这样的护士绩效与薪酬管理，你觉得怎么样？

导语

护士的薪酬待遇，怎么设计才合理？

郴州市第一人民医院是一所具有116年历史的集医疗急救、科研教学、康复保健为一体的国家三级甲等综合医院，分设了中心医院、南院、北院、西院和东院五个院区，共有11个医技中心，设包括妇产科、皮肤科、儿科、内科、外科、骨科在内的122个临床科室。

俗话说，“三分治疗，七分护理”。该院护士分为病区护士和非病区护士两大类，数量约占医院员工总数的三分之一以上，护士的薪酬分配政策制定得是否合理，直接影响到医院稳定和薪酬改革的成败，所以我们选取了包括心胸外科、神经外科等在内的12个比较具有代表性的科室，对护士的绩效及薪酬展开了分析。

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现行护士薪酬体系

护士长

护士长的薪酬总额80%按月发放，20%作为年底考核后发放。非病区护士长除了绩效工资中50%按工作量分配的部分外，其他部分与病区护士一致。

护士

护士的工资主要由岗位工资和绩效工资构成，岗位工资包含基础工资、工龄津贴、职称津贴。其中，非病区护士与病区护士的绩效工资计算有所差别，不同科室的非病区护士的绩效工资计算也存在差异。

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问题分析

1、护士群体普遍缺少关于职场暴力的保障

郴州市第一人民医院护士的薪酬由基本工资、绩效奖励和其他福利组成，未考虑到护士群体遭受服务对象暴力的普遍性，缺少对护士群体遭受源自服务对象暴力的间接薪酬补偿，在制度、基础安全设施等方面也缺少此方面的保障。

2、网约护士上门服务指标未纳入绩效与薪酬

通过观察现行护士绩效工资的计算标准，我们发现网约护士的“上门服务”未纳入绩效奖励的特殊岗位系数，这不利于调动护士上门服务的积极性。且上门服务与在医院服务存在一定差别，没有针对性的“网约护士”考核指标，不利于规范网约护士的行为和保障病患的权益。

3、护士长满意度考核的对象及比例不合理

现行护士长满意度考核的主体为本科室主任（40%）、护理部工作人员（10%）、所在科室护士（30%）、其他部门（20%）。可见上级占比偏低，且护理部考评主体“工作人员”不明确。下级和同级占比偏高，对于部门的具体领域和具体考评主体未做说明。

4、护士长现行工作量计分标准有失公平

对于不同疾病，其治疗水平和康复状况差异较大，若以病患的数量和治疗时间作为依据来考核护士长的绩效，一定程度上限制了多劳多得，优劳优得，会挫伤护士长的积极性。且现行标准易产生错误导向，即病人越多越好，病人治疗得越久越好（如：病危病人每天每例计1分），这有违医护人员的职业道德。

5、手术室护士现行工作量计分标准有失公平

现行按手术类型计分以2-4-6的幅度等额递增，但手术的难易程度大多并非等额增长，相较于小手术，护士在大手术中的每一分钟都要投入更多精力。另外，现行按手术时间计分（如一台手术超过4h后，每小时递增1分）虽然考虑到了长时间手术的辛劳，但是却忽略了不同类型手术的难易程度，采用了统一标准。

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解决方案

1、提供职场暴力干预福利和保障服务

2、建立网约护士

不良事故清单及薪酬计分办法

由服务对象进行考核，所有不当行为指标为“无”时属于合格的上门服务，符合合格标准的则按计分办法纳入绩效奖励。为了鼓励护士在完成本职工作之余进行上门服务，对不同时间段的上门服务计分有所不同，上门服务的计分应不超过医院工作班别的分值。

3、建立护士长360°满意度考核法

采取等级赋分制打分，A很满意、B满意、C一般、D不满意、E很不满意，赋分满分100分，每20分一档往下递减，最后总分折算成百分比计算薪酬。

4、完善护士长计分办法

利用分值差距，传递积极导向；增添减分制，预防错误导向。完善对病情程度的讨论，并考察康复质量。

5、更改手术室护士的工作量计分标准

一方面，将手术类型计分的计分更改成等比模式。另一方面，通过权值因子分析法判断不同科室的手术风险程度，在手术时间的计分模式上增加风险难度系数。具体更改如下：

按手术类型计分：

小手术2分/台；中手术4分/台；大手术7分/台

按手术时间计分：

风险难度系数*3分/每小时，一台手术超过4小时后，每小时递增风险难度系数*1分。

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总结

本小组综合考虑了考核者构成的合理性和薪酬分配方案的公平性，对该医院护士绩效与薪酬体系存在的问题提出了针对性的解决办法。但是，该方案也存在不足之处。本小组的资料多为网上搜寻，资料有限导致整个护士薪酬体系不够完整，缺乏间接薪酬的部分，数据的真实性和权威性有待检验，并且部分涉及专业医学知识的判断可能不够准确。

来 源 / 浙理HR

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