对工资有异议应到收到后7日内提出、否则视为认可的约定有效吗？

基本事实

原、被告于2017年9月11日签订劳动合同，合同约定：劳动期限从2017年9月11日至2020年9月10日。试用期从2017年9月11日至2018年3月10日止。原告的工作内容为保安，实行综合计算工时工作制。每月的计时工资为2050元，并约定原告如果对被告支付的工资（包括但不限于加班工资）有异议，应在收到工资后7日内书面提出，否则视为无异议。在其他事项中约定，被告因工资需要，经书面批准，可同意原告加班，并安排补休。若未经被告书面批准，原告自行加班，不视为加班，不予安排补休，也不计发加班工资。该合同还补充约定，原告已阅读并知悉被告的《员工手册》《入职须知》《保密协议》《费用报销管理办法》《程序文件》等规章制度，并已签收被告发放的《劳动合同》壹份。现在原告仍在职。

2019年7月9日，原告因延时加班工资、法定节假日加班工资、带薪年休假工资、夜班津贴事宜，向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

劳动仲裁：不支持

仲裁委员会于2019年8月12日作出津武劳人仲裁字（2019）第787号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。被告认可该仲裁结果，原告不服该仲裁裁决诉至本院。

一审法院：工资异议期实质上是不作为默示民事行为

L提交的证据不能证明其主张的加班事实；L主张工资条记载的加班费是对保安职责以外工作给予的补助，并非本职岗位中的加班费，未提交证据证明；A公司与L约定了工资异议期，L未提交在异议期内提出书面异议的证据；L主张约定的异议期无效，关于工资异议期的效力问题，实质上是不作为默示民事行为的效力问题，所谓不作为默示民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示；根据《最髙人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第66条“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示”的规定，L与A公司约定了工资异议期，且L在工资发放签收表上签字，表明其接受该约定，该约定不违反法律规定，合法有效。故L主张的延时加班费及法定节假日加班费依据不足，不予支持。

二审法院：异议期有效

双方已约定工资异议期，L在工资发放签收表上签字，即接受该约定，且双方履约时间较长，现L主张延时加班费及法定节假日加班费依据不足，一审法院不予支持并无不当。

天津市第一中级人民法院

民事判决书

（2020）津01民终2140号

上诉人（原审原告）：L，男，1988年12月23日生，汉族，住天津市武清区。

委托诉讼代理人：陈晨，天津莫道律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：天津妈妈A健康产品有限公司，地址天津新技术产业园区武清开发区新创路**。

法定代表人：左大维，任该公司总经理。

委托诉讼代理人：邵臻纬，男，该公司员工。

上诉人L因与被上诉人天津妈妈A健康产品有限公司劳动争议一案，不服天津市武清区人民法院（2019）津0114民初12197号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月7日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。

L上诉请求：一、撤销原审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求或将本案发回重审；二、一二审诉讼费由被上诉人承担。事实理由：一审认定的劳动合同中约定的上诉人如对工资有异议，应在收到工资后7日内提出，否则视为无异议。该条约定违反法律规定，应认作无效条款。第二，一审法院认定劳动合同中约定，被上诉人因公司需要，经书面批准可同意上诉人加班并安排补休，若未经被上诉人书面批准自行加班的，则不视为加班，不予安排补休也不计发加班工资。该条约定暂且不论其效力，现上诉人每天上班时间本身就是按照公司规章制度而确定的保安岗位的工作时间，严格上下班，未涉及到因特殊情况需要填写加班申请的情形。且被上诉人在仲裁及一审过程中已经认可上诉人工作时长为十二小时。也就是说双方争议的点第一在于中午吃饭的两小时是否应计算为工作时间。第二，即使每天按照工作十小时计算。被上诉人是否足额支付了加班费。上诉人提交工资条是公司向被上诉人发放的，对工资明确记载，有的月份根本没有发放加班费。有月份发放也仅有二三百元，足以证明被上诉人未足额支付上诉人的加班费用。第三，对于被上诉人提交的年假申请单，每一张申请单上的签字均不一致，明显并非上诉人本人所签，可是一审法院在签字字迹不一致的情况下，仍然认定该证据的效力，实属事实认定错误，证据采纳错误。最后关于夜班津贴，根据人力资源和社会保障局关于特殊工时管理规定公开征求意见的通知第28条规定，夜班是指企业在22点至次日六点这一时间段安排劳动者工作且时间达两小时以上的情形。上诉人的工作时长已经完全符合该条规定的内容，因此被上诉人应足额支付上诉人的夜班津贴。

天津妈妈A健康产品有限公司辩称，上诉人主张与事实不符，没有依据，没有任何法律法规禁止使用制式文本的劳动合同。按照劳动法、劳动合同法的规定，所谓的劳动合同，又称劳动协约或劳动协议是劳动者和用人单位之间的为确定劳动关系明确双方权利和义务而达成的书面协议，其立法宗旨是保护劳动双方劳动关系及合法权益。上诉人是有民事能力的劳动者，在劳动合同中的规范，明确了劳动报酬中的相关条款，清晰地列出公司计算，即支付薪酬的标准，以及双方核对薪酬误差的约定，既没有刻意的隐藏，也没有含糊的不可操作性，也没有和任何法律法规相冲突，是合法有效。上诉人自2016年6月24日入职，被上诉人公司从第一个工资发放日，2016年7月15日起截止劳动争议申请日2019年7月8日止。被上诉人按照双方签订的劳动合同中的约定计算发放核对等程序履约，上诉人不是第一次收到工资，而是近三年，35次之多，并有每次的无异议签字确认。作为有民事能力的年龄合法智力正常、身体健康的劳动者、劳动合同的主体之一。对劳动合同的阅读知悉，包括相关规章制度，并有签字确认，按上指纹，也就是做出了符合自己意愿、合乎情理的合法的处理行为足以证明劳动合同的合法公平自愿平等协商一致性，上诉人的此项主张无限制无原则地扩大一方无法无据的权利，直接损害了劳动关系中劳动合同另一当事人的合法权益。二、原审判认定事实清楚，上诉人主张的第二项，劳动合同中约定的加班项，是劳动合同中第11条第四项的约定，根据劳动法、劳动合同法的约定，作为劳动合同的主体之一，被上诉人公司有对用工有依法管理的权利和建立和完善规章制度的权利。既然用人单位享有经营指挥权，所有用人单位根据本单位的实际情况，在符合国家法律法规的前提下，制定各项规章制度，要求劳动者遵守，用人单位与劳动者签订劳动合同后，要履行支付劳动者的合理报酬，约定其他福利义务的同时，也获得了一定范围内劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况即劳动者制定合理的劳动定额。在劳动者出勤出岗之后，按照约定足额按时支付工资，例如出勤状况加班工资基本工资合计之后一次性通过银行转账发放。被上诉人公司对员工工资计算清晰，发放程序合法，核对工资约定不违反法律规定。上诉人收到工资后，在约定的期内作出无误签字行为，对异议是不作为的默示。这种认可也是符合当事人的真实意愿的有效行为，所以原审判决认定事实清楚。三、原审判决采纳证据有效。上诉人就年假工资的主张是属于重复要求重复支付休年假福利是没有法律依据的。被上诉人公司有用工管理的权利，制定考核管理的休假请假事项，填写获得批准的请假单，是计算核算考勤的重要凭据之一。上诉人每次的休假都有请假条为据。公司制定的考勤管理制度合法请假，休假审批程序有效。上诉人行使了劳动者的请假权利，已经享受了休年假的福利。第四，原审判决适用法律完全正确。夜班津贴的主张，上诉人列出了人力资源和社会保障部关于特殊工时管理规定，公开征求意见的通知。第28条的规定，只是对夜班作出了定义性的界定。没有对其支付夜班津贴作出相关规定，所以上诉人属于适用法律错误的主张是不成立的。

L向一审法院起诉请求：1.请求被告支付原告2017年9月11日至2019年6月30日延时加班费96988.2元；2.请求被告支付原告2017年9月11日至2019月6日30日法定节假日加班费17265.6元；3.请求被告支付原告2017年10月至2019年6月夜班津贴7371元；4.请求被告支付原告2018年7月至2019年6月带薪年休假工资1744.18元；5.本案的诉讼费用由被告承担。

一审法院认定事实：原、被告于2017年9月11日签订劳动合同，合同约定：劳动期限从2017年9月11日至2020年9月10日。试用期从2017年9月11日至2018年3月10日止。原告的工作内容为保安，实行综合计算工时工作制。每月的计时工资为2050元，并约定原告如果对被告支付的工资（包括但不限于加班工资）有异议，应在收到工资后7日内书面提出，否则视为无异议。在其他事项中约定，被告因工资需要，经书面批准，可同意原告加班，并安排补休。若未经被告书面批准，原告自行加班，不视为加班，不予安排补休，也不计发加班工资。该合同还补充约定，原告已阅读并知悉被告的《员工手册》《入职须知》《保密协议》《费用报销管理办法》《程序文件》等规章制度，并已签收被告发放的《劳动合同》壹份。现在原告仍在职。

另查明，A公司提交的请假单记载，L申请的A公司批准并确认的休年假时间为：2019年1月29日休年假8小时，2019年3月20日休年假8小时，2019年3月28日休年假8小时，2019年3月25日休年假4小时，2019年4月16日休年假2小时，2019年4月18日休年假8小时，2019年4月21日休年假2小时，2019年4月22日休年假1小时，2019年4月23日休年假3小时，2019年4月29日休年假8小时，2019年4月30日休年假4小时。L虽然对请假单签字提出异议，但是未申请笔迹鉴定。

再查明，2019年7月9日，原告因延时加班工资、法定节假日加班工资、带薪年休假工资、夜班津贴事宜，向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。该仲裁委员会于2019年8月12日作出津武劳人仲裁字（2019）第787号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。被告认可该仲裁结果，原告不服该仲裁裁决诉至本院。

一审法院认为，本案的争议焦点如下：

1、关于延时加班费及法定节假日加班费。L提交的证据不能证明其主张的加班事实；L主张工资条记载的加班费是对保安职责以外工作给予的补助，并非本职岗位中的加班费，未提交证据证明；A公司与L约定了工资异议期，L未提交在异议期内提出书面异议的证据；L主张约定的异议期无效，关于工资异议期的效力问题，实质上是不作为默示民事行为的效力问题，所谓不作为默示民事行为效力是指当事人的沉默本身在一定条件下被推定为进行了意思表示；根据《最髙人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第66条“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示”的规定，L与A公司约定了工资异议期，且L在工资发放签收表上签字，表明其接受该约定，该约定不违反法律规定，合法有效。故L主张的延时加班费及法定节假日加班费依据不足，不予支持。

2、关于夜班津贴。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规未对夜班津贴作强制性规定；L未提交与A公司关于支付夜班津贴的约定，该主张无事实和法律依据，故不予支持。

3、关于未休年休假工资。A公司提交的证据能够证明L所休年休假时间超过其应休年休假时间；L未提交证据予以反驳，故对该项请求不予支持。

判决：驳回L全部诉讼请求。案件受理费5元，由L负担。

二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，双方已约定工资异议期，L在工资发放签收表上签字，即接受该约定，且双方履约时间较长，现L主张延时加班费及法定节假日加班费依据不足，一审法院不予支持并无不当。

关于夜班津贴。依现行法律、行政法规及当事人约定均没有支付夜班津贴依据，故该主张本院不予支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人L负担。

本判决为终审判决。

审判长　刘应红

审判员　纪曼丽

审判员　姜海宽

二〇二〇年六月十日

书记员　张　璠

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