上海
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员工患病或者非因工负伤的，如员工周末发生交通事故、自身患有疾病或是患癌症等需要住院治疗的，在住院治疗期间员工无法工作给公司付出劳动，公司是否需要向其支付工资或者解除与该员工的劳动关系呢？
经典案例
甲于2019年2月18日入职A公司工作，双方签订了劳动合同，期限至2022年2月17日。甲于2021年5月初生病，经医院诊断为癌症，其后一直休病假，A公司向甲支付病假工资至2022年1月份。
2022年2月18日，A公司以甲的劳动合同期限届满为由终止了双方的劳动合同。甲认为其仍处于医疗期内，A公司解除劳动关系的行为违法。于是甲申请仲裁，要求恢复双方的劳动关系，仲裁委支持了甲的请求。A公司不服向法院提起诉讼。
法院认为，甲的病情严重，属特殊疾病，应当享受24个月的医疗期，甲患病尚在规定的医疗期内，劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。A公司通知甲劳动合同终止，违反法律规定，故判决A公司撤销解除劳动合同，双方恢复劳动关系。
风险提示
对于患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的员工，不受工作年限限制，应当享受24个月的医疗期。若员工医疗期内劳动合同期满，则劳动合同应当延续至医疗期满时终止。公司在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，员工起诉要求继续履行劳动合同的，会被法院判决撤销解除或者终止决定。
公司治理建议
公司处理医疗期员工的相关问题应如何避免风险呢？我们建议：
1、公司根据员工工作年限给予医疗期限
员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据其本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：即实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。公司应严格按照该规定给予员工相应的医疗期限。
2、医疗期内合同到期不可终止合同
法律规定，员工处于医疗期劳动合同期满时，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。那么情形消失应该怎么理解呢？一般情况下是指医疗期满。但是如果员工在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日公司即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。对于虽患病但不需停工休息治疗的员工，只要合同期满，公司便可终止劳动合同。
3、医疗期工资不得低于最低工资标准的80%
在员工医疗期内，公司需要向员工支付工资以保障其生活。法律规定公司可以低于当地最低工资标准支付员工工资，但不能低于最低工资标准的80%。国内大部分地区是按照此标准进行。有些地区有地方规定，如上海地区：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。对于病假，还可阅读《》【劳动法研282】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会 委员
盈科公司法律事务部 副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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