员工离职的4大征兆，一听而过是真傻！及时挽留是王道。

导语：员工离职该怎么去挽留？4招教会你！

深受重用的员工突然向你提出离职，打了个措手不及，万万没想到他竟然会离职，还离职的这么突然！

相信绝大多数管理者，面对员工离职都深有体会，说起原因，可能一张纸都控诉不完。

而面对你的询问，他草草几字便能概括：“因个人发展！”，但这些冠冕堂皇的文字，又有几分可信度？

其实，老板心中最清楚，这不过是离职的借口！

越说个人原因，越是一些场面话，只是不想弄得双方尴尬罢了。

在工作中，一旦优秀员工常说这4句话，管理者一定要重视起来，这很有可能是离职前的征兆，俨然表明他有了离职的念头，你看是不是这样的。

01

下属离职，4大征兆？

（1）“领导，我临时有事，想跟您请个假！”

一个基本不请假的员工，突然变得频繁请假，那么多数是忙着面试去跟下家接触。

在如今的大环境中，大多数员工并没有直接裸辞的勇气，他们往往更喜欢骑驴找马，顶多是请请假，不管如何多少都会拿点工资，最起码不会入不敷出。.

（2）“都行，我没有意见！”

有了离职的想法，员工便对自己的核心利益和公司的发展无感，他们也不必为此殚精竭虑。

甚至在工作中，明明有更好的价值点子，他也不愿在领导面前浪费口舌，永远处于装聋作哑的状态。

这类员工以往他锋芒毕露，是人群中的小诸葛，显得与众不同。

但现在，他人赞同，他便双手称快，他人反对，他也保持沉默，主打的就是独自美丽，人云亦云。

（3）“具体的工作分配，你随意安排，我都可以！”

一个想要离职的员工，他的内心往往是躁动不安的，对工作中安排也毫无在意。

当员工突然变得与世无争，把各种工作机会拱手相让，这就是他要跳槽的征兆。

既然已经准备离职，很多东西在他眼中也就没了意思，与其去争去抢，还不如多花时间去找好下家来得重要。

面对工作，他们也是浑浑噩噩，做什么都“可以”，但凡领导不催，能拖一天是一天，反正今天解决和明天解决都一样，只要我能完成就好。

（4）“我只是随便收拾一下！”

员工工作时间越长，他的工位私人物品就越多，一旦有了离职想法，工位瞬间会被清理一空，只留办公用品。

面对领导问起，他也含糊其辞，随口敷衍一句：“只是收拾一下而已！”

当员工的办公桌收拾得整整齐齐，东西越来越少时，其实他收拾的不仅是私人物品，也是对公司最后的一丝情感。

一旦出现以上这几种情况，管理者可以仔细斟酌一翻，根据你对他的了解，下属是否已经有了离职的念头。

02

下属离职，留不留？

那面对下属的离职，管理者到底要不要留呢？

面对下属的突然离职，有的管理者则认为没必要去挽留，毕竟90%的情况是留不住的，即便留住人，也留不住心。

但我认为，必须要尽力去挽留。

而且还要郑重其事地说：“我希望你能留下来，有问题我们可以好好沟通。”

除非对方是你真心想淘汰的人，可以直接让他走。

那为什么要“多此一举”呢？

（1）人走茶不凉

多一个朋友，少一个敌人。

面对定局，有时面谈也不完全是为了挽留，而是借此机会，以朋友的身份更好地去谈心。

兴许，员工的内心也在等你一句挽留的软话。

否则，难免会让下属产生“看来我走是对的，领导连留都不想留”的刻板印象。

如果你不留，双方关系更加僵化，下属没准会对外丑化公司和你的形象。

因此，留不住人也要留住心。

（2）亡羊补牢

虽然我们常说“亡羊补牢，为时已晚”，而面对员工的离职，及时“补牢”还是有用的。

试图通过沟通来挽留，更好的去了解员工离职的真实原因。

是公司制度的问题，还是管理手段存在不足？又或者有一些看不到的潜规则，让他无法忍受？

这些答案，恰巧是你能从离职员工口中略知一二的，对日后的管理发展很重要。

（3）离职不离盟

很大程度上，下属离职也是换岗不换行，下一家公司依旧还是这个岗位。

如果他真铁了心要走，不必从精神层面强加挽留，

可以适当给予一些好的建议，缘分一场，保留最后的体面。

对于有些下属，日后都混同一个圈子，

不仅可以发展成新联盟关系，甚至以后他也许能成为你的合作伙伴，或品牌形象代言人。

所以，面对优秀员工的离职，一定要做挽留，那该如何去挽留呢？这4个方法值得一试。

03

下属离职，怎样留？

马云曾说：“员工离职只有两点最真实，一是，钱没给到位，二是，心受了委屈。归根到底，就是干的不爽！”

（1） 钱没到位，加薪挽留

员工离职，大多数都是薪酬待遇的发展问题。

根据马斯洛需求理论，人的生理需求是放在首要的，最终才是自我实现的需求。

如果员工对薪资不满意，那么你要根据市场客观地来判断他值不值那个理想薪资？如果值，你能不能给到他？

同样，对于优秀的老员工，他是老手，对业务熟知，和你也有了较好的磨合。

如你从零开始培养新人，不仅要付出更多的心血，是骡子是马你也未知，总归是充满着“赌”的风险。

而对于员工来说，跳槽到新公司，比你培养新员工的成本，可谓是低多了。

正所谓“钱不是万能的，但没钱也是万万不能的！”

对团队中那些有能力的人，你要给予培养规划，给他最直观的薪酬发展，这是最能去吸引和留住骨干的方式。

（2） 没有未来，画饼挽留

有句俗话“人往高处走，水往低处流”，下属想法去跳槽，往往是看中了新公司的发展前景，感觉在你手下并没有前途。

面对这种情况，你要适当的去“画饼”，画那些你现在不能给，但将来可以给到的“饼”。

但要注意，这个“饼”一定要让下属及时够得到，吃的着，要能实现。不然他觉得被欺骗，越干越没劲，最后还是要走，空留一场。

（3） 心受委屈，感情挽留

随着00后逐渐占据市场，与80后和90后对比，他们在职场中的表现更加自我主张，不会忍受不公的待遇，内心不爽就及时发声，干的不开心就冒出离职的想法。

这时，管理者硬碰硬是不可取的，而是有必要

跟下属去打感情牌，放下架子，短暂地与下属处于同一水平线，更好地去融入他们，聊一聊真实感受。

当然这里不是让你随意去打探，毕竟他们更加讲究私密性，你要有针对，有工作，有目的地去聊。

（4） 对你不满，自省挽留

有数据表明，80%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的!

很多员工离职，其实最大的原因是对直属上司不满，和领导不对付。

在工作中，下属是否和你合得来，多少是能感知到的。

当下属对你有意见时，你要旁敲侧击，找到他不满的点在哪？是性格不合，还是内心对你不满？只有了解情况，才能对症下药，做有效挽留。

当然，管理现在的年轻人，管理者也要学会用发展的眼光去看人。

比如，保持谦虚的态度，不断去学习新

的管理方式，去积极适应职场中的变化，而不是用老一套来对付员工。

虽然有时员工的离开是悄无声息的，一旦你捕捉到他内心的变化，根据情况及时用心面谈，并抓住时机深挖内因，也是有可能将他留下的。

当然，我经常说，想要留住员工最有效的办法，就是不让员工开口说离职，而要做到这一点，并非易事，这三句话可以牢记：

1，财聚人散，财散人聚。

2，关注员工的诗和远方，也关注员工眼前的苟且。

3，对员工好，好到他不舍得走；栽培员工，强大到可以随时离开。