劳动纠纷类案要旨：劳动关系认定（七）

093、村民委员会工作人员与村民选举其任职的村民委员会之间不构成劳动关系——胡某诉某村村委会确认劳动关系案

【案件焦点】

Ⅰ、《中华人民共和国民法典》施行后，村民委员会（下称村委会）主任、副主任、委员（此三类人员以下统称村民选任人员）是否与选举其任职的村委会建立劳动关系；

Ⅱ、村民选任人员与村委会之间在入职程序、报酬性质、收入标准和来源等方面是否具备劳动关系实质要件。

【裁判要旨】：

重庆市巴南区人民法院经审理认为：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，确认劳动关系可按照前述罗列情形予以考量。《中华人民共和国民法典》第一百零一条规定村委会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需民事活动。虽然村委会具有法人资格，但胡某作为村民选任人员系通过村民选举产生，具有严格程序性和结果不确定性，并非由村委会单方决定聘用或双方协商人职同时胡某任职补贴费用并非由村委会负担，胡某与村委会在入职程序、报酬性质及收入标准和来源等方面均不具备劳动关系实质要件，胡某与村委会之间不属于受劳动法律法规调整的劳动关系。胡某称其要求确认与村委会建立劳动关系为申请工伤认定所需，但双方是否具有劳动关系并不必然否认胡某受伤为工伤。

【法官释法】：

《中华人民共和国民法典》第一百零一条规定，村委会具有法人资格，村委会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。但村民选任人员系通过村民选举产生，产生过程系按照《中华人民共和国村民委员会组织法》进行，前述人员具有严格程序性和结果不确定性。从意思表示、经济从属性、人格从属性、组织从属性等角度分析，村民选任人员与选举其任职的村委会在入职程序、报酬性质及收入标准和来源等方面均不具备劳动关系实质要件。

第一，村民选任人员与村委会之间不符合劳动关系外观要件。劳动关系中管理的内涵和边界，要从劳动关系本质即人身依附性角度与用人单位对劳动者的管理界限角度进行综合判定。是否构成劳动关系，应遵循实质性判断原则，从内在核心要义出发，结合外在表现形式进行综合判定。村民选任人员在村委会工作系基于村民选举产生，从履行工作职责依据方面考量，村民选任人员与村委会之间亦不符合建立劳动关系的客观要件

第二，村民选任人员与村委会之间不符合劳动关系内在要义。劳动关系内在核心要义是人身依附性或称人身从属性，这也是劳动关系的特征之一。由从属性延伸出来的劳动关系外在表现形式包括是否遵循用人单位规章制度、是否在工作场所提供劳动、是否支付相应工资等。村民选任人员补贴费用不由村委会支付，从经济从属性上判断，其与村委会亦不符合建立劳动关系所要求的经济从属性。

第三，村民选任人员与村委会之间不具有劳动管理的双向沟通性。劳动关系中的管理是一种双向认可式沟通机制。劳动合同是双方协商一致产生的结果亦应遵循意思自治原则，这是双向认可的法理根源。劳动者接受管理与用人单位支付工资等都是一种双向认可或者互相接受。村民选任人员的履职行为系村民选举而产生，其行为受村民监督，从建立劳动关系的合意及规制要求方面考量，其与村委会亦不符合建立劳动关系的客观要件。

第四，村民选任人员与村委会之间不具有劳动管理的单独唯一性。劳动关系中的管理具有独立性，即劳动者只应接受自己用人单位的管理。村民选任人员系履行基层群众自治组织与基层政府工作，村委会并未对其进行独立管理其工作内容亦大多受基层政府要求所为，从管理独立性上考量，双方亦不符合建立劳动关系的客观基础。

值得关注的是，村委会与对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。村民选任人员与对外聘用人员，二者在履行工作职责依据、经济从属性、合意及规制要求、管理独立性等方面存在不同。村民选任人员如前所述，不具有建立劳动关系特征。而对外聘用人员非选举产生，聘用方式较为灵活。对于签订相应劳动协议，按月领取劳动报酬，且受到相关组织的管理约束的对外聘用人员，宜认定其与村委会之间建立劳动关系。准确把握前述区别要点，对厘清劳动关系实质要件，平等保护劳动者与用人单位权益构建和谐劳动用工环境具有促进作用。

【案例文号】：（2021）渝05民终4956号

094、不具有人身从属性的建筑企业用工，不能认定劳动关系

【裁判要旨】

认定劳动关系必须结合劳动者是否实际接受用人单位具有人身从属性的管理、指挥或者监督，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合判断。与建筑施工企业建立没有劳动关系合意的灵活用工，不应认定劳动关系。

【典型意义】：

当前，由于建筑行业用工的特殊性，同一个建筑施工项目可能存在承揽关系、劳务关系等多种法律关系并存的情况，有的不能排除存在违法分包、转包情形。而施工劳动者流动性强，短期性、分散性用工等特点明显，用工方式出现劳务关系、劳动关系复杂交叉的情况，不少建筑企业农民工直接受雇于项目经理、“包工头”，工资按日计算，不直接接受建筑公司日常考勤管理。对这些建筑劳动者的用工法律关系，应从用工合意、人身从属性等特征加以综合分析，判断是否成立劳动关系或建立劳务关系，以准确适用法律，依法保护建筑企业和劳动者的合法权益。

【案例来源】：南通市劳动人事争议仲裁院2023年4月8日发布《2022年度南通劳动争议十大典型案例》

095、已达到或超过法定退休年龄由于个人原因未享受基本养老保险待遇的劳动者未认定与用人单位成立劳动关系的，不影响享受工伤保险待遇

【裁判结果】：：

一审法院确认高某自2019年6月1日至2020年6月1日与某建材有限公司存在劳动关系。

二审法院认定，2019年12月17日，高某年满五十周岁达到了法定退休年龄，高某已经不再符合成立劳动关系中的主体资格，其与某建材公司之间的用工关系不再构成劳动关系。高某虽然达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，其在原单位工作中受伤可以向某建材公司主张工伤保险待遇。遂改判：确认自2019年6月1日至2019年12月16日高某与某建材公司存在劳动关系。

【法官释法】：

高某于2019年12月17日达到法定退休年龄，此前6个月左右，即2019年6月1日与某建材公司建立用工关系，由于其个人原因已经难以达到缴纳社会保险15年享受基本养老保险待遇的条件，未享受基本养老保险待遇并非用人单位原因所导致，超出法定年龄的部分与用人单位之间形成的用工关系不宜认定为劳动关系，但其在工作中受伤或者患职业病的，用人单位仍应承担工伤保险责任。

【案例来源】：山东省高级人民法院2021年4月29日发布八起典型案例

096、用人单位与劳动者签订“项目转包协议”不能排除双方之间的劳动关系——林某与某云果公司劳动合同纠纷案

【裁判结果】：

人民法院经审理认为，林某按照某云果公司要求从事有报酬的外卖骑手招聘工作，其有相对固定的工作时间、工作内容，接受公司考勤、管理，某云果公司亦为林某缴纳了社会保险费。虽然林某的工资系通过案外多家公司账户支付，且也以个体工商户的名义与某云果公司签订了《项目转包协议》，但并不影响林某在某云果公司的固有工作形式和性质，双方的用工关系自始至终具有明显的人身从属性，可以认定林某与某云果公司之间存在劳动关系。

【典型意义】：

合作关系与劳动关系的最大区别在于合作关系的双方是平等独立的，而劳动关系双方则存在管理与被管理的关系。实践中，很多企业通过合作方式与劳动者签订协议，以规避用工成本和风险，比如，不少骑手公司要求骑手个人注册个体工商户，将本应由用人单位承担的责任转移到劳动者个人。本案中的骑手公司则更进一步，要求负责招聘骑手的行政人员也注册个体工商户，试图混淆双方之间的法律关系。人民法院通过对劳动者与骑手公司之间的入职面试、工资发放、日常管理、社保缴纳等事实进行梳理，确认双方之间存在劳动关系。通过司法裁判，保护了外卖平台分包公司相关劳动者的合法权益，规范互联网经济中的新业态在合理合法的道路上行稳致远。

【案例文号】：（2021）鲁1002民初6045号（2022）鲁10民终849号

【案例来源】：山东省高级人民法院发布《山东法院2020-2021年劳动争议典型案例》

097、保险代理人与保险公司之间劳动关系的认定

【裁判要旨】：

双方于2016年3月18日签订《保险销售从业人员代理合同书》后，委托代理期间，戴某上下班无需考勤、无需参加公司会议，保险公司对戴某不进行考核和日常管理，双方之间不存在人身依附性；保险公司不向戴某发放底薪，仅根据业务量结算佣金，双方之间不具有财产依附性。因此，戴某与保险公司在委托代理期间不具备建立劳动关系之本质特征，戴某主张自2016年3月18日与保险公司建立劳动关系，不予支持。2018年3月10日戴某转至内勤岗后，双方之间符合劳动关系的特征。

【典型意义】：

因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种法律关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人员与保险公司存在劳动关系，而一部分人员则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆。因此，有必要厘清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方之间的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产依附性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

【案例来源】：扬州市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年劳动争议典型案例》

098、互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系

【裁判要旨】：

现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。

【裁判说理】：

本案双方当事人的争议焦点为戚某的诉请是否属于人民法院主管范围。戚某一审中请求某合作社支付其工资46200元，依据劳动法、劳动合同法的规定，戚某向某合作社主张支付工资报酬的前提是双方间存在一方单纯提供正常劳动，而另一方支付对价的劳动权利义务关系，即劳动力交换关系。根据原审查明的事实，某合作社虽然与一般的农村专业合作社经济组织，在经营、入股和分配等方式上具有不同，但其本质仍属于互助性质的经济组织，以其组织成员为服务对象，该组织与成员之间系平等主体之间的法律关系，我国现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位的范围，故二审判决认定双方之间的关系不是劳动法意义上的劳动关系于法有据。戚某不是某合作社对外聘用的劳动者，本身是某合作社的成员之一，其依据《中华人民共和国村民委员会组织法》主张的补贴，性质上亦不属于劳动法规定的劳动者付出劳动后的工资报酬，据此原审认定戚某的诉求不属于人民法院主管的范围并无不当。戚某可以通过其他途径救济自己的权利。

【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例

099、某玻璃经营部诉王某确认劳动关系案——个体工商户与劳动者自用工之日起建立劳动关系

【裁判要旨】：

个体工商户属于劳动合同法规定的用人单位，个体工商户虽未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者受个体工商户管理，工作时间、工作地点固定，且个体工商户定期为劳动者发放劳动报酬的，双方自用工之日起建立劳动关系。

【典型意义】：

劳动关系和劳务关系均是以劳动和报酬为对价的合同，但因劳动关系中用人单位除报酬外，还承担社会保险等责任，在司法实践中有的用人单位，特别是个体工商户等小微用人单位，采用不签订劳动合同、不缴纳社会保险的方式，坚持双方为劳务关系，意图规避用人单位劳动法上的义务。但是劳动关系与劳务关系的区别还是较为明显的，劳务关系具有临时性、流动性和不稳定性特点，而劳动关系则具有组织成员性、经济从属性等特点。如果用人单位和劳动者均符合法律规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，双方之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。另参照劳动者的工资发放情况，工作证，服务证，劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表、考勤、证人证言等，可以认定劳动者与用人单位之间系劳动关系，而非劳务关系。因此，用人单位应当摒弃不签订劳动合同、不缴纳社会保险，就与劳动者不存在劳动关系错误思想，合理规范用工，依法参加社会保险，双方均受劳动法律保护。

【案例来源】：济南市中级人民法院2020年11月12日发布劳动争议10大典型案例

100、互联网时代背景下外卖配送员与电子商务公司之间劳动关系的认定

【裁判要旨】：

在当今互联网时代，出现了许多依托互联网和大数据经营发展的电子商务公司，网上外卖订购业务是其中一种重要的产业形态，而外卖配送员就是在这一背景下产生的新兴职业。外卖配送员职业特征与传统职业相比有许多不同之处，电子商务公司与外卖配送员的关系似乎不如传统职业紧密，但是在认定电子商务公司与外卖配送员之间是否属于劳动关系上，仍应当依据网上外卖订购业务实际情况，按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征，就应当将二者的关系纳入劳动关系予以调整，以维护劳动者的合法权益。

【裁判理由】：

本案双方当事人的争议焦点为电子商务公司与王某之间是否系劳动关系。所谓劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系是劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。从劳动者与用人单位关系的角度考虑，劳动关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征。关于人格从属性，劳动者在从事劳动的过程中，受用人单位的指挥、命令、监督，用人单位可指示、决定劳动者的工作时间、地点、数量及强度等，对劳动者有控制权和惩戒权；劳动者须服从用人单位的指示命令，在提供劳动时必须遵从用人单位的工作安排，遵守用人单位的劳动秩序。关于经济从属性，从经济地位而言，劳动者通过向用人单位提供劳动而获得劳动报酬，用人单位一般处于强势地位，劳动者一般处于弱势地位；从生产经营而言，劳动者并非为自己的营业提供劳动，而是从属于用人单位，为用人单位而劳动，经营风险由用人单位承担。关于组织从属性，劳动者的劳动是用人单位经营的组成部分，是用人单位生产组织的一个环节，劳动者须遵守用人单位内部规制或劳动规程。审判实践中，一般从劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，用人单位向劳动者支付报酬的情况等因素综合认定是否系劳动关系。

本案中，第一，王某提供的劳动是外卖配送，属于电子商务公司的业务组成部分。第二，关于王某的入职情况，电子商务公司主张其公司人员入职分两种情况，第一种情况是由职业中介机构推荐入职者，第二种情况是电子商务公司在互联网上发布招聘信息，有求职意愿的入职者直接到电子商务公司面试，合格者填写登记表。王某主张其在互联网上发布求职信息，电子商务公司的某APP专送工作人员电话联系其面试，其填写了入职申请表，面试合格后入职工作。在入职审核时，双方均陈述王某须在手机上下载某专送APP，王某通过该APP上传个人信息，通过审核后由电子商务公司办理健康证。第三，关于王某进行外卖配送工作的劳动工具，王某主张工装、头盔、配送箱子由电子商务公司统一发放，送餐的助力车由电子商务公司提供，但是购置车辆的费用分4个月从王某的工资中扣除。电子商务公司主张送餐的助力车由王某自己提供，头盔和配送箱子由王某通过电子商务公司购买或者自己在互联网上购买。第四，关于工作管理，每天早上由电子商务公司各站点的站长对外卖配送人员点名考勤，外卖配送人员每月一般正常出勤天数为28天，有事不能工作需向所在站点的站长请假。第五，关于王某的劳动报酬，双方均陈述计薪模式为底薪加提成，每月在固定日期通过银行代发。上述事实可以证明，王某提供的劳动是电子商务公司业务的组成部分，王某受电子商务公司的劳动管理，从事电子商务公司安排的有报酬的劳动。

关于电子商务公司的双方系承揽合同关系的主张，《中华人民共和国合同法》第二百五十一条第一款规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”在承揽合同关系中，通常情况下，定作人对承揽人不存在控制、指挥、支配等管理的情形，定作人不提供工作场所、劳动工具设备，承揽人提供的劳动独立于定作人的业务或者经营活动，定作人一次性与承揽人结算劳动报酬。本案中，电子商务公司对王某进行考勤、批准请假等工作管理，提供了部分劳动工具，在每月固定日期向王某支付劳动报酬。上述事实不符合承揽合同关系的特征，电子商务公司的该项主张无事实依据。综上，电子商务公司与王某之间系劳动关系。

【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例

101、某快递股份有限公司与王某某劳动争议案——抢单骑手与配送平台劳动关系确认案

【裁判结果】：

成都市中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。具体表现为：劳动者应遵守用人单位规章制度和劳动纪律；劳动者的给付行为具有高度的人身属性，劳动者应亲自完成工作任务，不能替代履行；劳动者提供正常劳动后，用人单位应支付劳动者劳动报酬，劳动者享有最低工资保障。本案中，从双方签署的《合作协议》及履行情况看，首先，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；其次，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；最后，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非是劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。综上，王某某与某快递公司之间的关系不符合劳动关系的本质属性和重要特征，故应认定王某某与某快递公司之间不存在劳动关系。

【典型意义】：

借助互联网平台迅猛发展的契机，共享经济、平台经济等概念逐步进入大众视野。在提供更多社会就业机会、满足人民群众多样化消费需求的同时，在劳动法领域这种用工新模式给劳动关系认定带来了一定的挑战，劳动者与互联网平台之间究竟是平等合作关系还是劳动关系，引发了很大争议。

尽管互联网就业所体现出的外在表现和内在模式多种多样，例如外卖员分为“平台专送”和“社会众包”，前者一般具备劳动关系成立的所有要素，后者则为较为松散的合作模式。但无论用工外在形式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位的依附性、隶属性。若需认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

【案例来源】：成都市中级人民法院2020年4月29日发布《2020年度成都法院劳动争议白皮书》

102、不能以企业注册名称与其运营的微信公众号名称不符为由否认劳动关系存在

【裁判要旨】：

企业应对其企业基本信息的保护承担责任和义务，并对以其企业信息注册的微信公众号承担相应的法律后果。企业以其微信公众号名称与注册名称不一致为由，否认劳动关系存在，但证据足以证明微信公众号实为企业运营，可以认定劳动关系。

【仲裁理由】：

本案争议焦点为李某是否曾经与某公司建立劳动关系。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十六条规定：“电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定。”根据上述规定，微信公众号应属于上述电子数据的表现形式，可以作为电子证据使用。本案中，李某当庭展示的某风渔家微信公众号相关内容显示,该微信公众号帐号主体为某公司，认证详情页面亦载明企业全称为某公司，载有的工商执照注册号与某公司营业执照中载明的工商执照注册号一致，以上事实足以确认李某关于某公司以某风渔家作为名称对外经营的主张。综合李某提供了载有某风渔家字样标志的工作服的事实及本案其他证据，仲裁委员会确认双方存在劳动关系，同时认定劳动关系存续期间，某公司未与李某签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，某公司应当向李某支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。最终，经仲裁委员会主持调解，双方达成一致意见，某公司一次性支付李某10000元。

【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例

103、聘用未毕业大学生成立事实劳动关系

【法官点评】

本案中王某某求职时已完成了全部学业，明确表达了求职就业愿望，为装饰公司付出劳动，接受公司管理，装饰公司依据其工作业绩支付劳动报酬，这些完全符合劳动关系的本质特征，故双方成立事实劳动关系，装饰公司应承担用工主体责任。

【案例来源】：合肥市中级人民法院2016年5月10日发布《合肥法院构建和谐劳动关系十大典型案件》

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