经济下行，裁员保命成为更多企业选择；经济性裁员的合规指引

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经济性裁员，是指是企业在符合法律规定的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或增强竞争优势等目的的改善企业生产经营状况的一种手段，其目的是保护企业在市场经济中的竞争优势和生存能力。

但企业进行经济性裁员时，极易引发劳动纠纷或者聚集事件，如果企业处理不当，很可能激化矛盾，使事态升级，给企业造成巨大的经济损失及负面影响，因此企业有必要了解经济性裁员潜藏的法律风险，规避风险，做到合规合法。

经济性裁员存在以下特点

1、属于企业解除劳动合同的一种法定情形；也就是说合法行为。

2、不以员工过错为前提，且需一次性解除一定规模以上的员工；也就是说不适用于减少个别性员工。

3、需要履行较为严格的手续；也就是说有程序性条件，以示公平合理有序保障。

经济性裁员的人数要求、事实认定与程序

《劳动合同法》队经济性裁员作出了明确的规定，但由于裁员事实的认定和裁员程序较为复杂，具体要求如下；

一

人数要求

根据法律规定，需要裁减人员二十人以上（包含本数）或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才可以适用经济性裁员，如果没有达到上述要求，便不得以经济性裁员为由解除劳动合同。

此处的人员是指与企业建立了劳动关系的人员，包括签订劳动合同、未签订劳动合同但存在事实劳动关系的人员，如全日制和非全日制职工；

但不包括劳务派遣人员、退休返聘人员、实习人员等。

二

实质条件与法律事实认定方面

①依照企业破产法规定进行重整的；或

企业应自人民法院裁定重整之日开始进行，同时应当提供受理破产案件的法院出具的企业重整民事裁定书。

②生产经营发生严重困难的；或

实践中，可以提供第三方会计师事务所出具的财务报表、审计报告、纳税记录等资料证明企业的财务状况；例如已经连续亏损一年以上。

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；或

此时需要注意，需要首先变更劳动合同，如变更合同后，还不能解决问题的，才能进行经济性裁员。

④其他因劳动合同订立时所法律依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

三

程序方面

1、启动前

①资金准备：用以支付经济补偿、律师费用、办公成本或者其他第三方费用等；

②组织准备：即裁员事项的主要决策者、执行者、具体执行人员可后期选择；

③专业准备：经济性裁员相对复杂，一般需要律师参与，如果更加复杂的情况，还可能介入会计师。

2、启动后

①准备相应的材料：资产负债表、收支平衡表、审计报告、初步裁员、补偿方案等；

②听取工会和员工意见：一般可以采取会议加公告的形式，同时无需征得工会或者员工的同意：

③报告、报备：向当地劳动行政部门报裁员的方案以及前述工会和员工的意见，并听取劳动行政部门的意见，同时仍无需取得同意，一般只需履行报告、报备程序即可；

④定稿与公布：在前述文件等修改完成后，向员工正式公布具体的裁员方案，并支付相应的经济补偿金和办理相关手续。

经济性裁员的限制

企业应注意，并非所有员工都能列入经济性裁员的名单中，法律明确规定了不能适用经济性裁员的人员以及经济性裁员中优先留用的人员，但如果存在严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位仍可以解除劳动合同；

另，经济性裁员不能适用于试用期员工。

法律顾问指引

经济性裁员的操作程序看似简单，但实践操作起来并不容易，同时因每个企业实施经济性裁员的理由各异，裁员的对象也不相同，但通常而言，企业实施经济性裁员可参考如下程序和步骤：

计划阶段：首先，应明确企业战略及目标，确定裁员的可行性与合法性；其次，计划制定过程并进行合法性审查，同时为确保平稳裁员，制定公关与工会沟通策略；然后，建立裁员管理联络小组，最后制定裁员时间表和进程节点安排图。

裁员筛选结算：首先，制定筛选标准，确定裁员对象；其次，审查员工档案，进行法律意见基础上的裁员人员初选；然后，确定管理层中可能被裁员名单，评估裁员候选人，同时对名单进行合法性审查和人力资源评估；最后确定最优裁员名单和最应保留员工名单。

实施阶段：首先，确定经济补偿金及相关遣散费用整套方案，包括相关费用的计算依据、计算方式以及审定福利授予方案的合法性审查；其次，确定新职介绍方案，目的在于为被裁员工提供建议和咨询服务，促进其早日再次找寻新的岗位；最后如有需要，确立重新雇佣策略和弱势雇员重新招用计划。

收尾阶段：经济性裁员实施后，企业应承担如下义务：与员工及时办理离职交接手续、出具离职证明、支付经济补偿金、办理转移人事档案、社会保险关系、住房公积金账户、党团关系、将失业人员的名单报社会保险经办机构备案。

相关法律法规

《劳动合同法》

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

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