总是招不到人？新人HR常犯的5个错误，你中招了吗？

总是招不到人？新人HR常犯的5个错误，你中招了吗？

说到人力资源管理，大家首先想到的会是什么呢？招聘？薪酬？社保？

实际上，人力资源管理一般被分为六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

从六大模块的基础上又衍生出了三大支柱：1、COE：具有较高功能的人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，属于三大支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体人力资源战略，政策，流程，制度，计划等；2、HRBP：人力资源业务合作伙伴，中间职能，属于政策实施的范畴，主要工作内容是发现业务运营问题并从人力资源专业人员的角度提出建议。它是一个更加面向业务的人力资源解决方案提供商和实施者；3、SSC：共享服务中心，基本职能职位。工作内容主要是日常操作事务。它是一个标准化的服务提供商。

它们共同作用，又各司其职，通过动态管理过程，帮助企业主更好地了解员工工作状态和工作能力，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

然而由于缺乏专业以及深入的学习，不少HR对于人力资源管理，尤其是招聘与配置这一模块不够重视，导致招聘效率低下，不利于企业的扩展。

作为一名专耕招聘与配置的HR和一名投递过上千份简历的求职者，今天就来谈一谈新人HR在招聘中常犯的几个错误，旨在帮助新人HR提升招聘效率。

一、过于依赖平台推送，不考虑求职者和岗位的契合度：

几乎所有企业，对于HR的考核都有招聘数量、质量、留存率等指标，而一些专做招聘的HR，考核压力则更大。

正因为如此，不少HR为了从更大的基数中筛选出更加合适的候选者，过度依赖招聘平台的推送，导致了人岗不匹配，浪费了彼此的沟通时间。

比如我就遇到过，我的意向是行政或人事岗位，但有几个公司HR联系我沟通销售、贷后、客服岗位。

我并不是说这几个岗位不好，而是和我想从事的岗位关联性不是那么强。

HR可能也是急于招人，心情可以理解，但是在身为求职者的我看来，就会觉得这个HR不够专业，没有建立基本的人才画像；或者觉得这个公司不太正规，所以对所招岗位的要求不明确。

这样一来，不光是HR的专业度会被质疑，公司的品牌形象也会受到质疑。俗话说“三人成虎”，长此以往，公司便很难再吸引到优秀人才了。

二、沟通时忽视基本社交礼仪：

在我投递简历的过程中发现，有的HR在沟通过程中全程都以居高临下、盛气凌人的语气和态度沟通，让求职者产生不被尊重的感觉，毕竟求职是一个双向选择的过程，HR这样的表现，求职者对HR和公司自然不会有太多好感。

最明显的有以下几点：

1、未使用敬语。

中华文化博大精深，中国素来是礼仪之邦，因此在人与人交往的过程中，应该始终以礼相待。

当然，如此广大的语言文化，要想使用全部的敬语也不现实，但最起码，称呼求职者“您”而非“你”，虽然说的是同样的话，传达的意境却完全不同。

2、使用倒装句。

在日常交谈尤其是和朋友的交谈中，我们会比较随意，有时候为了表示强调或一时忘记了主语，为让对方理解，会采用倒装句，比如“吃饭了么你”、“待会儿去逛街么我们”，这样显得比较亲密。

但是作为HR和求职者沟通，无论是线上还是线下，都是一个相对正式的场合，如果使用倒装句，就会显得HR流里流气、不尊重人，比如“应聘什么岗位你”、“想了解公司的哪些方面你”，多读几遍，甚至不难发现这样的倒装带有质问的意思。

换位思考，你身为求职者，被HR用倒装句“质问”，你还能心平气和地和他沟通么？反正我之前遇到这样说话的，都是删除+拉黑，顺便把公司也拉黑。

有这样的HR，不愁公司会不会早日倒闭都难。

3、把沟通当辩论赛。

在初步沟通过程中，HR和求职者会互相发掘出一些闪光点和弱项，有时HR觉得求职者不合适，更多时候求职者觉得公司不合适。

遇到这样的情况，有的HR为了急于完成自己的招聘指标，就会瞬间失去理智，高强度对求职者证明、展示公司一切有利的条件，甚至会质问求职者还有什么顾虑。

这样一厢情愿的做法不仅不会使求职者真正了解到公司的情况，还会误认为这个公司的HR那么急于招人却还没招到，绝对是这个岗位或者这个公司有什么不可明说的问题，适得其反。

4、明知故问。

这一点更多表现在HR对求职者工作经历的询问和确认过程。

有的求职者简历比较简洁，按照常规流程问没有什么问题。

但有的求职者简历已经很详细了，这个时候就要以现有的、简历已呈现的信息为切入点，用另一个角度去问。

比如公司现在要招一个招聘专员，其中一位求职者工作经历写得很简单，就是招聘，没写具体职位，那HR就可以问他招的是什么岗位；

另一位求职者工作经历写得很详细，写了招聘过哪些职位，那HR可以先复述一遍再展开问，如“XX先生/女士，根据您简历上所写，您之前招聘了XX职位，我们现在在招的招聘专员需要招聘XX职位，您是否可以浅谈一下您对两者招聘的异同的看法吗”。

由此‬，求职者‬一方面‬认为你是‬足够尊重‬他的‬，另‬一方面‬也‬忍了你的专业性‬，从而‬使‬接下来的‬交谈‬更加顺利‬而不会让求职者‬产生‬抵触心理‬。

三、答非所问，顾左右而言他：

这种情况常出现在HR与工作经验较为丰富的求职者之间。

对于工作经验较为丰富的求职者，他们更看重的是岗位薪酬结构、福利待遇和晋升调薪等方面的内容。

而部分公司因种种原因，还是无法严格按照劳动法规定的时限为员工购买社会保险，也没有双休、年假、晋升等机制，对外缺乏吸引力和竞争力。

作为HR，招聘指标和自己的工资挂钩，如果在这种公司里工作，就只能避重就轻，顾左右而言他，力求能拖住求职者，至少能让求职者到现场面试。

这就不难理解为什么在招聘软件上，当求职者问到上述提到的这些内容时，HR一般都会说“欢迎到公司来现场了解”。

网络发展得越来越快，这套说辞显然已不被求职者接受，所以很多HR努力招聘，各种套路使尽，却徒劳无功。

说白了，有时不是HR的能力不足，确实是公司的吸引力不足。

四、缺乏对所招岗位的充分了解：

这一点对于HR的招聘来说是一个致命伤。

不了解岗位，不了解业务，只有人才画像，是无法保证招聘质量的。

人才画像，只是给了HR一个胜任力的大体框架，但很多细节，却是需要HR基于对岗位和业务的了解进行判断的。

比如现在要招聘一名会计，HR不了解会计的岗位职责和核心能力，只是靠人才画像了解到会计岗位的年龄要求、工作年限要求、工作稳定度要求、持有证书情况等，就很难判断求职者的实际能力和工作业绩。

毕竟现在有很多传授面试技巧的课程，资深的HR都可能会被求职者的外部包装误导，更何况是对业务本身就不熟悉的新人HR。

招聘适任岗位的人员，是HR的基本职责，只有人岗适配，企业才能正常运行。

如果因一时不慎招募到不适任的人，一旦签订了劳动合同，再谈解除，就会产生法律纠纷，对公司也会产生不利影响。

五、面试准备不充分：

一般初步沟通没有问题，就会进入到面试环节。

俗话说“天有不测风云”，同样的，面试也充满了不确定性，不少HR面对这样的不确定性不免手忙脚乱，还是以自己遇到的来举例。

1、未邀约足够的候选人。

我们在做选择的时候都喜欢“货比三家”，求职面试也是一样。

可能昨天还谈得好好的，一会儿就杀出个“程咬金”，有的求职者还会告知HR自己无法按时参加面试，有的不来也不回复消息，这些都太过平常了。

不过一些新人HR缺乏备选意识，实际面试人数比预计的少了很多，甚至无人到场。

一次两次还可以推脱说考虑不周，三次四次还这样，估计领导就会对HR的工作能力有意见了，毕竟大部分领导都希望公司是门庭若市而非门可罗雀。

2、迟到。

尤记得一次去某家企业面试，HR通知的面试时间是14:00，结果她自己晚来了将近一小时。

另外只有她一个人面试，求职者却有很多，所以一直到傍晚18:40左右才面试完所有人。

在等待结果的过程中，无不怨声载道，对这家公司的好感瞬间没了。

3、未准备好面试相关材料。

面试相关材料，包括但不限于求职者申请表、面试评分表、面试记录表、面试官承诺表、笔试试题、心理测试试题、面试环节的面试方法及需要面试者回答的问题等。

有的新人HR未做好充足准备，整个面试就会变成HR和求职者的尬聊，HR无法判断求职者是否适任，求职者也对HR和公司产生质疑。

再者，好记性不如烂笔头，没有及时做好面试记录，如果求职者人数比较多的情况下，容易混淆，最终也会导致决策失误，无法为公司招募到适配的人才。

4、未展现公司良好的企业形象。

因为我做过宣传，所以明白宣传对于一个企业的重要性。

内宣可以使公司领导和内部员工了解到宣传部门的工作开展推进情况和业绩，是一种变相的工作总结和工作汇报。

外宣可以使外来人员更了解公司情况，吸引和聚焦更多的人才。

面试便是一个外宣的绝佳时机，可惜不少HR没有及时抓住这个机会，导致求职者对公司的印象不深或变差。

比如适合的着装、昂扬的精神面貌、得体的谈吐、为等待的面试者倒一杯水、准备好几只中性笔、为没有携带简历的求职者打印简历、借充电宝给手机没电的求职者、叮嘱求职者注意安全、主动引导求职者进入面试场地等。

这些看似举手之劳的工作，却很少有HR有意识去做，因为现在的一种错误观点认为HR就是坐办公室，就只是招人，这些端茶送水的工作不应该HR亲自做。

都说细节决定成败。面试者最后会不会选择公司，有许多的因素相互作用，HR无法左右最终结果，但却可以尽自己最大的努力，从细节入手，将公司的价值文化传递给求职者，而不是一味地只想让人进来，偏离了招聘的本质。

综上，以上就是迄今为止，根据自身经历总结的新人HR在招聘过程中常犯的、应该避免的5个错误。

大家在面试求职过程中遇到过哪些令人无语的HR，导致最后不考虑这家公司呢？欢迎留言分享。