依规制定规章制度具有积极作用，更是对用人单位违法向劳动者收取财物、变相转嫁经营风险的行为予以合理规制。

案例四、劳动者未履行好其主管职责的，用人单位有权依法对其降岗降薪

基本案情

周某系某医疗卫生用品公司课室主管，公司每月向其发放主管津贴。2020年9月中旬开始，公司员工通过罢工的方式要求增加加班时间，而公司因订单减少以及疫情影响等原因，无法满足员工要求的加班时间。此后公司其他部门主管积极采取多种形式引导员工并得以顺利复工，但周某并未有所行动，在公司连续发出十余份要求全面复工的通告或公告后，其所在课室并未执行复工通知，持续罢工一月有余。直至2020年11月6日，周某所在课室30余名员工签署《复工承诺书》，但周某既未签字，也未按照公司要求汇报罢工详情。后公司依据规章制度革除周某课室主管职位，将其降为职员，并停止发放主管津贴。周某遂以公司无故对其降岗降薪为由解除劳动合同并要求公司支付主管津贴及经济补偿。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，此次罢工系公司无法安排员工长时间加班而引起的，虽周某没有直接权力决定是否可以延长部门员工的加班时间，但周某作为部门主管，理应协助公司积极主动与罢工员工进行协调，做好上传下达的工作，主动开展员工复工引导工作，推动复工进程。但在长达2个月的罢工事件中，公司其他部门早已复工，仅周某所在部门仍处于持续罢工状态。由此可见，周某确实未能履行好主管职责，公司撤销其主管职务并取消主管津贴的行为并无不妥。最终，仲裁委对周某要求公司支付主管津贴及经济补偿的仲裁请求未予支持。

周某不服上述仲裁裁决，诉至法院。法院审理后认为，用人单位可以根据生产经营需要和劳动者的工作能力及表现，自主地决定劳动者的工作内容、工作岗位、工作地点和劳动报酬等，此系用人单位的用工自主权。在其余课室均正常复工，且被告多次发出通告要求全面复工的情况下，周某作为课室主管，并未积极采取谈话、开会等形式劝导员工，也未按照公司副董要求报告带头挑唆罢工人员名单，亦未带头签署复工承诺书，甚至在该部门多数员工均已签署承诺书的情况下，其个人也未签署。因此，法院最终认定周某并未履行好主管职责，公司撤销其主管职务并停发主管津贴有事实和法律依据，驳回了周某要求补发主管津贴及经济补偿的诉讼请求。

典型意义

构建和谐劳资关系不仅需要用人单位依法用工、保障劳动者应有的合法权利，也需要劳动者依法履行劳动义务，自觉维护企业正常生产经营秩序，自觉遵守职业道德和行为规范，这也是爱岗敬业的道德风尚的基本要求。本案劳动者作为课室主管，本应带头维护有序的工作秩序、致力于营造和谐共赢的劳资关系，引导工人通过合法途径反映自身合理诉求，但其在课室员工处于罢工状态下，不但没有积极履行主管职责，也没有带头签署复工承诺书，更未按要求上报罢工事件详情，该行为严重影响企业的正常生产经营秩序。本案最终认定用人单位对劳动者降岗降薪的行为合法合理，充分彰显了倡导规则意识、倡导依法维权、倡导爱岗敬业的司法导向。

案例五、劳动者拒不服从用人单位合理安排的，用人单位有权解除劳动关系

基本案情

陈某系某配件公司技术部压铸工程师，从事产品压铸工艺的前期开发工作。2021年公司为了提高员工工作水平，计划由管理部联合质保部、技术部、设备部等制作一线操作培训教材。为此，公司先后三次通知技术部陈某至管理部提供临时性技术支援，工作内容包括压铸厂工艺的传授和讲解、压铸岗前知识的梳理和培训、内部专业技能培训教材的编制和讲解。但陈某以工作任务超出其能力范围、表达能力不足为由予以拒绝，未按要求到岗。公司随即先后两次要求陈某拟定并上报支援计划书，但陈某亦未如期上报。公司依据规章制度与陈某解除劳动合同，而陈某则认为公司的工作安排系强迫调岗，故提起劳动仲裁申请，要求确认公司解除劳动合同违法并要求公司支付赔偿金。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，某配件公司作为一个独立的经营管理整体，组织、协调相关部门互相配合以提高一线员工业务操作能力、促进公司积极发展，合法合理。公司多次通知陈某至管理部提供压铸方面的技术支援，亦明确该支援系临时性指派，陈某作为具备相应知识和技能的员工，理应配合公司良性发展的要求。但陈某在公司的多次要求下，不仅未到岗完成工作任务，也未按要求上报支援计划，其行为严重违反公司的规章制度，公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，故驳回了陈某要求确认公司解除劳动合同违法并要求公司支付赔偿金的仲裁请求。

上述仲裁裁决做出后，陈某与某配件公司均未向法院提起诉讼。

典型意义

企业系市场经济主体，为保障企业在市场经济中的活力，需要充分发挥企业的合法用工自主权。在不损害劳动者合法权益的基础上，企业因生产、工作需要，对劳动者作出临时性的工作安排，以提高管理、生产水平，是企业合理行使其经营自主权和用工自主权的外观表现，并非单方对劳动者调岗，劳动者应予以服从和配合。本案裁决通过对用人单位用工管理权的适当阐释，对“调岗”和“临时性工作指派”作了合理区界，在维护用人单位正常的工作秩序和管理秩序的同时，也充分彰显了对用人单位管理权和用工自主权的尊重。

案例六、劳动者行使劳动合同单方解除权后，不得随意撤销

基本案情

陈某于2020年10月21日入职某环境公司，双方签订了一年期的劳动合同。2021年2月9日上午，陈某在自行填写基本信息、离职原因及时间等内容后，签署了一式二联的《离职证明》。后陈某在民警的协调下从公司处取回了《离职证明》复印件，而公司则以“辞职”为由为陈某办理了退工备案手续。陈某认为其已将离职证明收回并明确表示不愿辞职，公司以此为由为其办理退工备案手续的行为属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

太仓市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，虽陈某主张离职证明及员工离职手续移交表在提交给其直属领导后随即要回，但单方解除劳动合同的权利系形成权，陈某一经作出即生效，且陈某随后还办理了离职移交手续。此外，在提交辞职申请以后陈某亦未再向用人单位提供劳动，故应认定双方劳动合同系以陈某提出辞职的方式解除，因此对陈某要求确认公司解除合同违法并要求赔偿金的仲裁请求未予支持。

陈某不服上述仲裁裁决，诉至法院。法院审理后认为，陈某当日填写的《离职证明》明确其以个人原因为由向公司提出辞职，陈某的上述解除劳动合同的意思表示自到达公司处即发生法律效力。陈某主张取回其填写的《离职证明》即代表向公司撤回离职申请，但因陈某撤回的通知在其辞职意思表示之后到达公司，故陈某索要《离职证明》的行为并不发生撤回的效力。法院最终认定陈某系主动辞职，对陈某要求确认公司解除劳动合同违法并支付赔偿金的诉讼请求未予支持。

典型意义

为了保护劳动者的自主择业权，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，劳动者仅需将解除劳动合同的意思表示告知用人单位即可。但劳动者在享受该权利之时，也应遵循规则原则这一基本准则，从权利义务对等及维护企业内部人员结构稳定的实际出发，对单方解除权的行使进行自我规制，如将辞职的意思表示提前告知用人单位、行使单方解除权后不得随意撤回等。本案中，陈某已将其解除劳动合同的意思表示告知用人单位，此时用人单位可能会根据实际情况进行人员调整，如允许劳动者随意单方撤销，势必会影响用人单位的统筹安排计划。本案最终认定陈某的行为并未发生撤回的法律效力，对于引导劳动者合理正当行使单方解除权具有重要意义，也凸显了规则原则和诚实信用原则在构建新型和谐劳资关系中的重要作用。

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