广东
2022年7月6日，最高人民法院公布了第182、183号指导案例，案例主要涉及劳动者奖金的发放问题。有如下方面，值得我们关注。
一、人民法院在审理劳动者请求支付奖金的案件中，更加注重奖金发放的实体条件。
在第182号指导案例中，人民法院指出“就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。”
上述表述可以理解为，如果用人单位认为劳动者不符合奖金发放的条件，应当举证证明。也就是说，如果用人单位如果能够证明劳动者确实存在失职行为等不符合获得奖励的情形，劳动者就不能获得奖励。
在第182号指导案例中，人民法院同时指出“城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。”
上述表述可以理解为，只要劳动者在实体上符合获得奖励的条件，用人单位以未经过公司领导审批等程序原因作为理由进行抗辩，将不能获得人民法院的支持。该指导案例同时确认，在劳动者符合奖励条件时，用人单位有义务对劳动者的奖励申请予以审批，无正当理由拒绝审批的，承担不利法律后果。
二、人民法院对于用人单位依法制定的规章制度的内容，有审查是否合法、有效的权利，
对于用人单位依法制定的规章制度，用人单位一般认定为有效。但是在183号指导案例中，“二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。”
在该案中，人民法院最终认定大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性，实际也即认定用人单位制定的规章制度中员工在发放年度奖金前离职不能获得年终奖金的规定缺乏合理性，从而在本案中排除适用。
三、第182、183号指导案例，明确了奖金争议案件的劳动者和用人单位的举证责任。
《劳动仲裁规则》第十三、十四条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。法律没有具体规定、按照上述条款无法确定举证责任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
上述规定中对于奖金争议案件中的举证责任，并未明确，因此原则上应当按照谁主张、谁举证的原则来进行。但奖金争议案件，如果完全按照谁主张、谁举证的原则来进行，对劳动者极为不利。在这两个案件中，我们可以看到，劳动者初步举证用人单位存在发放奖金的相应规章制度和自己形式上符合发放奖金的条件，而用人单位如果认为劳动者不符合发放奖金的条件，需要承担举证责任，在没有证据证明劳动者不符合奖金发放条件时，人民法院将依法支持劳动者要求发放奖金的请求。
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