员工竞聘新岗位失败，公司能否调岗降薪？

案例来源

（2021）粤03民终3668号

案情简介

2012年4月9日，涂某入职某公司，担任运营管理部经理。

2019年11月，公司为提升管理效能，发出《倡议书》《岗位竞聘方案》等文件，在公司中基层管理岗位竞聘上岗的方式，倡议书告知如竞聘失败将会面临岗位调整及岗位调整带来的薪酬调整等情形，竞聘者应予以配合安排新岗位。涂某在倡议书上签名，涂某后竞聘失败。

2020年3月13日，涂某职务由运营管理部经理被调整为运营分析师，在双方未协商一致的情况下，公司将涂某工资降至15000元/月，并在此后按照调整后的月工资标准向涂某发放工资。

2020年4月30日，公司收到涂某邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》，解除理由为公司单方调岗、降薪、未及时足额支付工资。

涂某要求公司支付经济补偿。

一审法院认为

一、关于调岗降薪的合法、合理性问题

用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。

本案中，公司就管理岗位采取竞争上岗方式向员工发出了倡议书，涂某在前述倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，涂某虽竞聘新岗位失败，但因前述倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，未有证据显示公司在涂某竞选前就涂某如竞聘新岗位失败，涂某的岗位及薪资将如何作出调整向涂某予以过明确告知，仅根据倡议书内容，涂某亦无法就如其竞聘失败，其相应薪资将有较大幅度下降有所预知，因此，法院认定，涂某竞聘新岗位的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。

另外，公司在涂某竞聘新岗位失败后将涂某调整的岗位，其薪资标准较涂某原薪资标准降薪幅度较大，公司并未就其前述调岗且降薪的行为与涂某协商一致予以举证，公司亦未举证证明涂某经公司考核不能胜任与其原岗位薪酬相当的岗位，因此，法院认定公司前述调岗并降薪的行为不具有合法、合理性。

二、关于被迫解除劳动合同补偿问题

如前所述，法院已认定公司将涂某调岗降薪的行为未与涂某协商一致，其调岗降薪行为无效，公司未足额支付涂某2020年3月工资属克扣工资情形，涂某有权据此要求公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿。公司应向涂某支付被迫解除劳动合同经济补偿。

二审法院认为

《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

根据上述规定，劳动合同约定了劳动者的工作岗位、薪酬待遇，用人单位应当履行劳动合同的约定。用人单位具有用工自主权，可以根据公司的经营情况对劳动者的工作岗位进行调整，但在调整工作岗位时，应充分考虑调岗的合理性、必要性和程序正当性，同时调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。用人单位如调岗并大幅降低了劳动者工资水平的，则不属于用工自主权的范围，应与劳动者协商一致，并重新签订书面劳动合同。

本案中，虽然公司发布了倡议书，涂某也在倡议书上签名，但该倡议书中仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整后对应的薪酬作了笼统性的说明，并未就如果竞聘失败，调整后的岗位和薪酬的具体内容进行告知，涂某也无法根据该倡议书对竞聘失败后的岗位及薪酬有所预知。

因此，涂某在倡议书上签名，并不能表明公司与涂某就新的岗位和薪酬达成了一致意见，在此情况下，公司调整涂某的工资岗位并明显降低工资待遇，属于违反劳动法律法规的行为。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条第一款规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

本案中，公司与涂某约定的工资标准是35万/年，公司自2020年3月13日后，以15000元/月的标准向涂某发放工资，属于未足额支付劳动报酬，涂某依法可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。