用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权

陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/黄玉

一、案例导入

（一）案号：

（2022）京0108民初13325号

（二）案件情况：

王京京以要求卡森公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2021]第19571号裁决书，裁决如下：驳回王京京的仲裁请求。王京京不服仲裁裁决结果，于法定期限内提起诉讼，王京京向法院提出诉讼请求：卡森公司向我支付解除劳动合同经济补偿金96000元。卡森公司辩称，不同意支付解除劳动合同经济补偿金，双方解除劳动合同是因为王京京旷工，在未经请假同意的情况下未到岗，公司有权解除劳动合同，且是合法的。员工有义务遵守职业道德及劳动纪律，王京京连续旷工违反了基本的劳动纪律，解除劳动合同属于合法。综上，不同意王京京的诉讼请求。

法院查明：2013年9月30日王京京于入职卡森公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期间的劳动合同，约定王京京执行综合工时制。王京京每周工作六天、休息一天，自周一至周五中自选一天休息。王京京主张其每天工作8.5小时，卡森公司主张其每天工作7小时。依据卡森公司提交的、王京京认可真实性的《员工考勤及请休假管理制度》显示，综合工时制上班时间为9:00-18:00，午休时间两小时。

2021年3月、4月王京京未出勤，通过钉钉系统请休假期,其中：（一）已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天，2021年4月1日至3日陪产假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天；（二）未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。

双方针对未获批事假的沟通记录包括：

2021.4.10卡森公司行政孙某在拒绝批准王京京4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言称：“鉴于您在2021.3.20至4.3已请休了陪产假；2021.4.5至4.7已调休提前使用了2021.4.15日、22日、29日的休息日用以照顾家人；2021.4.8和2021.4.9公司又批复您两天事假，用以照顾家人。我司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”。

4.11王京京回复称：“我请问您，我照顾家人是不正当理由吗？我想再问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？”“孙经理，您要没什么问题的话我就继续休事假了”。

4.12孙某回复称：“您的假期没有被公司批准。您昨天的假期也同样没有被批准。如果您不按照您的排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚”。

4.14王京京向卡森公司董事长郭某发送微信称“郭总，今天下午接到行政孙某的电话，说明天开始钉钉事假不再给我审批，意思是明天开始算旷工，月累计3天开除。还告知我3月的绩效分数为0，我不太明白是什么意思。首先，从3月以来我休假，母亲精神出现问题住院，父亲身体不好，爱人的预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，后手术后完间断发烧，诊断为感染，反复又去医院，二宝出生第二天诊断溶血性黄疸，又转院治疗一周多，爱人生完坐月子我们家老人无法照顾，由我照顾家人，短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，今天孙某却告诉我事假不批了，还说这是公司规定，我想请问郭总，咱们公司是请事假还有天数要求吗？……最后换来的是在我家庭困难需要我的时候以旷工的理由辞退我，我感觉非常不解，以下是一部分这些日子医院开具的单据，请您过目。”（王京京发送其多名家属的多张就医凭证，其中一张处方笺显示2021年4月14日王某经北京儿童医院诊断为泌尿系感染，于该院输液大厅接受注射治疗)。4.16郭某回复称“京京，从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊”。

4.15王京京向孙某发送微信称“孙经理，我的事假正常提交了钉钉申请，家中老大手术，老二刚出生无人照料，母亲住院，父亲身体不好，全是我一个人在打理，无法上班，请问公司不批我的事假的理由是什么？”孙某回复称“您的带薪假期（陪产假、本年度的年假）及本月的调休假，公司均已批准，并且您已休假结束。另外，公司考虑到您的情况，已追加批准您多天的事假。您身为公司的展厅经理一职，在您休假期间有很多工作未能完成，并积压至今。公司要求您尽快返回岗位，履行您的职责。希望您能理解公司。您可以先辞职，等您解决了家里的事，在找工作时，如果公司需要人，那么公司可以优先录用您”。王京京回复称“谁都有紧急的事，家里没事我也不会请假，请假手续我也向领导报批了，履行了请假手续，所以公司认为我是旷工没有法律依据的，我不属于无故缺勤”,“我已经履行完请假手续了，事假我肯定要请的，家里这么多事，公司有规定请假天数吗？规定什么情况不可以请事假吗？另外带薪假期在哪呢？开1600多连北京最低工资标准都达不到。怎么算出的工资请问”。未显示对方就此回复。另查，双方均确认王京京离职前12个月平均工资为10959.88元，卡森公司向王京京实发2021年3月工资1674.17元。

4.15卡森公司向王京京邮寄《限期返岗通知书》，载明“请你于2021.4.16按时到岗上班，并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”王京京未回岗工作。

4.19卡森公司向王京京作出《解除劳动合同通知书》，载明：“我司向您发送了《限期返岗通知书》，并要求您解释未到岗原因。您至今未能返岗并不能解释未到岗原因，因您无正当理由缺勤不到岗工作，无故旷工已达6天……现正式通知您，自2021年4月19日起解除与您之间的劳动合同关系。您在我司的最后工作日为2021年4月19日，您的薪资结算至2021年4月19日，社会保险和住房公积金缴纳至2021年4月……”。2021年4月21日王京京签收快递。

王京京主张卡森公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工，因其妻子马某需要坐月子，刚出生的二胎小女儿溶血性黄疸住院治疗，大儿子王某做完肾积水手术后间断发烧，后诊断为感染，需要其在家照顾，母亲郭某在精神病院需要时不时地去探望，父亲身体不太好，因为与父母不同住需要时不时地看父亲，家里没钱请保姆，其无法上班，当时预计待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。王京京就其主张提举了以下证据：

1.诊断证明，显示郭某于2021年3月22日被诊断为精神分裂症。

2.出院诊断证明书，2021.3.8至3.15王某（9岁）因肾积水等住院治疗；2021.4.13当日住院并出院，出院诊断为肾积水术后取D-J管。

3.产科出院记录，显示马某于2021.4.1至2021.4.3期间在医院住院分娩。

4.北京市危重新生儿转运病历、出院记录。显示马某之女于2021.4.3至4.9住院诊断：新生儿病理性黄疸、母婴ABO血型不合溶血病，新生儿结膜炎、新生儿贫血、高乳酸血症、适于胎龄儿。

卡森公司针对制度依据提举了以下证据：

1.《员工考勤及请休假管理制度》，载明：“4.旷工：未经请假事实和未经领导批准的缺勤视为旷工……4.5月累计旷工3天（含3天），按严重违纪处处罚，予以依法解除劳动关系。7.请休假管理：……7.2事假。遇到必须员工本人才能处理的事情时，且已休完当年年假的，方可请事假，事假为无薪假。未按要求提交的经公司通知仍未提交者按照旷工处理。……”

2、《员工奖惩管理规定》，载明：“有下列新情况之一者（但可能不仅限于以下情况），属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，且公司无需支付经济补偿金：（1）无正当理由，当月连续旷工2天或当月累计旷工3天或半年内累计旷工5天者，一个月内6次未打卡者……”

二、分析

王京京请假未获公司批准，仍未到岗上班，是否属于旷工？卡森公司是否属于违法解除劳动合同？

依据已查明的本案事实可见，在王京京被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合王京京之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予王京京过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“王京京”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，王京京选择向卡森公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下，王京京请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，王京京履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

王京京就此发起事假申请后，针对卡森公司是否正当行使审批管理权，本院经审查认为：一方面，卡森公司忽视了自身长期安排王京京超时劳动的事实，导致王京京本应休息休假的部分期间，被计入应请休事假的期间。诉讼过程中，卡森公司陈述的王京京工作时长，短于王京京本人陈述的工作时长。即便按照卡森公司所述的王京京执行综合工时制、每周工作6天、每天工作7小时这一工作时长，也超过国家法定工作时间。这就导致王京京不得不请休的事假中，实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间，也间接损害了王京京本可以通过调休加班方式继续休假的权利。另一方面，卡森公司在充分掌握了王京京请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下王京京存在必须本人亲力亲为的请假事由。卡森公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间王京京请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。综上所述，本院认定卡森公司以旷工为由将王京京辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。

三、判决结果

判决：卡森公司于本判决书生效之日起十日内，向王京京支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

四、就本案引发的思考

用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，王京京的未成年子女在病中应当被照看的权益，与卡森公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。