广东
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说到工资，就要说到底薪（兼职不表）的概念。如果放在传统行业，可能这个就简单了，只是一个数值范围标准的问题。但是到了咱们行业，就有点麻烦了。
关于底薪，行业内普遍存在两种意见，一个是业内的“底薪要包含一定数量课时”的传统做法；一个是“纯粹的底薪，无责任的”新派做法。
本文不讨论关于“音乐行业底薪应该怎么给”，只是单纯的分析下目前业内常见的4种薪资结构方式，暂供大家自行选择。
无责底薪+惩罚性提成
VS
无责底薪+刺激性提成
先说无责底薪的好处吧。
对于求职者而言，撇开乐器行业，大家一定会非常关注企业给的月薪是多少，然后就是底薪有多少。
无责底薪更契合传统行业的做法，也更容易吸收对行业不了解的人才。当来了，还有一个好处就是能带来有高才能的人。
试想，如果作为老板的你现在去面试，2家机构，一家给了很高的底薪在加上提成和一个给了相对高的提成，但是没有底薪，你会怎么选？
在无责底薪的前提下，为了方便管理也好，是为了刺激员工的工作积极性也罢，有些机构产生了分歧。
一部分认为对于工作携带的员工要给予金钱上的惩罚，一部分则认为要给予优秀的员工更高的奖金。
其实两者的目的都是一样的，让努力工作的人得到更高的回报。
至于区别，一个是惩罚表现差的，一个是奖励表现好的。各有千秋。
这里给大家分享一个表格，是业内一位非常资深的教育机构总结出来的。不过本编不建议全职人数低于50人的机构直接采用。
此表格中，我们可以看到该机构对于课时数量低于一定量的教师采取的是非常低的课时费结算方式，以此刺激员工多上课。
不过这种方式有一个必要前提：足够多的员工基数。
如果员工数量低于一个数值，或者直接多太少了。那就会存在“逼迫员工辞职”的情况出现。它需要一批积极的员工起到带头作用。
至于“刺激性奖金”模式可以理解为跟这个表格相反的结构。在一定课时数量内，大家的课时费统一。高出某个课时量以后，课时费再提升到另外一个标准。
个人认为，相比于“惩罚性”而言，对于人数不是很多，尤其是处于发展期的机构来说，“刺激”的作用会好于“惩罚”。
毕竟，挖人现象在咱们行业还是比较多的。
有责底薪+固定分成
VS
有责底薪+浮动课时费
有责底薪是行业内很普遍的一种方式，主要原因是大家担心给了无责底薪以后员工会偷懒，所以一般会在底薪的概念里面加上20-40节课不等的一个责任课时数量。
其实对于这种偷懒行为，大家本不必如此担心，只要做好一个管理制度就能解决，消极怠工可是不受法律保护的。
本次暂且不展开讨论。
关于固定分成，这个好处就是计算方便。例如一节课50%，那么去掉责任内的课时数量以后，其他的都是五五开就好。
简单，粗暴。
浮动课时费是在按固定比例分配之后的产物，它的目的是刺激员工更努力的上课。一般常见的是在80节课或者是100节课以后提高10%的课时费比例。
这么做的目的就是防止员工在工作量达到一定数字的时候因为疲劳等原因产生负面情绪，用相对高的提成来刺激他们再努力一些。
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