居家办公期间，可以少发或只发最低工资吗？

疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或者灵活办公，用人单位能少发或者只发最低工资吗？

疫情居家办公，企业可以少发工资吗？

居家办公应视为劳动者正常出勤，用人单位应当正常向劳动者支付疫情防控期间或者灵活办公期间的工资，不得单方克扣或者降低。

如果没有协商一致，用人单位以劳动者在家办公或灵活办公工作量不饱和为由降低劳动报酬，劳动者有权要求用人单位补足工资差额。

居家办公，各地工资应如何发放？

一、北京

居家办公期间的工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。

提醒：这里是有两个要点需要明确：1、需要与劳动者进行协商确定；2、北京市最低工资为2320元/月。

二、上海

上海市人社局发布的《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》中提到：鼓励协商处理工资待遇问题。由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰理念，区分不同情况，尽可能协商解决。

三、浙江

浙江省明确对患有新冠肺炎患者疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。

因政府采取紧急措施不能按期返岗职工，参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的（包括企业自设的福利假），按相关休假的规定支付工资。

四、江苏徐州

疫情防控期间企业职工工资如何发放的问题，徐州市人社局局长于洪亮介绍，企业因政府采取停工停业等紧急措施导致经营困难暂无工资支付能力的，经与工会或职工协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间不超过30天。

五、广东湛江

湛江市人社局近期给出最新回应，因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致企业停工或劳动者不能返岗，应区分不同情况处理：

（1）对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

（2）对企业安排劳动者在受疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资。

（3）劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。

六、其他城市

如果当地没有发布明确关于居家办公期间，工资发放的规定，那么就按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）执行。

1、隔离期间，员工正常工作的，企业应当正常支付员工工资；

2、因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内（一般为一个月）的，企业应按劳动合同约定工资金额给员工发放工资；

3、因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工正常上班的，企业可以按照最低工资标准给员工支付工资；

4、因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工没有上班的，企业可以按照最低工资标准的75%给员工支付生活费。

在家办公管理难点六问六答

Q1：员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险？

答：建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。

Q2:借休未来休息日如何进行实操呢？

答：可以借周六，安排员工先休息，复工后可上六休一，将休息日补回，同时再支付周六的工资。需要签订一份调剂周六的协议，其中包括调剂的时间，未来工作的安排和工资支付标准等内容。（本条建议仅供参考）

Q3：疫情期间公司营业额受影响，当月全员降薪，以各部门负责人电话告知的方式，协商告知，没有相关纸质或电子版告知，这样做有何风险？

答：协商的关键是双方达成合意，且要有协商一致的证明材料，如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知，除非有录音，否则有法律风险，比如拖欠工资等。

Q4：请问单位安排员工年休假，需不需要和员工协商一致？若员工不愿意用年休，怎么处理？

答：年休假由企业根据业务情况，考虑职工本人意愿后，统一安排。

政策依据：

《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

Q5：与员工协商一致可以调整薪酬，几百人的调整怎么操作？员工不同意怎么办？

答：如果是全员停工待岗，企业可以单方面执行，单方面执行是不需要经过员工同意的，但要根据《工资支付暂行条例》第12条规定支付工资，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。如：北京地区没有提供劳动的，最低生活费为最低工资的70%。

Q6：在疫情管控阶段，试用期员工的试用期可以顺延不？是否可以因为试用期不合格而辞退试用期员工？

答：企业劳动合同中有明确规定的，或与员工协商一致签订劳动合同变更书的，可以变更试用期时间，但是变更天数不得违反劳动合同法中试用期规定。

政策依据：

《劳动合同法》第十九条，试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

有证据证明员工试用期内不符合录用条件的可以解除劳动合同。

政策依据：

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

但是对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

—《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号

企业居家办公注意事项

一、确保通知到位

公司应当通过微信、短信、电子邮件、OA系统等书面形式，履行告知义务，发送居家办公通知（附后），在通知中应当详细列明居家办公的起止期限，以及每天的工作时间，并要求员工登记或回复具体工作地点，进而避免发生争议。

二、确保各司其职

公司的各部门要体现责任担当，做到节奏不慢、工作不拖。全面梳理近期重点工作，根据年度工作计划有序推进，做好层层落实分解，并视情通过工作小结、工作日志等方式，及时跟踪员工工作落实情况，组织员工主动、及时关注公司、部门的各类文件及工作要求，切实保证近阶段须开展的各项重点工作落实到位。

三、确保线上办公

公司应有效使用OA系统、企业微信群组、企业微信“会议”、腾讯会议等功能，加强团队沟通，保证团队协同；及时签批流转各类审批事项，线上会议牵头部门应按照公司会议管理制度要求，做好会议的签到统计工作，及时发布会议纪要并做好相关督办工作。

四、确保通讯畅通

员工须保持手机、企业微信、邮件等通讯方式畅通，每隔规定时间（建议10分钟-30分钟）必须查看微信或电脑，确保防疫信息报送、工作指令执行和常规管理工作落实有力有序。

五、确保遵守纪律

与正常情况下员工在公司集中办公不同，居家办公状态势必给工作沟通及工作安排造成一定的影响，在此情况下，公司可以规定员工使用邮件、“钉钉”、“微信（企业微信）”等软件沟通工作并要求员工在规定的合理时间内回复信息。员工无正当理由拒绝执行的，用人单位可以按照规章制度执行。针对考勤的问题，居家考勤和日常考勤不同，前者要结合考勤时间内完成的有效工作任务，如采取提交工作计划、日报、项目进度表、在线会议、线上工作响应制度、SAAS等多种工具来综合管理员工的实际到岗和工作时间、在线监督工作状态。

六、确保不泄密

远程办公虽然方便，但由于传输的问题容易泄密。远程办公的员工需要通过第三方软件和家庭Wi-Fi访问敏感的公司信息或客户信息，这增大了泄露保密信息的风险，故尽量不传输涉密文件或者通过传输安全的方式进行。公司也可以完善访问权限设置，加强使用云文件的管理，根据部门、层级等情况设置必要的文件访问权限、修改权限、上传下载权限，同时对个人账户申请、登录、访问等情况加强后台监管。

建议企业在实施居家办公模式前，应当制订相关的规章制度作为管理依据，以应对居家办公所可能出现的劳动争议纠纷。律侠推荐其他律所的一个居家办公管理办法模板供大家参考，关注本微信公众号，回复“居家办公”即可查看该模板。

附：居家办公通知书

××同事：

基于目前新型冠状病毒感染的肺炎疫情形势，为确保员工健康和安全，并为疫情的防控尽一份责任，经公司管理层决策， 月 日至 日启动在家办公 机制，暂定 月 日返岗上班。同时相关延迟返岗工作机制会根据国家疫情变 化以及国家相关政策进行适时调整。

××公司

2022 年9 月 16日

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