智仁矩阵 | 离职协议约定“双方再无争议”，是否真的再无争议？

编者按

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本周推送：【管鲍断金】的《离职协议约定“双方再无争议”，是否真的再无争议？》

用人单位与劳动者因各种原因协商一致解除劳动关系的，一般双方都会签署协商一致解除劳动合同协议，并且在该协议中，往往都会有类似的表述约定：双方就劳动关系存续期间的各事项再无争议。那么在双方签署了该协议后，是否真的再无争议呢？劳动者是否可再主张权利？

实务中，在双方已签署《协商一致解除劳动合同协议书》等协议，并有明确的无争议条款兜底的情况下，员工离职后又毁约主张劳动关系存续期间权益的，仲裁委及法院大多会以双方已经达成一致而驳回仲裁请求不予支持，劳动者作为完全民事行为能力人，应当承担签订离职协议所产生的相应法律责任。当然，在存在一些特殊情形时，裁审机构仍会要求回归事实以查清案情，再做判定。

一、协议效力再判定：是否存在无效或可撤销情形

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”因此，协议效力判定是重要一环。

1、约定内容是否违反法律、行政法规的强制性规定

最为典型的即是涉及社会保险与住房公积金缴纳的相关约定。尤其依据《社会保险法》等相关规定，为劳动者及时足额缴纳社会保险是用人单位的法定义务，举报投诉违反社会保险法律、法规的行为是劳动者的法定权利。因此，协议中对于社会保险不存在争议、限制员工主张社会保险权利的约定，会被认为系属于违反法律法规强制性规定而被认定为无效，即劳动者仍可通过投诉、举报等方式主张相关权利。

也有部分离职协议会在无争议条款后又约定：劳动者自愿放弃以任何理由向用人单位主张任何权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼等）。该等约定即是剥夺了当事人的诉权这一基本宪法权利，也会被认定为无效。

2、约定内容是否存在欺诈、胁迫等无效情形

即需判断，该离职协议的签署是否为双方真实意思的表示，如果是用人单位通过欺诈或者胁迫的手段要求员工签订的，并非员工的真实意思表示，那么员工可主张该协议无效，但此项对于员工举证的要求较高，法院判决支持劳动者请求的可能性较低。并且需注意的是，如公司以不提供离职证明为由，要求员工签署离职协议的，实务中难以认为构成胁迫情形，因开具离职证明是用人单位的法定义务，员工仍有通过监察投诉等其他途径维护该项权利。

3、约定内容是否存在显失公平或重大误解等可撤销情形

虽然双方可自由就自身的权利义务进行处置，自愿达成协商一致即可，但是如协议约定的内容存在明显偏颇的，则劳动者也可申请撤销协议。以经济补偿金为例，《劳动合同法》等对于经济补偿金标准的计算已有明确的规定《耳熟能详经济补偿金，但你知道基数怎么算吗？》，如双方为达成一致，在此基础上增加或者减少一定金额亦是意思自治的范畴。但如用人单位凭借其优势地位，最终达成协商一致补偿的金额过低的，尤其是低于法定标准的70%的，则有较大的可能性被认定为显失公平。但需注意主张撤销的相应期限要求，避免除斥期间经过而主张难以被支持。依据《民法典》第一百五十二条的规定，“有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。”

4、是否可能构成格式条款

即离职协议条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形，属于格式条款而无效。由于离职协议通常由用人单位起草以及提供，格式性较强，故在能证明离职协议系格式条款的前提下，有部分法院支持劳动者主张，认定条款无效，但基本上主要存在于与事实差距较大的情形，实务中大多法院对于格式条款的认定较严格。

二、协议内容再判定：特殊事项是否明确

竞业限制事项

对于部分特殊的劳动者，公司的高级管理人员、高级技术人员或者负有保密义务人员，与用人单位签署了《竞业限制协议》，负有竞业限制义务的，对该事项需特别进行处理。如果在为该类人员办理离职手续时并未就竞业限制事项予以明确，在离职协议中也未做出特殊列举约定，那么即使有无争议的兜底条款，也无法对抗该类劳动者履行了竞业限制义务后的补偿金给付要求。

三、特别建议

总的来说，“双方就劳动关系存续期间的各事项再无争议”的约定是离职协议中不可或缺的条款，是双方和谐结束劳动关系的重要条款，但也并不是万能条款，劳动争议的妥善解决，查明事实仍是最终的关键，双方应基于事实情况如实填写协议内容。

据此，劳动者在办理离职手续、签订离职文件时需保持谨慎，尤其关注重点条款内容，逐条确认是否与事实一致，充分考虑签订后果，避免因签署该协议后维权难度显著增加的不利后果。同时，用人单位和劳动者均需注意妥善保留固定就劳动关系解除事宜的沟通记录，如微信聊天记录、录音、视频等，以最终实现定分止争与查明事实。而如果劳动者签署后认为存在上述不利情形的，也需注意在一年的仲裁时效内申请劳动仲裁维护自身权益。

作者简介

范婷贤

浙江智仁律师事务所

专职律师

教育背景：

中共党员，浙江大学法学学士，华东政法大学法学硕士。

执业格言：

业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。