文件合集：绩效考核名企案例集锦-共30个文件-供参考

企业如何做绩效考核？

企业进行绩效考核可以按照以下步骤进行：

1. 明确考核目的：首先需要明确绩效考核的目的，是为了激励员工、提高绩效、还是为了其他目的。明确目的有助于制定合适的考核标准和流程。
2. 制定考核标准：根据企业的战略目标和业务需求，制定具体的考核标准。标准应该明确、具体、可衡量，并与员工的职责和工作成果相关。
3. 设定考核周期：确定绩效考核的周期，例如季度、半年或年度。周期应该与企业的业务需求和员工的工作周期相匹配。
4. 收集数据：在考核周期内，收集与员工工作成果相关的数据。这些数据可以包括业绩指标、工作态度、团队合作等方面的数据。
5. 评估与反馈：根据收集的数据，对员工进行评估。评估结果应该公正、客观，并与员工进行反馈。反馈应该及时、具体，并指出员工的优点和不足，以及改进的方向。
6. 制定改进计划：根据评估结果，为员工制定改进计划。计划应该包括具体的目标、措施和时间表，以帮助员工改进工作表现。
7. 激励与奖惩：根据评估结果和改进计划，对员工进行激励或奖惩。激励可以包括奖金、晋升、培训等，奖惩可以包括警告、降职、解雇等。
8. 持续改进：绩效考核是一个持续的过程，需要不断改进和优化。企业可以根据员工的反馈和实际效果，对考核标准和流程进行调整和优化，以提高考核的准确性和有效性。

总之，企业进行绩效考核需要明确目的、制定标准、设定周期、收集数据、评估反馈、制定改进计划、激励奖惩以及持续改进等步骤。这些步骤有助于提高员工的绩效和工作表现，促进企业的稳定发展和持续改进。

洋电机工作评价职务考评手册 15页.doc

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一 总则

1. 目的
通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。

2. 原则

(1) 公正、公平、公开原则

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

(2) 客观原则

强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。

(3) 业绩改善原则

绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

(4) 比例控制原则

参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

3. 适用范围

(1) 本制度适用于除VP以外的所有正式员工。

(2) 试用期员工不参加绩效考核。

4. 考核管理体系

1） 两级管理体系
实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。

2） 公司管理职责

（1） 公司管理层
公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。

（2） 人力资源部

i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。

ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。

iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。

3） 总部各部门/分公司管理职责

（1） 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）
根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。

（2） 人事经理

i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。

ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。

iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。

二 考核要素

1. 考核责任人
对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。

2. 考核输出结果

(1) 员工绩效考核得分
员工绩效考核得分满分为130分。

(2) 员工绩效考核等级
员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。

3. 考核等级比例控制

(1) 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：

表一：季度考核等级分布比例

考核等级

A

B

C

D

E

分布比例

10%~15%

35%~40%

30%~35%

≥10%

1%~5%

表二：年终考核等级分布比例

考核等级

A

B

C

D

E

分布比例

15%

40%

30%

10%

5%

(2) 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。

(3) 季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。

(4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。

4. 考核等级确定
在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。

三 考核体系

员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。

1. 季度考核

(1) 考核对象
季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。

(2) 考核时间

1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月。

2) 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。

(3) 考核方式
季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。

(4) 考核过程和沟通

1) 员工自我评价
员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据《员工绩效评估指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在《员工（季度）绩效考核表》（见附件2）上为自己打分（0~130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。

2) 主管评价
主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~130分）和考核等级，并给出综合评价意见。

3) 员工与主管沟通面谈
双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。

4) 总经理/总监确定员工考核等级
总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。

5) 人力资源部汇总考核结果
各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。

6) 业绩改善
绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。（《员工业绩改善计划表》见附表4）

(5) 考核结果应用
季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。

2. 年终考核

(1) 考核对象

1) 年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工。

2) 该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。

(2) 考核时间
年终考核时间为下财年第一个月。

(3) 考核方式
年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合员工前3个季度的季度考核结果进行考核。

(4) 考核过程和沟通：

1) 员工自我评价
员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在《员工（年度）绩效考核表》（见附件3）的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0~130分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。

2) 主管评价
主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（0~130分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。

3) 员工与主管沟通

i. 双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。

ii. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。

iii. 如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。

4) 总经理/总监确定员工考核等级
总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

5) 人力资源部汇总考核结果
各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。

6) 业绩改善
绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。

(5) 考核结果应用

年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。

四 其它

1. 虚线部门员工考核
虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。

2. 调动部门员工考核
在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。

3. 考核档案管理
分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。

五 附 则

1. 解释权
本制度的解释权属公司人力资源部。

2. 实施办法
总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。

3. 修改、废除权
本制度的修改和废除权属人力资源部。

4. 实施时间
本制度自颁布之日起实施。

XX有限公司人力资源部

二零零三年四月十四日

附表1 员工绩效评估指导

季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。（具体评分标准如下）

分 数

定　　　义

101 ~ 130分

能够高标准、高质量、创造性地完成工作，多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。

71 ~ 100分

能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。

0 ~ 70分

无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。

员工自我评估：

1、 员工本人工作权重顺序描述工作目标。

l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：

l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。

l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。

2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。

3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。

直属主管评估：

1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。

2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。

l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：

l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。

l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。

3、 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结

直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。

附表2 员工（季度）绩效考核表

姓 名： 员 工 号：

部 门： 职 位：

现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日

直属主管：

评估期限： 财年第 季度

工作目标/KPI描述

权重(%)

评估分数

员工自评分数

主管评估分数

1.

2.

3.

4.

5.

6.

员工对自己的综合评价：

直属主管对员工的综合评价：

双方认可的综合评估分数： 双方认可的考核等级：

员工签字： 日期： 年 月 日

直属主管签字： 日期： 年 月 日

直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日

附表3 员工（年终）绩效考核表（表一）

姓 名： 员 工 号：

部 门： 职 位：

现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日

直属主管：

评估期限： 财年

员工工作目标完成情况

工作目标/KPI描述

权重(%)

完成情况、原因分析

评定分数

1

员工自评：

主管评估：

2

员工自评：

主管评估：

3

员工自评：

主管评估：

4

员工自评：

主管评估：

5

员工自评：

主管评估：

6

员工自评：

主管评估：

员工（年终）绩效考核表（表二）

综合评价

员工对自己的综合评价：

员工本人对直属主管意见提出自己的看法：

直属主管根据员工工作情况，参考员工的自我评价，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终达成共识。

员工的优点：

员工有待改进的地方：

双方认可的年终综合评估分数：

双方认可的年终考核等级：

该员工本财年各季度考核结果

季度

评估分数

考核等级

第一季度

第二季度

第三季度

员工签字： 日期： 年 月 日

直属主管签字： 日期： 年 月 日

直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日

员工（年终）绩效考核表（表三）

本年度员工接受的主要培训

员工发展回顾

对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等方面的发展进行回顾。

主管对员工未来发展的建议

业绩改进（短期）：针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出

事业发展（长期）：从员工事业长久发展方面提出

下一财年员工发展需求

发展方向

具体描述

实现方式

（自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等）

个人能力

专业技术能力

管理能力

员工签字： 日期： 年 月 日

直属主管签字： 日期： 年 月 日

附表4 员工业绩改善计划表（表一）

姓 名： 员 工 号：

部 门： 职 位：

现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日

直属主管：

业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日

1. 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。

2. 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。

3. 员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。

直属主管签字： 日期： 年 月 日

员工业绩改善计划表（表二）

改善项目

改善目标

计划采取的行动

业绩改善评估分数

1

2

3

4

5

注：

1. 该页填写不下可另加附页；

2. 在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。

3. 业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“√”）。

员工签字： 日期： 年 月 日

直属主管签字： 日期： 年 月 日
员工业绩改善计划表（表三）

姓 名： 员 工 号：

部 门： 职 位：

现职任期：从 年 月 日开始 入职日期： 年 月 日

直属主管：

业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日

业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价。

综合评定分数

定 义

5分

工作业绩改善明显，超过工作业绩改善目标的要求。

4分

工作业绩改善后，符合工作业绩改善目标。

3分

工作业绩有所改善，但是仍然低于改善目标。

1分或2分

工作业绩没有变化，多数工作无法完成。

1、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分，则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求；

2、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分，则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求，对于这些员工予以淘汰。

直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是

员工签字： 日期： 年 月 日

直属主管签字： 日期： 年 月 日

直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日

人力资源部签字： 日期： 年 月 日

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第一章 总则1．1绩效考评意义

第一条 绩效考评目的

¨ 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;

¨ 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

第二条 绩效考评用途

¨ 了解员工对组织的业绩贡献

¨ 为员工的薪酬决策提供依据

¨ 提高员工对公司管理制度的满意度

¨ 了解员工和部门对培训工作的需要

¨ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

¨ 为人力资源部规划提供基础信息

1．2绩效考评原则

第三条 绩效考评原则

¨ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的；

¨ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；

¨ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；

¨ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；

¨ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1．3绩效考评周期

第四条 绩效考评时间安排

公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评

¨ 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，

第二季度考评时间是6月30日—7月15日

第三季度考评时间是9月30日—10月15日

第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日

¨ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日

总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。年度考评同上。

1．4绩效考评者

第五条 绩效考评者

¨ 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理；

¨ 业务主管的绩效考评者是上级部门经理；

¨ 部门经理的绩效考评者是总经理；

¨ 总经理的绩效考评者是董事会；

¨ 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考；

¨ 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；

¨ 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1．5被考评者

第六条 被考评者

这一制度适用于XX转正后的正式员工，但下列员工除外：

¨ 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评

¨ 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评

第二章 绩效考评内容2．1绩效考评体系

第七条 绩效考评体系定义

¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

¨ 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

第八条 绩效考评体系的结构

XX绩效考评体系包括以下方面：

¨ 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

¨ 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

¨ 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评

季度绩效考评包括业绩考评和态度考评

2．2绩效考评标准

第九条 绩效考评标准定义

¨ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

第十条 绩效考评标准制定流程

¨ 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

¨ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

¨ 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

¨ 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

¨ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第十一条 绩效考评标准制定原则：

¨ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

¨ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

¨ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

¨ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

¨ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

2．3业绩考评2．3．1总述

第十二条 业绩考评内容

¨ 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；

¨ 业绩考评即KPI考评。

2．3．2KPI考评

第十三条 KPI确定方法

¨ KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标

¨ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作

¨ 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标

¨ 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

¨ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容

第十四条 硬指标与软指标

¨ 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效

¨ 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标

¨ 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响

¨ 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主

第十五条 硬指标特点

¨ 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样

¨ 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确

¨ 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断

第十六条 软指标特点

¨ 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用

¨ 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平

第十七条 选择评价指标的原则

¨ 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益

¨ 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定

¨ 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

第十八条 XXKPI考评体系介绍

¨ 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明

¨ 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次

¨ 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准

¨ KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识

¨ KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定

¨ 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法

¨ 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。

¨ 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因

¨ 软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释

¨ 附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义

¨ 考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用

2．4能力考评2．4．1总述

第十九条 能力考评定义

¨ 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同

¨ 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定

2．4．2能力考评方式

第二十条 能力考评方式

¨ 被考评人直接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

¨ 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定

¨ 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

2．5态度考评2．5．1总述

第二十一条 态度考评定义

¨ 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

¨ 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

2．5．2员工岗位工作态度考评

第二十二条 一般员工工作态度主要考评以下方面：

工作态度

权重

1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？

20%

2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？

35%

3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？

15%

4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？

15%

5、是否具有较强的团队意识？

15%

2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评

第二十三条 部门经理以上岗位工作态度考评方式

工作态度

权重

1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？

30%

2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？

20%

3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？

20%

4、是否关心员工 的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？

20%

5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？

10%

2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

第二十四条 绩效考评中确定权重的确定方法：

¨ 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同

¨ 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%

¨ 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%

¨ 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

¨ 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%

¨ 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

¨ 2002年XX年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%

¨ 2002年XX季度绩效考评工作业绩、工作态度建议权重分配为：部门经理以上工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作态度占40%

第三章 绩效考评实施3．1绩效考评领导小组

第二十五条 绩效考评领导小组

¨ 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作

¨ 组长：总经理

¨ 副组长：人力资源部经理

¨ 其它小组成员：各部门经理

¨ 组长负责提出年度绩效考评总体要求，

¨ 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

¨ 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

¨ 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

3．2绩效考评者训练

第二十六条 考评者培训的目的

¨ 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

第二十七条 绩效考评体系对考评者的要求

¨ 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

¨ 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

¨ 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第二十八条 绩效考评者培训内容

人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

¨ 绩效考评标准内容

¨ 软指标评分表及硬指标计算公式

¨ 绩效考评流程

¨ 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3．4绩效考评实施过程3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整

第二十九条 绩效考评内容调整

在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）

¨ 本年度该员工绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评流程

¨ 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

注：2002年建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%

3．4．2季度绩效考评工作实施

第三十条 季度绩效考评内容

¨ 季度绩效考评包括工作业绩考评（即KPI指标考评）和工作态度考评。

¨ 季度考评工作业绩、工作态度的权重分配

注：基层员工权重分配为：工作业绩占60%，工作态度占40%

中高层管理人员权重分配为：工作业绩占80%，工作态度占20%

第三十一条 季度绩效考评流程：

¨ 季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，并监督计划完成情况

¨ 收集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标报告和季度工作报告

¨ 考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分

¨ 态度考评：下季度首月4日到6日，绩效考评人将就被考评人本季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分

¨ 绩效综合考评：下季度首月6日到7日，绩效考评人将就被考评人本季度工作业绩和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效考评得分

¨ 业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

¨ 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI提交人力资源部

¨ 整理考评资料：下季度首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类

¨ 公布考评结果：下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果

¨ 核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放

¨ 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

第三十二条 季度考评注意事项

¨ 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

¨ 副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

¨ 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金

3．4．3年度绩效考评工作实施

第三十三条 年度绩效考评

¨ 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第三十四条 年度绩效考评流程：

¨ 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案

¨ 数据收集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标报告和第四季度工作报告

¨ KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果

¨ 态度考评：1月6日到7日，绩效考评人将就被考评人第四季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分

¨ 能力考评：1月7日到8日，绩效考评人将就被考评人全年的工作能力进行考评，确定被考评人工作能力考评得分

¨ 考评表格提交：1月8日，总经理负责将部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部

¨ 绩效综合考评：1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被考评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成绩

¨ 绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

¨ 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理

¨ 下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案

¨ 进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

¨ 制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批

¨ 考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作

¨ 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整

¨ 副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚

第三十五条 年度考评注意事项

¨ 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

¨ 年度绩效考评中的工作业绩和工作态度考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩和工作态度考评成绩的平均值

3．5绩效考评偏差的避免

第三十六条 如何避免考评偏差：

¨ 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

¨ 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

¨ 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

第四章 绩效考评结果运用4．1员工薪酬调整

第三十七条 员工薪酬调整

¨ 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

¨ 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案

¨ 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

¨ 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

¨ 员工薪酬调整详细内容见《员工薪酬设计》

4．2员工晋升

第三十八条 员工晋升

¨ 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理

¨ 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

¨ 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

4．3员工培训

第三十九条 员工培训

¨ 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批

¨ 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

¨ 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

4．4特殊情况处理

第四十条 纪律处分

¨ 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

¨ 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司员工管理制度》

第四十一条 工作调动

¨ 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施

第四十二条 辞退

¨ 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同

¨ 部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

¨ 辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

¨ 员工辞退程序需参见《工作规则》相关内容

第五章 绩效考评制度修订5．1绩效考评制度修订委员会

第四十三条 绩效考评制度修订委员会成立目的

¨ 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

¨ 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

¨ 委员会由各部门经理、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成

¨ 人力资源部经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

¨ 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5．2绩效考评内容修订

第四十四条 修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第四十五条 修订议案的受理

¨ 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

¨ 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

第四十六条 制度修订过程

¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源部经理签发后生效

第六章 绩效考评文件使用与保存6．1绩效考评文件保存格式

第四十七条 考评文件保存格式

¨ 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列

¨ 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6．2绩效考评文件分类编号

第四十八条 绩效考评文件编号方法

¨ 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

¨ 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2001年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。

6．3绩效考评文件保存方法

第四十九条 绩效考评文件保存方法

¨ 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

¨ 在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

¨ 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

¨ 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

6．4绩效考评文件查阅权限

第五十条 绩效考评文件查阅权限

¨ 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

¨ 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

ž 为了解下属员工历年绩效考评情况，

ž 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

¨ 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件

¨ 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，

¨ 总经理有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

第七章 绩效考评申诉7．1申诉条件

第五十一条 申诉条件

¨ 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉

7．2申诉形式

第五十二条 申诉形式

¨ 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

7．3申诉处理

第五十三条 申诉处理

¨ 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。

¨ 人力资源部经理根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

¨ 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩

¨ 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

¨ 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

¨ 通过总经理、绩效考评人、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。

¨ 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理决定

¨ 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准

7．4申诉反馈

第五十四条 申诉反馈

¨ 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果

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