上海
问题本身确有争议。
一种观点认为：奖金不同于基本工资，用人单位并没有支付奖金的法定义务，因此对于是否支付奖金有经营自主权。除非用人单位和劳动者事先有约定，或者用人单位自身规章制度有明确规定，对于离职员工可以不支付奖金。譬如有部分专家学者认为深圳新规便持有此种观点，倘若双方有约定，对于离职员工可以不付。
《深圳市员工工资支付条例》（2022年7月28日修订） 第十四条第二款 劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。
另一种观点则认为：按照有关规定，奖金属于“劳动报酬”的一部分，劳动者正常提供劳动后即享有取得劳动报酬的权利。对于离职员工，根据公平原则、同工同酬原则以及权利义务相一致的原则，也有权主张部分奖金。譬如最高院公布的指导案例182号「房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案」持有此等观点。
裁判要旨 年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
有人会很诧异，地方立法居然可以跟最高院对着干？没错，劳动争议领域极具有地方特色，地方跟最高院对着干的情形已经不止一次。况且这次深圳实际修订立法草案在前，最高院公布指导案例在后，鉴于信息不统一也不能说地方做错了，双方完全可以通过今后实践解决法律适用与理解不统一的问题。至于是不是最终能达成一致，这个还需要法律界同行的共同努力。
对于两个观点冲突问题的解决办法是存在的。笔者认为解决上述冲突观点的核心问题在于厘清「劳动者的离职原因」与「用人单位规章制度约定是否合法合理」之间的关系，从而正确适用法律。
从字面含义去理解深圳地方规定意味着：“无论劳动者是何原因离职，倘若用人单位对该原因有约定就应当从约定。”然而，这样去理解法条很容易忽视对规章制度约定的合法性、合理性审查，进而得出深圳地方规定支持第一种观点的结论，从而出现与最高院的观点相悖的情况。
由此可见，机械通过法条原文去理解很容易出现法律适用问题的错误。因为在特殊的情况下用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，属无效条款。
在用人单位违法解除的情况下，劳动者当然享有获得年终奖的权利，这是同工同酬原则的体现。因为用人单位违法解除劳动合同属于用人单位的过错，那么劳动者实际到手的年终奖金额则应根据实际在职期间进行折算。同样的，在劳动者被迫解除劳动合同的情况下，也是基于用人单位的过错。那么根据上述原理，劳动者依然享有获得年终奖的权利。故该约定用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，属无效条款。（可参考《》）所以，裁判者不能忽视对法律适用前提的审查工作。
退一步来说，从体系解释的角度去理解深圳地方规定也不能得出该结论。原因在于该条规定最后明确：“双方没有约定的情况下按照员工实际工作时间折算计发。”这表明，该立法精神实际与最高院的指导案例保持一致，即支持员工离职时按照公平原则、同工同酬原则获取劳动报酬。倘若以双方有约定无论何种原因用人单位均有理由不向劳动者发放奖金，显然与此精神相悖。通俗的来说，法条是在引导用人单位赶紧约定不发，这样就可以不用给奖金和年终奖了。这显然违背了劳资关系和谐稳定的立法精神并与立法目的相去甚远。
综上所述，部分专家学者认为深圳新规持第一种观点是不正确的。而劳动者离职后是否可以主张项目奖、年终奖，应当以审查规章制度是否有效为前提，劳动者的离职原因为判断标准。
零言法语
王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件千余件.
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