如何防止“应聘欺诈”？

“应聘欺诈”防不胜防！正值求职热潮，相信很多企业都收到了铺天盖地的简历吧。

那么在如此多的候选人中，企业HR该如何防止被套路，降低给企业带来的法律风险？

1“应聘欺诈”的典型情形

“应聘欺诈”是指应聘方在应聘过程中，有意隐瞒应聘中不利于自己的信息，或者提供虚假信息以夸大自己能力的行为。

具体包括以下几种典型情形：

应聘者未如实告知年龄、健康状况、文化水平、工作经历等情况；

应聘者伪造各类证书及其他证明文件；

应聘者尚未与其他用人单位终止劳动关系等。

2“应聘欺诈”的法律风险

“应聘欺骗”的成功往往意味着招聘单位将承受选人及用人不当的损失，如为该雇员支付的培训成本、员工无能造成的成本、可能的获利机会的丧失、解聘此雇员的费用以及选聘新员工的费用等。

此外，还隐藏着巨大的的法律风险，例如：

应聘者以欺诈手段入职的，可能导致劳动合同无效。

因非法用工受到行政处罚。

招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

3“应聘欺诈”的风险防控

企业应当建立完备的招聘、录用规章制度，对招聘流程的各种具体事务予以规范，从而不仅能保证录用员工的质量、防范招用的法律风险，而且在出现劳动争议时也有章可循，有据可依。

具体而言，应聘欺诈法律风险的防范措施主要有：

1、审查应聘者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“与劳动合同直接相关”的基本情况，包括劳动者的健康状况、文化水平、工作经历等信息，企业应当予以审查。

如果因劳动者提供的信息不实导致合同无效，根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。

2、审查应聘者是否有潜在疾病、身体缺陷等

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；在医疗期后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的也要提前一个月以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

因此，企业在招用员工时，应做必要的体检，确定其身体状况是否适合应聘的岗位需要。

3、审查应聘者是否达到了法定就业年龄

根据《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《禁止使用童工规定》第六条的规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

4、审查应聘者是否与其他企业签订有未到期的劳动合同或承担竞业限制义务

根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，招用员工时，应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。还应查实劳动者是否承担竞业限制义务，并向原单位进行核实。

5、保存好招用劳动者时的书面材料

为避免企业与员工间因知情权的履行产生争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，积极采取书面方式保存员工提供的信息材料、企业告知材料及其他相关材料，并要求提供人、接收人签字盖章，以期在争议发生时有据可查。

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