跟老板意见不同，如何正确说服老板？

内容来源：量子教育的精品课程《奇葩说辩手：职场沟通表达秘籍20讲》。 课程老师：梁秋阳，奇葩说辩手，超级辩手品牌联合创始人。

大家好，我是梁秋阳，今天我们来聊聊如何表达反驳。

一、跟老板意见不同

如何正确说服老板？

很多职场人都会遇到一个棘手的问题：跟老板持有不同意见，该如何说服老板？

直说你是错的，我是对的肯定不行；闷着不说，老板会觉得你没有价值，渐渐地不再信任你。

想要正确反驳老板，需要用到这4个沟通策略。

1.挖掘目的

所有的分歧背后，都有共识。挖掘目的，就是要找到分歧背后的共识。

最简单的，我们跟老板的分歧再大，一定有条共识，都是为了公司好。

找到共识，也许就是说服老板的契机。

比如，有一件事情，你赞同方案A，他觉得方案B更好。

但他一定不是为了B而B，而是为了达成某个目的，才认为方案B会更好。

我们可以思考，或者直接询问老板，支持B方案背后的原因以及原因的原因是什么？

在营销领域有一个非常著名的理念：“顾客要买的不是 1/4 英寸的钻头，而是 1/4 英寸的洞。”

卖盆栽的人，之所以能把盆栽卖给一个原本想要买画的顾客。

是因为表面上盆栽和分歧天差地别，可背后的共识是，顾客想要装饰自己家的墙面，而盆栽和画都能做到。

当我们挖掘到了深层次的共识后，就有机会说服老板，避免出现无谓的分歧。

2.扩充认知

如果实在挖掘不到共识该怎么办？

建议也不要一味反对，而是尝试帮老板扩充认知。

没有人喜欢被否认，但是没有人会介意被告知新的信息。

说服老板最好的方式不是反对，而是扩充认知。

我们不必证明自己的判断比老板更正确，只需要提出有价值的补充，也许老板自己就会做出我们想要的判断。

3.替代方案

如果我们跟老板各持己见，谁也说服不了谁该怎么办？

那可能说明，我们现有的方案对老板没有吸引力。

建议给出一个替代方案，让老板觉得我们不是在故意拆台，而是就事论事。

这里有一个很重要的观念，大家要学会用沟通降低预期。

很多人不太敢提方案，认为自己的方案不够尽善尽美，怕被diss。

但其实被diss本身就是有价值的。

如果实在怕丢面子，那就在一开始，告诉参与讨论的所有人，这个方案就是一个靶板，它不够完善，只是提出来启发大家的思考。

只要我们的姿态足够低，就能既不伤自己的面子，也有利于大家的讨论。

4.及时反馈

退一万步说，老板最终还没有听取我们的意见，要求按他说的办。

那我们要做到的就是，及时反馈，避免误解。

为什么还要特意强调反馈？

大家设身处地地想一想，如果你是老板，员工提出了反对意见，你无视了他，让他按照你说得执行。你会不会担心他的执行情况？肯定会。

所以，每次提完反对意见的善后工作，就是及时反馈。

这有两个作用，一个是向老板表明，虽然我表达过反对意见，但还是忠实地执行你确定的方案。

二是及时反馈我们的观察。有人提出反对意见，老板也会想知道到底谁是对的。

如果我们能够及时反馈结果，就能避免老板情绪上的惯性猜疑，让他更放心。

当然，这4步沟通策略，未必每个都要用。

比如，如果我们也没有老板不知道的资讯，就是单纯的看法不同，那不需要扩充认知。

以上4步在具体的案例当中怎么执行呢？用一个案例快速帮大家梳理一下。

比如我们是一个团队的leader，老板拍的团队业绩指标很高，我们认为增加太多了，想要提出不同意见。

那4步完整走下来是这样的：

第一步，挖掘目的。我们要先思考或者直接询问老板，提出这么高的业绩指标，是要达成的目的是什么？为了激励团队还是给予压力，还是要借机裁员。

而达成这个目标，除了给出很高的业绩指标，是否有别的手段？比如，用别的方式给予团队压力。如果有，那我们就可以尝试在达成共识的前提下提供别的选项。

第二步，扩充认知。老板拍出这个指标是基于哪些信息，有没有需要补充？

比如，老板觉得团队上一季度做得很好，这一季可以再往上冲一冲。但事实上，上一季度做得好，是因为有很多应收账款进账，不是真正的业绩。

当你补充信息之后，不要急着否认他，而是等待他的重新判断，也许可以得到你想要的结果。

第三步，替代方案。如果确实没有补充信息，我们也确实不认同这个做法，是否可以有替代方案呢？

例如，除了降低指标，是否可以按梯度设置。原目标不变，但是内部结构不同。

最后，及时反馈。最后我们仍然没说服老板，一定记得执行时及时反馈。

比如，和团队沟通后，告诉老板大家对指标的反馈，有哪些新的资讯。

总得来说，当我们有一个自认为对的想法，想要对老板说不时，我们要通过4步沟通策略来达成2个目的。

第一，尽可能地去说服和捍卫我们的观点。 第二，尽量避免沟通中产生的误解。

以上4步沟通策略，是在向老板说不时，能够很好地摆脱焦虑的沟通策略。

二、参与会议

如何提出有价值的反对意见

如果我们是会议的发起人，要说服大家同意某个方案，肯定知道该如何为方案辩护。

如果我们是会议的掌握者，要听下属的汇报，我们也知道该关注哪些地方。

但很多人困惑的是：“我不是会议的主角，但也希望提出建设性的反对意见，获得更多人的认可。

要想提出建设性的反对意见，得先明白什么是真正的反驳。

举个例子，有人说张三是个好员工。该怎么反驳？

一般来说，我们可能会列出张三的一大堆缺点，比如张三经常迟到、每次考评也只是及格等等，以此证明张三不是个好员工。

看似没什么毛病，但其实这并不是反驳。因为列出缺点，不能反驳优点的存在。

对方完全可以说：“张三确实有很多缺点，但优点也很多，因此张三还是一个好员工。

那什么才是真正的反驳？

1.搞清楚对方的真实观点

反驳之前，我们要先知道对方真实的观点是什么。

所有值得反驳的表述，都可以输出成“因为……，所以……”的观点结构。

我们要反驳的是观点，而不是最后的结论。

因此，我们要先问：“为什么你认为张三是个好员工？”

对方会说：“他经常帮助同事，这样做可以让团队更好。”

这时候，我们就可以在脑海中梳理出对方真正的观点：

因为张三经常帮助同事（即A）；

所以张三可以让团队更好（即B）；

最后的结论是张三是个好员工。（即结论）

梳理清楚观点，我们就可以进行反驳了。

2.反驳的3种方式

在这个世界上，反驳观点只有3种方式。

①A不存在

张三真的经常帮助同事吗？我记得张三经常拒绝同事的合理请求。

②A和B无关

经常帮助同事，就一定能让团队更好吗？恐怕不见得，我们的团队更强调单兵作战，他这样做会让团队产生依赖。

③B不重要

团队更强调单兵作战，每个人各司其职即可，所以让团队更好这件事不重要。

学会这3点反驳方法，梳理出对方真正的观点，就能明白该从哪个角度反驳。

值得注意，这3个角度不是每个都有意义。

比如，张三经常帮助同事是众所周知的事，那这个角度就没有必须要反驳了。

我们要选择比较有价值的角度切入，提出质疑，才能让反驳更有建设性。

3.重要质疑重点讨论

而推进讨论，还有个很好的习惯，就是优先把最关键的、最难解释的东西放在前面讨论。

如果我们认为大家最需要讨论的是，让团队更好，是不是评判一个好员工的标准。

那就不用过多讨论，张三是不是经常帮助同事。

我们要优先讨论大家最关心的那部分质疑，不要让其他人带着“可是”继续开会，这就不仅仅提供了价值，还抓住了重点。

当我们的每一次发言都清楚结论背后的观点，知道这个观点会被怎样质疑，都能够回应最重要的质疑，那每一次会议上的发言一定都是有价值的发言。

三、作为领导

如何用表达激励团队？

很多职场人做领导以后，都会面临一项挑战：如何用表达激励团队。

今天给大家分享一个表达原理，叫做价值对抗原理。

什么样的表达能激励人？说教吗？显然不是，越说教，大家会越抵触。

真正激励人的表达，是能够唤起对方主动的想象和向往。

怎么做？3个步骤，冲突、细节和真实。

1.冲突

价值对抗原理认为：人只有先看到对立面，才更有拥抱正面的动力。

因此，冲突是价值对抗原理的核心部分。我们需要寻找冲突，从反面入手来完成激励。

举个例子，《复仇者联盟4》为什么会成功？很大原因是，《复仇者联盟4》里有一个非常强力而真实的反派——灭霸。

他把主角团打得奄奄一息、身陷绝境，调动了观众的心，让观众期待主角团能够崛起变强，打败灭霸。

人的心理是讲求平衡的，当有对立面之后，人才会期待这个正面可以站出来。

激励人的时候，把正面的东西讲得越伟光正，大家越会觉得索然无味。

相反，把对立面讲得越强大，大家越会意识到正面的重要性。

注意，相反和相对是不同的概念。

举个例子，大家觉得公平的对立面是什么？

很多人的第一反应是不公平。

其实不是，公平的对立面是效率。

因为有一天，我们可能会为了效率而放弃公平。我们会为了团队发展得更快，忽略分配上的公平，让一部分人什么都拿不到。

我们要寻找的是，想要宣扬的事物的对立面。

如果我们希望团队可以更加努力，那就要想，他们可能为了什么放弃努力。

我们不需要跟团队强调努力的重要性以及不努力会有多惨。因为几乎每个人都知道，与不努力比，肯定是努力更好。

但是让他们不努力的永远不是不努力本身，而是别的东西。

能打动人的，永远不是在对与错之间做选择，而是在对与对之间做选择。

所以，我们要先把对立面可能成立的情况告诉团队，让团队自己做出选择。

在表达上大概是这样的：追求舒适是每个人的天性，没有人不喜欢休息、不喜欢自由，我完全理解。

大家看我把舒适、自由这些个对立面说得清楚而诱人。可是它越诱人越清楚，反而更能够让人意识到努力的可贵，愿意选择抵挡住眼前的安逸，拼出更美好的未来。

这就是选择的吸引力和可贵之处。

2.细节

有冲突还不够，我们还要在冲突中加入细节。

因为人是对细节有感觉的动物，语言中有细节会更有力量。

比如，当我们讲经济状况不好，公司遇到了很大困难，员工是没有感觉的。

可是如果讲到公司账上现金紧张，明天起无法再为大家提供以往都有的餐补，员工就会知道到底困难到了什么程度。

马云在卸任阿里巴巴董事长时说：“我们希望阿里巴巴在未来参与新一轮的全球化，给世界带去机会，帮助全世界的中小企业卖货，帮全世界的老百姓获得金融支持，让全世界的货能货通天下。这就是我们希望的全球化。”

这么重要的场合，马云为什么不说一些大词？因为大词很多人是没有感觉的。

可是当马云讲到要帮全世界的中小企业卖货，帮全世界的老百姓获得金融支持的时候，阿里人脑海中是会浮现场景的，会看到淘宝、阿里巴巴上一个个商户的名单，会想象一个小微企业的创业者在支付宝上获得资金支持的身影。

找到冲突之后，我们要在表达中加入细节，细节能带来共情。

3.真实

真实，最简单也最难。

没有人喜欢听对谁都讲的话，所以在每一次激励团队时，请加入一些内容，让听众觉得这段话只在此时此地对他们说。

比如，我们可以大方承认，努力很多时候就是很痛苦。我站在这里激励你们，其实我自己心里也打鼓。

把一些只有现场的人才能引起共鸣的信息全部加进去，让大家感觉到这段话只为眼前这些人而说，你的表达就会得到加成。

哪怕带一些不雅的粗口，哪怕带一些只有大家能听得懂的暗号都没关系。

有了这些，能让你的表达变得更加真实，真正激励到团队。

所以，要激励团队，打动人心的重点绝不在于单方面的强调，而在于唤起对方的想象。

一个领导上台讲话，全是公司的规划纲领，没有任何接地气的细节，内容完全可以照搬在另外一个场合，可能会打动团队吗？

不会的，只会让人昏昏欲睡。

很多时候，激励是从领导工作的每一个毛孔中散发出来的，但如果我们希望我们说出来的话更能激励团队，就要善于使用价值对抗的原理，让激励深入人心。