全国法院系统2023年度优秀案例（劳动争议篇摘录）

2023年12月21日，最高人民法院公众号公布了《全国法院系统2023年度优秀案例分析评选结果》，公布了数百篇案例。然经笔者检索，大部分难以在中国裁判文书网上找到对应的判决书（如17篇劳动争议只能找到6篇）。笔者摘录部分与企业用工治理相关的判决，归纳如下。

3.何某某诉浙江兢择商务服务有限公司、浙江兢择商务服务有限公司广州分公司确认劳动关系纠纷案——互联网平台用工劳动关系认定的审查进路 编写人：广东省广州市中级人民法院 陈丹、赵洋洋

案号：（2022）粤0115民初478号

要点：外卖员接单有较大自主权，平台不限制接单数量，双方约定无治理关系，不认定劳动关系。

裁判摘要：

本院认为，关于原告和被告浙江兢择公司是否存在事实劳动关系，现综合分析如下：第一,从原告及其成立的个体工商户所签订的各项协议内容和性质来看，协议同时包含着类似劳务、商事合同关系条款。

虽然被告对原告存在服务时长、接单、派送等方面的治理或要求，但实质是为了配送业务的顺利展开，为了保证外卖业务服务品质而进行的治理，并非单纯的劳动用工治理行为。被告对原告工作强度、承揽业务的数量，没有具体的限制，原告可灵活自主完成配送，费用按单结算，在工作时间和业务完成过程等方面具有较高自主决定权，双方未体现劳动关系人格从属性。其次，被告并不提供最低工资保证，而是采取无底薪方式，原告是按接单的数量来确定酬劳，多做多得，此与一般意义上的工资有所不同,且工作中需使用的交通工具等装备均由原告自备，原被告间不存在经济上的从属关系。

再次，《承揽业务操作规范》中明确原被告双方并无类似劳动关系的治理与被治理关系，双方对服务时长、违约金的相关约定仅是为了配送业务的顺利开展。原告作为完全民事行为能力人，已明确知晓该规范所约定的其与被告之间的关系，仍签署该规范且已实际履行，亦可证实双方无建立劳动关系的合意。综上，对原告请求确认与被告浙江兢择公司存在劳动关系的诉请，本院不予支持。

二等奖

（民事二等奖案例）

24.杨某某诉上海锐天投资治理有限公司劳动合同纠纷案——用人单位原因未支付竞业限制经济补偿的司法认定

编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君

案号：（2022）沪01民终9691号

要点：竞业限制报告义务难以作为拒付竞业限制补偿的依据，难以就此设定违约责任。

判决摘录：用人单位支付的竞业限制补偿金系劳动者择业自由权受限之对价，锐天公司与杨云浩所签订协议中

将杨云浩未每月提供一份履行竞业义务证明作为锐天公司认定杨云浩违反保密及竞业限制义务的依据，锐天公司并据此主张无需支付杨云浩竞业限制补偿金，本即与法相悖。

二则，从双方《雇员保密、竞业限制和创新成果权利归属协议》第2.4条约定内容看，除约定竞业限制补偿金的支付方式为离职后24个月每月支付外，还约定了杨云浩未能及时汇报就业情况导致锐天公司多支付补偿金情形下的双倍退还责任，并未约定不汇报就业情况就不支付补偿金。三则，从双方就竞业限制补偿金支付的实际履行情况看，杨云浩在锐天公司2021年4月向其支付上月竞业限制补偿金前并未进行过就业汇报或提交履行竞业限制证明之事实，与锐天公司所持竞业限制补偿金需以履行报告义务为支付前提之主张相悖。锐天公司虽称此系因竞业限制对其公司非常重要，为让杨云浩继续遵守竞业限制协议而支付第一个月竞业限制补偿金，但也未有在案证据证明截至杨云浩因锐天公司不支付竞业限制补偿金而提出解除竞业限制约定之时，锐天公司曾采取告知或督促杨云浩履行报告义务以便支付竞业限制补偿金之举措。再结合杨云浩在2021年9月7日邮寄解除竞业限制通知书前，还曾于2021年8月27日发送电子邮件告知竞业限制协议将因3个月没有支付竞业限制补偿金而自动解除，而锐天公司仍未支付竞业限制补偿金，对于所称的电话告知杨云浩未支付原因之主张也未有证据予以佐证等事实，实难认定锐天公司超过三个月未向杨云浩支付竞业限制补偿金系杨云浩原因所致。杨云浩以锐天公司超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定，于法有据。鉴于锐天公司未有证据证明杨云浩在双方竞业限制协议解除前存在同业竞争行为，杨云浩入职A公司亦发生在竞业限制协议解除之后，杨云浩主张无须支付锐天公司违反竞业限制的违约金，确有依据，本院予以支持。

147.何某某诉上海亿方信息技术有限公司竞业限制纠纷案——竞业限制义务适格主体的审查规则编写人：上海市第一中级人民法院 徐世亮、严佳维、蒋静

案号：（2023）沪01民终5678号

要点：劳务派遣员工可以作为竞业限制的适格主体，但用人单位应举证劳动者属于竞业限制的人员范畴（负有保密义务的其他人员应充分举证）。

判决摘录：杨德军基于其系劳务派遣员工、亿方公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特别用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，

故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。

因此，杨德军所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于亿方公司与杨德军之间系用工单位与劳务派遣员工的关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。关于杨德军是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现亿方公司已确认杨德军并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，亿方公司应当对此进一步加以举证证明。......

亿方公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明杨德军存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，亿方公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨德军系“其他负有保密义务的人员”。

鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，

故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范畴内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。

本案中，亿方公司并未能举出确凿、充分的证据证明杨德军属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于一般劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨德军主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。

364.余某诉欧图（上海）企业治理咨询有限公司劳动合同纠纷案——劳动者离职证明包含要素的司法认定编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君、陈硕

案号:（2022）沪01民终13188号

要点：离职证明应符合法定要求，不得添注离职原因等信息。

判决摘要：但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然余雷在双方劳动合同解除时未从事质量操纵主管岗位工作，但从余雷在欧图公司处的工作经历看，其长期担任质量操纵主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量操纵员岗位仅一年余，如欧图公司仅在离职证明中列明余雷离职前工作岗位，显难以全面反映余雷的实际工作经验、岗位工作能力。同时，

欧图公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在余雷持有异议的情况下，欧图公司仅以英文名称列明余雷岗位，亦有不妥。

故，就本案实际情况而言，欧图公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明余雷包括质量操纵主管在内的工作岗位经历。

关于余雷对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，

欧图公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对余雷产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在余雷有异议情况下，欧图公司宜不写入相关内容为妥。

案号：(2022)渝03民终997号

要点：使用个人朋友圈推广公司业务涉及员工切实利益，相关制度应履行民主程序。

本院认为，《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主治理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”职工代表大会是依据法律行使职工民主治理的权力机构，职工通过参与协商的方式对用人单位的重大事项进行监督治理。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”经职工代表大会讨论通过是用人单位制定或修改某些重大事项时的必经程序，未经该法定程序所制定或修改的某些重大事项不具有合法性。本案中，

（2022）粤0192民初2446号

目前，法律法规并没有对虚拟财产的各类权益问题以正面确权的方式予以规定，就虚拟财产权益而言，需通过查实财产的生成和实际利用活动来探究究竟哪一方更有资格获得财产，从而正面确认哪些利益相关方享有对虚拟财产的占用、使用等财产性权益。

系第三人袁妙婵基于职务行为而注册

其次，

全国法院系统2023年度优秀案例（劳动争议篇摘录）

劳人社

2023-12-22 14:02

发表于陕西

2023年12月21日，最高人民法院公众号公布了《全国法院系统2023年度优秀案例分析评选结果》，公布了数百篇案例。然经笔者检索，大部分难以在中国裁判文书网上找到对应的判决书（如17篇劳动争议只能找到6篇）。笔者摘录部分与企业用工治理相关的判决，归纳如下。

3.何某某诉浙江兢择商务服务有限公司、浙江兢择商务服务有限公司广州分公司确认劳动关系纠纷案——互联网平台用工劳动关系认定的审查进路 编写人：广东省广州市中级人民法院 陈丹、赵洋洋

案号：（2022）粤0115民初478号

要点：外卖员接单有较大自主权，平台不限制接单数量，双方约定无治理关系，不认定劳动关系。

裁判摘要：

本院认为，关于原告和被告浙江兢择公司是否存在事实劳动关系，现综合分析如下：第一,从原告及其成立的个体工商户所签订的各项协议内容和性质来看，协议同时包含着类似劳务、商事合同关系条款。

虽然被告对原告存在服务时长、接单、派送等方面的治理或要求，但实质是为了配送业务的顺利展开，为了保证外卖业务服务品质而进行的治理，并非单纯的劳动用工治理行为。被告对原告工作强度、承揽业务的数量，没有具体的限制，原告可灵活自主完成配送，费用按单结算，在工作时间和业务完成过程等方面具有较高自主决定权，双方未体现劳动关系人格从属性。其次，被告并不提供最低工资保证，而是采取无底薪方式，原告是按接单的数量来确定酬劳，多做多得，此与一般意义上的工资有所不同,且工作中需使用的交通工具等装备均由原告自备，原被告间不存在经济上的从属关系。

再次，《承揽业务操作规范》中明确原被告双方并无类似劳动关系的治理与被治理关系，双方对服务时长、违约金的相关约定仅是为了配送业务的顺利开展。原告作为完全民事行为能力人，已明确知晓该规范所约定的其与被告之间的关系，仍签署该规范且已实际履行，亦可证实双方无建立劳动关系的合意。综上，对原告请求确认与被告浙江兢择公司存在劳动关系的诉请，本院不予支持。

二等奖

（民事二等奖案例）

24.杨某某诉上海锐天投资治理有限公司劳动合同纠纷案——用人单位原因未支付竞业限制经济补偿的司法认定

编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君

案号：（2022）沪01民终9691号

要点：竞业限制报告义务难以作为拒付竞业限制补偿的依据，难以就此设定违约责任。

判决摘录：用人单位支付的竞业限制补偿金系劳动者择业自由权受限之对价，锐天公司与杨云浩所签订协议中

将杨云浩未每月提供一份履行竞业义务证明作为锐天公司认定杨云浩违反保密及竞业限制义务的依据，锐天公司并据此主张无需支付杨云浩竞业限制补偿金，本即与法相悖。

二则，从双方《雇员保密、竞业限制和创新成果权利归属协议》第2.4条约定内容看，除约定竞业限制补偿金的支付方式为离职后24个月每月支付外，还约定了杨云浩未能及时汇报就业情况导致锐天公司多支付补偿金情形下的双倍退还责任，并未约定不汇报就业情况就不支付补偿金。三则，从双方就竞业限制补偿金支付的实际履行情况看，杨云浩在锐天公司2021年4月向其支付上月竞业限制补偿金前并未进行过就业汇报或提交履行竞业限制证明之事实，与锐天公司所持竞业限制补偿金需以履行报告义务为支付前提之主张相悖。锐天公司虽称此系因竞业限制对其公司非常重要，为让杨云浩继续遵守竞业限制协议而支付第一个月竞业限制补偿金，但也未有在案证据证明截至杨云浩因锐天公司不支付竞业限制补偿金而提出解除竞业限制约定之时，锐天公司曾采取告知或督促杨云浩履行报告义务以便支付竞业限制补偿金之举措。再结合杨云浩在2021年9月7日邮寄解除竞业限制通知书前，还曾于2021年8月27日发送电子邮件告知竞业限制协议将因3个月没有支付竞业限制补偿金而自动解除，而锐天公司仍未支付竞业限制补偿金，对于所称的电话告知杨云浩未支付原因之主张也未有证据予以佐证等事实，实难认定锐天公司超过三个月未向杨云浩支付竞业限制补偿金系杨云浩原因所致。杨云浩以锐天公司超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定，于法有据。鉴于锐天公司未有证据证明杨云浩在双方竞业限制协议解除前存在同业竞争行为，杨云浩入职A公司亦发生在竞业限制协议解除之后，杨云浩主张无须支付锐天公司违反竞业限制的违约金，确有依据，本院予以支持。

147.何某某诉上海亿方信息技术有限公司竞业限制纠纷案——竞业限制义务适格主体的审查规则编写人：上海市第一中级人民法院 徐世亮、严佳维、蒋静

案号：（2023）沪01民终5678号

要点：劳务派遣员工可以作为竞业限制的适格主体，但用人单位应举证劳动者属于竞业限制的人员范畴（负有保密义务的其他人员应充分举证）。

判决摘录：杨德军基于其系劳务派遣员工、亿方公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特别用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，

故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。

因此，杨德军所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于亿方公司与杨德军之间系用工单位与劳务派遣员工的关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。关于杨德军是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现亿方公司已确认杨德军并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，亿方公司应当对此进一步加以举证证明。......

亿方公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明杨德军存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，亿方公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨德军系“其他负有保密义务的人员”。

鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，

故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范畴内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。

本案中，亿方公司并未能举出确凿、充分的证据证明杨德军属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于一般劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨德军主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。

364.余某诉欧图（上海）企业治理咨询有限公司劳动合同纠纷案——劳动者离职证明包含要素的司法认定编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君、陈硕

案号:（2022）沪01民终13188号

要点：离职证明应符合法定要求，不得添注离职原因等信息。

判决摘要：但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然余雷在双方劳动合同解除时未从事质量操纵主管岗位工作，但从余雷在欧图公司处的工作经历看，其长期担任质量操纵主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量操纵员岗位仅一年余，如欧图公司仅在离职证明中列明余雷离职前工作岗位，显难以全面反映余雷的实际工作经验、岗位工作能力。同时，

欧图公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在余雷持有异议的情况下，欧图公司仅以英文名称列明余雷岗位，亦有不妥。

故，就本案实际情况而言，欧图公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明余雷包括质量操纵主管在内的工作岗位经历。

关于余雷对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，

欧图公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对余雷产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在余雷有异议情况下，欧图公司宜不写入相关内容为妥。

案号：(2022)渝03民终997号

要点：使用个人朋友圈推广公司业务涉及员工切实利益，相关制度应履行民主程序。

本院认为，《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主治理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”职工代表大会是依据法律行使职工民主治理的权力机构，职工通过参与协商的方式对用人单位的重大事项进行监督治理。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”经职工代表大会讨论通过是用人单位制定或修改某些重大事项时的必经程序，未经该法定程序所制定或修改的某些重大事项不具有合法性。本案中，

（2022）粤0192民初2446号

目前，法律法规并没有对虚拟财产的各类权益问题以正面确权的方式予以规定，就虚拟财产权益而言，需通过查实财产的生成和实际利用活动来探究究竟哪一方更有资格获得财产，从而正面确认哪些利益相关方享有对虚拟财产的占用、使用等财产性权益。

系第三人袁妙婵基于职务行为而注册

其次，