全国法院：关于年终奖与提成的15则裁判案例

01、指导性案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

【裁判理由】：

法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。

【案例文号】：（2018）苏01民终10066号

【案例来源】：《最高人民法院公报》2023年第01期

【案例来源】：最高人民法院《关于发布第32批指导性案例的通知》（法〔2022〕167号）

02、指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

【裁判理由】：

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

【案例文号】：（2018）沪0101民初10726号（2018）沪02民终11292号

【案例来源】：最高人民法院《关于发布第32批指导性案例的通知》（法〔2022〕167号）

03、参考案例：曾某诉某网络科技公司劳动争议案

【裁判要旨】：

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

【案例文号】：（2020）京01民终4210号

04、企业经营亏损绩效奖金发放争议案

【仲裁结果】：

嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0。此情形下，医疗公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】：

制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。在当前形势下，本案对企业管理亦有如下启示：虽绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。

【案例来源】：上海市第二中级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2024年4月26日联合发布《劳动争议诉源治理及裁审衔接十大典型案例》

05、劳动者已按用人单位既有规章制度和考核指标完成工作任务的，用人单位增设不予发放销售奖金的条款，对其不具有法律效力。

【裁判结果】：

法院认为，新版《员工手册》中的修改和公示程序虽符合法律规定，但生效于2020/21财年结束前12日，以此否定赵某已按照修改前的规章制度和协议获取奖金的权利，有违公平合理原则。新版《员工手册》中新增规定对赵某不发生法律效力。

【典型意义】：

用人单位在已与劳动者就绩效奖金达成协议或存在制度规定的情况下，基于公平及诚实信用原则，不得随意更改。本案中用人单位对规章制度的修改形式上虽符合法律规定，但侵害了劳动者的信赖利益，属于对权利的滥用，认定相关内容不能产生法律效力，有利于引导企业基于公平与诚信原则制定及修改规章制度。

【案例来源】：南京市中级人民法院2024年4月29日发布《南京法院2023年度劳动人事争议十大典型案例》

06、判断股东分红还是业绩奖金，要探寻双方订立协议的原意

【裁判结果】：

上海一中院认为，本案的争议焦点为会议纪要中关于“产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配”的约定是与股东权益有关的约定还是与钱某劳动报酬有关的约定。

首先，从双方签署会议纪要时的身份来看，康某当时是B公司的股东、法定代表人，钱某当时仅具有劳动者（基金经理）的身份，尚未取得B公司股东（隐名）身份。即使之后钱某成为了B公司的隐名股东，其与B公司的劳动关系并未终结，钱某仍具有劳动者的身份。

其次，从上述约定的性质来看，第二部分中关于现有存量基金产品的业绩报酬和管理费的分配并未涉及公司股东分红、股权激励等公司法意义上与股东权益相关的事项，故应认为属钱某担任基金经理期间劳动报酬的约定，而非股东权益的约定。

一审仅基于钱某具有股东身份就认定会议纪要中的所有约定均属股东权益的约定，有所不妥，应予以纠正，故上海一中院改判支持钱某诉请。

【法官提示】：

奖金为劳动法上劳动者因付出劳动所获得的对价，分红为公司法上股东基于出资所享受的所有者权益，对两者的区分主要还是应当依据当初双方协议的约定，应当探寻双方真实的意思表示。

法院作为居中裁判方，应将当事人法律上的身份进行厘清，以明晰请求权基础，不能顾此失彼，既要保障股东利益，又要注重高管基本劳动权益的保护。

【案例来源】：上海市第一中级人民法院2021年4月28日发布《涉高管劳动争议案件典型案例》

07、招某诉某技术公司劳动争议案——用人单位不应以奖金发放时职工已退休离职为由不予发放奖金

【裁判结果】：

法院审理认为，从《奖金发放通知》所载的计算方法可知，奖金发放根据员工的出勤情况及工作表现来计算，某技术公司未能举证证明招某的出勤情况及工作表现不符合奖金发放标准，而仅以招某在发放年中奖时已离职为由而没有向招某发放2022年年中奖明显缺乏依据，遂判决某技术公司向招某发放年中奖。

【典型意义】：

奖金属于工资总额的组成部分，用人单位制定的发放规则应当遵循公平合理原则，对于退休员工能否获得年中（终）奖应结合离职原因、离职时间、工作表现及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。本案明确了退休职工有权根据出勤情况和工作表现获得奖金，保障了退休职工的劳动权益，有利于促使用人单位制定公平合理的薪酬奖励制度。

【案例来源】：佛山市中级人民法院2024年4月30日发布八起劳动争议典型案例

08、年终奖支付纠纷

【裁判结果】：

公司对员工工作的考核应遵循客观真实、合理合法的原则。本案中，D公司未提交确凿证据证明张某的工作表现达不到工作岗位的基本要求，且未经调岗、培训，即与张某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。本案系因D公司违法解除劳动合同，导致张某提前离职，也即本案劳动合同的解除是非因员工的过错或主动辞职所致。

在D公司未举证证明张某的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的情况下，法院判决D公司向张某支付年终奖。该判决已生效。

【法官说法】：

用人单位有权与劳动者约定年终奖的发放条件以及发放标准。对于中途离职的劳动者是否享有年终奖，应充分考虑劳动者离职的原因、工作表现等因素。如果劳动合同的解除是非因劳动者的过错或主动辞职所导致，在用人单位不能证明劳动者不符合年终奖发放条件的情况下，用人单位应当向劳动者发放年终奖。本案中，双方虽然约定了“员工不论因何种原因（提出）与公司解除劳动合同的，公司有权决定不再发放其年终奖金”，但因D公司违法解除劳动合同，也即解除劳动合同的原因不是劳动者的过错，故法院对于张某主张的年终奖予以支持。

【案例来源】：深圳市中级人民法院2024年5月1日发布劳动争议典型案例

09、奖金争议的处理规则——邱某诉某健康投资有限公司劳动合同纠纷一案

【裁判结果】：

人民法院生效裁判认为：根据邱某提供的《录用通知书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调，故2017年及2018年度健康投资公司根据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定，邱某也未提出异议，故人民法院予以确认。因此，邱某现再要求健康投资公司支付2017年及2018年度的绩效奖金差额，缺乏事实和法律依据。

至于2019年及2020年度的绩效奖金，根据健康投资公司举证的利润表记载，其公司自2019年起确实存在严重亏损，故公司辩称考虑到实际经营状况，其决定不再发放全体员工上述期间的绩效奖金，依法有据，人民法院应予准许。对邱某诉称，其入职时曾与公司约定绩效奖金每年固定为15万元，与公司经营状况及绩效考评并不相关，但因缺乏证据证明，人民法院不予采信。

综上，邱某要求健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资额270000元，于法无据，人民法院不予支持。

【裁判结果】：

2021年5月28日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对邱某要求某健康投资有限公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效工资差额270000元的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。

【案件评析】：

工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。

因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。

当然，这并不意味着用人单位可以随意决定奖金的分配对象以及不同对象的分配标准，不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在奖金发放上，用人单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的员工在同等条件下享有相同的奖金分配权利；对于因用人单位原因，导致奖金发放条件不成就的，应由用人单位承担不利后果。

【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布《十件劳动争议典型案例》

10、劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖——某置业公司与隋某劳动争议案

【裁判要旨】：

人民法院经审理认为，年终奖系用人单位对员工年度工作业绩的奖励，用人单位虽对奖金发放的条件拥有自主权，但根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资性质，故用人单位在制定发放规则时应遵循公平合理的原则，对于在年终绩效奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得年终绩效奖金，应当结合劳动者的离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，隋某已在2020年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2020年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，隋某有权向某置业公司主张2020年度年终绩效奖金，某置业公司仅以发放年终奖时隋某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则。判决某置业公司支付隋某2020年度绩效奖金。

【典型意义】：

年终奖属于奖金的一种，系用人单位根据本单位全年经营情况、员工年度业绩表现等对员工发放的奖励。奖金的设置与发放是直接涉及到劳动者切身利益的重要事项，用人单位在发放年终奖时不可以随意决定分配对象及分配标准，在制定发放年终奖规则时亦应遵循公平合理的原则。基于上述处理原则，人民法院在审理此类纠纷时，不仅要审查用人单位规章制度制定程序的合法性，亦需从公平角度审查规章制度内容的合理性。从年终奖的性质来看，其不仅是用人单位对下一年度继续工作员工的激励，更是对员工过去成绩的肯定，故在审理个案时要综合审查劳动者离职的具体原因、劳动者在年终奖覆盖时间内的工作表现以及为单位做出的贡献等因素，认定劳动者是否有权享有年终绩效奖。

【案例文号】：（2022）鲁1092民初721号（2022）鲁10民终2999号

【观点来源】：山东省高级人民法院2023年6月30日发布《山东法院2022年度十大劳动争议典型案例》

11、用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平

【裁判要旨】：

用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。

【法官释法】：

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。

对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。我们也建议用人单位不仅应将工资分配制度告知员工，还应向员工进行说明和解释制定制度的考量因素，让员工能够更好地理解和遵守，从而树立起利益共同体意识，培育合作共赢、共谋发展的理念。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2020年4月30日发布《江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例》

12、年终绩效考核应遵循考核程序

【裁判要旨】：

用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。某信托公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。以某信托公司提交的证据逐项审查考核程序后发现，某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即该公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定，故胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的请求应予支持。

【案例文号】：（2015）二中民终字第03710号

【案例来源】：北京市第二中级人民法院2018年4月27日发布《2008-2017年劳动争议案件典型案例》

13、劳动合同约定与单方承诺不一致适用有利于劳动者的单方承诺

【裁判要旨】：

根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》及其解释，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据《劳动合同法》第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。某证券公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。且该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。某证券公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，应就其拒绝举证的行为承担不利后果。该公司人力资源总监杜某在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对郑某而言，该单方承诺较双方劳动合同中的相关约定，明显更为有利。故法院适用该单方承诺认定某证券公司应向郑某支付2012年奖金。

【案例文号】：（2017）京02民终6959号

【案例来源】：北京市第二中级人民法院2018年4月27日发布《2008-2017年劳动争议案件典型案例》

14、明晰新兴职业薪酬框架，按约兑现个性化奖金——杨某诉E旅行社劳动合同纠纷案

【典型意义】：

旅游定制师作为新兴职业，其从业人员为游客提供一对一、私密性、一站式服务，与普通客服相比需要付出更多个性化劳动，定制游项目费用亦超出普通跟团游，尤其是在法定节假日内出行的旅游团，故用人单位会承诺个性化奖金达到激励作用。本案中，劳动者为促成业务、获得奖金付出诸多劳动，但用人单位拒绝支付该项奖金，显属不当，违反了契约精神。即便存在罚款，亦非基于同一法律事实，不能当然予以抵扣。

【案例来源】：上海市徐汇区人民法院2023年12月8日发布《2018年至2022年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书》

15、某管理有限公司与杨某追索劳动报酬纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位在被认定违法解除的情况下，不能证明劳动者在职期间的工作业绩及表现不符合奖金发放标准，仅以用人单位规章制度规定离职员工不发放奖金而主张无需支付的，该抗辩理由不能成立。

【裁判结果】：

法院经审理认为，公司在未能提供充分证据证明杨某存在虚假报销的情况下，其解除与杨某的劳动合同显然系违法解除。在此情形下，公司依据奖励计划中奖金发放不适用于被解聘员工的相关规定不能成为其拒绝支付杨某2016年第四季度业绩达成奖和2016年下半年行为评定奖的合法理由。同时，关于2016年下半年行为评定奖，公司表示杨某2016年下半年的行为评定奖被评为0级，对应奖金为0元。而根据公司《2016奖励计划》，行为评定奖从“等级1”至“等级6”，一共分六个等级，其中并无“0级0元”的评定等级，且上述六个等级各自人数占比相加为员工总人数的100%。故上述评定意见，既不合常理也有悖其自身规定。鉴于公司未对杨某2016年下半年进行行为评定，法院根据杨某的工资标准及工作实际情况等因素，判决某管理有限公司应支付杨某2016年下半年行为评定奖6,200元、2016年第四季度业绩达成奖2,500元。

【典型意义】：

奖金属于劳动报酬的一部分，用人单位应按约履行。实践中，用人单位的规章制度可能会规定奖金发放前离职的劳动者不享有该奖金，进而出现用人单位为拒绝发放年终奖故意解除劳动者劳动合同，不正当阻止奖金发放条件成就的情形。通过本案判决，一方面确定在用人单位被认定违法解除的情况下，公司以其政策规定离职员工不享有相关奖金的抗辩不能成为拒绝支付相应奖金的理由；另一方面也明确，在双方对劳动者具体的评定等级无法达成一致的情况下，法院有权根据案件的实际情况酌情合理确定员工的评定等级。

【案例来源】：上海市浦东新区人民法院2023年5月5日发布了《2013年至2022年劳动争议审判白皮书》

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