临床药师美国绩效评估体系介绍

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美国UMC临床药师的工作模式及协议处方权

美国临床药学发展较为成熟，经过多年发展，药学工作已经深入到临床医疗的各个领域。目前，美国绝大多数医院开展了临床药学服务，体系非常庞大，几乎囊括了药物使用、患者教育、药品信息咨询、临床研究、药品不良反应监测、药动学、药品调剂管理、全胃肠外营养等各个方面。

美国临床药师的常规工作是与医护人员合作，共同为患者服务，通过参与查房、治疗、会诊实时掌握患者的用药史，监测及评估药物治疗，发现问题并提出建议，对患者负有教育及顾问义务。2012年UIMC床位491张，共有临床药师40余名。以神经外科CU为例，其实际床位22张，由2名临床药师负责，各负责10~12个患者。在每天早上7点第1次查房中，临床药师与医师、护士一起对患者作简单的巡房，之后临床药师会对患者的主要病史资料进行跟踪，并登记在表格上，以便从指标的变化趋势判断潜在问题的发生；同时审核患者的全部药疗医嘱，相应的问题会在第2次查房中与医疗团队详细沟通交流。

目前美国临床药师人员大多拥有协议处方权，在协议医师的处方权限下，有权对处方进行修改，如停药、改剂量、换药等，特别是对手术后常规药疗医嘱和抗菌药物的剂量和频次、胰岛素品种和剂量等医嘱的优化。另外，亦可基于患者整体评估，开具相应的检验申请，如抗菌药物或抗癫痫药物的血药浓度监测。此外，对于其认为需要专科医师协助进一步优化的医嘱，如肠外、肠内营养医嘱或特殊药物的使用，可开具会诊申请。临床药师虽然被授予协议处方权，但如果对医师的处方有异议，会先与医师讨论，之后才对处方进行更改；此外，在实际工作中，由于其和医师的长期合作，对医师的用药习惯非常熟悉，辅以临床药师丰富的专业知识，通常临床药师在与医师查房中只要将患者的医嘱变更信息对医师进行简要说明即可。除了住院患者中的处方权外，美国抗凝门诊中药师处方权的获得也采用协议的方式，通过药师与医师达成一个书面合作协议，该委托书必须得到医师、所在医院和州的药学委员会批准，继而医师将处方权委托给药师，药师可以在抗凝门诊为患者开具华法林、肝素等有限的处方。

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美国UMC临床药师绩效评估特点

美国临床药师的工作地点比较分散、专业分工细化，包括住院临床药师和门诊临床药师，不同的临床药师又在专业上有所区分。同时其工作模式非常成熟，因此已经成为临床治疗团队中的一员，不可或缺。在绩效评估方面，主要侧重于内涵的考核，而非单纯数字指标的要求。

美国临床药师薪酬支付复杂，不同专科甚至科室内不同临床药师的薪酬支付来源均不相同。2012年，肝脏病科临床药师薪酬25%来自医院，75%来自药学院；器官移植科的4名临床药师薪酬均由科室支付；神经外科ICU共有3名临床药师，其中1名薪酬来源为50%医院+50%药学院，另2名100%来自药学院；抗凝门诊临床药师薪酬大部分来自药学院，少部分来自挂号费结余。

以上特点和实际情况使得UMC临床药师绩效评估特点主要体现在能力的评估，而未在常规工作指标中作具体数量的要求。同时该绩效评估体系主要用于临床药师个人绩效纵向对比以及下一年度工作计划的制订和实施，而较少用于在临床药师团队中的横向比较。因此，虽然其绩效评估体系亦分为优秀（EE）、良好（FE）、基本达标（MSE）、不达标（DNSE)4个层级，但不会人为设定各个层级的比例。

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美国UIMC临床药师绩效评估架构

美国临床药师绩效评估体系分为3个部分，分别为UMC员工评估指标、工作特定指标、年度绩效规划和发展评估指标，权重指标分别为15分、7一8分、10~21分。其中，后两项总权重非固定分值，而是呈不同数值范围分布，其原因为：上述各项目中的部分指标并非均适用于全部临床药师，如部分指标不适用于某些临床药师，则可说明原因，在绩效考评中该项指标不列入基数范畴。此法使得同一绩效评估体系可适应不同类型和年资临床药师的评估需求。

3.1员工评估指标

该部分指标主要是考察临床药师作为UMC员工医院应该具备的基本质指标，共5项，总权重15分，分别为正直感(3分）、创新性（3分）、安全（3分）、客户服务满意度（3分）、责任感（3分）。其中，在安全项下涉及了药品不良反应填报例数的内容，也是整个绩效评估体系中较少的数字量化指标之一，详见表1。

3.2工作特定指标

该项指标主要考察临床药师常规工作涉及的指标，共3项，总权重7~8分，分别为患者服务-提供药学服务（3分）、患者服务-药品发放（2分或1分）、专业的实践性教学（3分），详见表2。

3.3年度绩效规划和发展评估指标

该项指标主要考察临床药师作为UMC和UIC双重员工，在教学中发挥的深层次教学作用，是否从事管理及社会任职以及个人对下一年度的规划和制订的个人目标，共2项，总权重10~21分，分别为引导式教学（3分）、学术活动（3分或2分）、大学和公共服务活动（3分或2分）、个人目标（3分）、公共服务的杰出成绩（3分或2分或此项不适用）、教学方面的杰出成绩（3分或2分或此项不适用）、管理工作的杰出成绩（3分或2分或此项不适用）。各项目在评估中所占的权重，由被评估药师结合自身特点，自由选定。其中后3项的指标可能并非适用于所有临床药师，如不适用时勾选该项，则在总分值中该项不计入。评估指标详见表3。

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结论

美国临床药师绩效评估以临床药师自我评估为主，主要指标体现在对常规工作开展情况的描述，而较少涉及数字量化指标。此外在实施过程中，由临床药师本人自我评估后填写并提交绩效评估表，主管领导与之进行约谈，之后确定最终的评估等级。该评估体系对临床药师起到了一定程度的约束和促进作用，评估目的重在督促临床药师自我规划和发展，而很少用于临床药师间的横向比较。另一方面，评估等级与年度薪酬调整适度衔接，如等级为EE可给予3%的薪酬提升，随评级递减薪酬调整幅度亦依次递减或无调整，这种方式在一定程度上起到了激励作用，适合美国目前较为成熟的临床药师团队评估。

我国目前的临床药师工作体系、工作模式、常规工作流程尚在不断的完善中，而且由于临床药学教育的相对欠缺、不同地区临床药学水平发展的差异以及不同医院专科特色及人才队伍的不同，使得尚未形成成熟的临床药师职业体系，行业专家及公众对临床药师的职业认可度远远低于对医疗团队中医师、护士的认可度。因此，基于临床药师服务体系和模式高度成熟下的美国临床药师绩效评估体系并不完全适用于我国临床药师。我国临床药师绩效评估体系的重心应着眼于临床药师常规工作指标的体现和评估，适当增加评估项目中的数量指标），以期来导向和规范临床药师的工作模式和常规工作内容；另一方面，临床药师绩效评估体系也可用于评估临床药师参与医疗团队临床药学服务后，为临床带来的效益改善的数量、质量指标，进而推动整个医疗团队中对临床药师的职业认可度，带动临床药师行业的整体发展和不断成熟。

来源：医院绩效咨询新知